Предложены для внедрения критерии оценки деятельности HR-отдела промышленного предприятия, которые помогут в принятии управленческих решений связанных с рациональным использованием персонала, его оценкой, роста эффективности труда, мотивации и укрепления корпоративной культуры.
В условиях современной нестабильной внешней среды оценка работы кадровой службы является одним из основных факторов, определяющих дальнейшее развитие промышленного предприятия.
В связи с увеличением производственных мощностей, обусловленных стадией роста предприятия, руководство заинтересовано в формировании высококвалифицированного трудового коллектива.
На предприятиях используют аттестацию как метод оценки деятельности HR-службы. Одной аттестации недостаточно, так как оценка деятельности HR-отдела должна способствовать достижению высоких результатов производства (рост прибыли и дохода, снижение затрат ресурсов), поскольку последние и выступают в качестве главных оценочных критериев деятельности менеджмента предприятия, но и создаются всем трудовым коллективом организации.
Критерии оценки являются главными параметрами, по которым оценивается эффективность деятельности сотрудника. К ним можно отнести: рабочие, личностные показатели и характеристики, которые эффективно оценивают каждого сотрудника HR-отдела и определяют то, каким образом должна выполняться каждая функция, чтобы отвечать требованиям и целям предприятия.
Критерии оценки можно разделить на следующие группы:
- Критерии, которые могут быть применимы ко всем сотрудникам компании, однако, выделяющее ее из всех прочих компаний;
- Критерии, которые несут привязку к видам работ, рабочим местам, выполняемым функциям;
- Критерии, которые непосредственно связаны с результатом труда;
- Критерии, которые основываются на результатах оценок и мнений специалистов и экспертов;
- Критерии, которые определяются из разных характеристик работы и рабочего поведения.
Критерии оценки работы кадрового отдела призваны оценить вклад сотрудника в достижение целей предприятия, что дает руководителю принимать верные административные решения. Выбор конкретных критериев оценки зависит от того, как предполагается использовать полученные результаты.
По-нашему мнению, в качестве оценки деятельности HR-отдела целесообразно внедрять в практику следующие оценочные критерии:
- Критерий времени. Исходя из того, сколько времени специалист тратит на поиск одного сотрудника, можно оценить рекрутера, а также, сколько менеджеров по подбору необходимо. Критерий времени работы над вакансией рассчитывается в процентном соотношении количества дней работы над заполнением всех имеющихся вакансий за отчетный период и общим количеством закрытых вакансий (принятых сотрудников) за отчетный период.
- Критерий производительности. Благодаря показателю закрытия вакансий можно оценить производительность труда менеджеров по персоналу, а также планировать их нагрузку, оценивать эффективность процесса найма. Показатель закрытия вакансий можно рассчитать в процентном соотношении общего количества вакансий, находящихся в работе (поступивших в работу за отчетный период) и количество закрытых вакансий за отчетный период.
- 3. Критерий затрат. Этот критерий вычисляется в процентном соотношении суммы фактических затрат на подбор персонала за отчетный период и суммы запланированных затрат на подбор персонала за отчетный период.
Важно отметить, что общая сумма затрат может определяться двумя способами: прямыми затратами на подбор (реклама во внешних ресурсах, использование сайтов по подбору, оплата услуг агентствам) и косвенными затратами (стоимость рабочего времени сотрудников компании, задействованных в подборе; потери от отсутствия сотрудника на рабочем месте).
4. Критерий количества. Этот критерий применяем, чтобы установить, подбирает ли менеджер по персоналу именно то количество сотрудников, которое предусмотрено планом, а также определить текучесть персонала на испытательном сроке. Показатель позволяет провести не только качественную оценку работы, но и оценить эффективность мероприятий по адаптации сотрудников. Показатель текучести персонала рассчитывается в процентном соотношении количества сотрудников, успешно прошедших испытательный срок за отчетный период и общее количество принятых в компанию сотрудников за отчетный период.
Интегральный критерий эффективности деятельности HR-отдела целесообразно формировать, как произведение рассмотренных выше простых (частных) критериев оценки.
Четкие критерии оценки помогают и руководителю, и сотрудникам понять, что ожидается от их работы. Это понимание обеспечивает основу для установления обратной связи, дает возможность оценить личные перспективы, способствует эффективной деятельности каждого сотрудника HR-отдела. Кроме этого, критерии позволяют определить, насколько результативно работники HR- отдела выполняют свои функции по подбору персонала.
Список литературы:
- Балашов Ю.К. Оценка персонала – основа кадровой политики зарубежных фирм. – № 6. – 15 с.
- Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. — 3-e изд., перераб. и доп. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — 574 с.
- Черкесова Э.Ю. Методологический подход к обоснованию эффективности инновационного освоения угольных месторождений // Вестник УрФУ. Серия: Экономика
- Черкесова Э.Ю. Методологические основы экономического механизма регулирования недропользования // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). 2002. № 5, С. 111.
- Черкесова Э.Ю., Топчиенко Л.Н. Оценка эффективности использования трудового потенциала в угледобывающем регионе. // Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Серия: Технические науки. 2006. № 9. С. 171.[schema type=»book» name=»ВЫБОР КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ HR-ОТДЕЛА» author=»Черкесова Эльвира Юрьевна, Демидова Наталья Евгеньевна, Демчишина Инна Романовна» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-04-04″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_30.04.2015_4(13)» ebook=»yes» ]