Номер части:
Журнал

СОВРЕМЕННЫЙ ЭФФЕКТИВНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ: МЕНЕДЖЕРИЗМ И ЛИДЕРСТВО



Науки и перечень статей вошедших в журнал:


DOI:
Дата публикации статьи в журнале:
Название журнала: Евразийский Союз Ученых, Выпуск: , Том: , Страницы в выпуске: -
Автор:
, ,
Автор:
, ,
Автор:
, ,
Анотация:
Ключевые слова:                     
Данные для цитирования: . СОВРЕМЕННЫЙ ЭФФЕКТИВНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ: МЕНЕДЖЕРИЗМ И ЛИДЕРСТВО // Евразийский Союз Ученых. Экономические науки. ; ():-.





Современные экономические условия развития предприятий предполагают постоянную смену событий и явлений, требуя от эффективного руководства быстрой и своевременной адаптации. Возрастает роль руководителя в поиске оптимально-эффективных действий.

В разработке эффективного руководства накоплен огромный арсенал методов, принципов, инструментов, моделей. Но использование их на благо фирмы порождает дискуссии: руководитель – лидер или «маятник».

С точки зрения П. Друкера эффективному руководителю не обязательно быть лидером, а следует помнить и соблюдать в своей деятельности восемь принципов руководства:

  1. «Что нужно делать?»
  2. «Что хорошо для компании?»
  3. Разработать план действий.
  4. Отвечать самим за свои решения
  5. Брать на себя ответственность за взаимоотношения
  6. Концентрировать свое внимание на возможностях, а не на проблемах.
  7. Продуктивно проводить встречи.
  8. Думать и говорить, использовать местоимения «мы», а не «я».

Попробуем детально просмотреть пункты 4 и 5 из принципов П. Друкера и порассуждать.

Умение отвечать за свои решения уже подразумевает под собой сильную личность. Именно личность может не только поставить эту пресловутую точку «I» в обсуждениях выбранных путей и стратегий действия, но и не бояться признать свои ошибки, своевременно пересмотреть наиболее значимые решения и скорректировать деятельность.

От управленцев требуется быть по-настоящему лидером, вести за собой персонал как своим личным примером, так и принимаемыми решениями на основе хорошего знания технологии производства, законов бизнеса и человеческой природы. Зачастую в этих вопросах наблюдается дефицит самого руководителя. От руководителей же больше требуют умения встраиваться в налаженную систему. Что порождает эффект «болота»: в нем тонет и застревает инициатива, действия и, как следствие, результаты.

Брать на себя ответственность за взаимоотношения опять же способен только эффективный лидер-руководитель: он не боится делиться информацией и планами с подчиненными, а наоборот стремится к налаживанию информационных потоков среди участников реализации конкретных работ и выстраиванию команды.

Для этого подбираются сотрудники на всех уровнях предприятия, и во всех областях деятельности: и производственники, и экономисты, и маркетологи, и бухгалтера, и логисты. Руководители-лидеры делегируют полномочия и часть ответственности, отвечая при этом за общий результат.

Рассмотрим феномен лидерства, чтобы понять вышеизложенную позицию.

Лидерство по своей сути – психологический феномен,  поскольку проявляется как  способность влиять на индивидуумов и группы людей, с тем, чтобы побудить их работать для достижения целей.

Лидерство — это процесс оказания влияния на групповую активность, который направлен на достижение целей последователями; это способность приобретать последователей, а не способность достигать должности, звания или титула. Лидерами не могут стать все, но их должно быть значительно больше, чем сейчас, поскольку именно они способны активировать внутреннюю среду предприятия для проведения преобразований.

В современной теории и практике управления возникло отношение к лидерству как к новой модели управления и поведения, способной обеспечить выживание в условиях изменений. В этих условиях особую актуальность приобретают установки: простого сотрудника превратить в лидера; лидерство в каждом, приводящее к лидерству организации.

Привычные системы планирования, бюджетирования, контроллинга, отлаженные бизнес-процессы становятся препятствием на пути внедрения организационных изменений, и лидер становится силой, разрушающей существующую выстроенную систему управления. Менеджмент может быть безличным, лидерство — всегда личностно. Лидер не прячется за процедуру, норму, правило, он демонстрирует инновационное поведение, побуждая сотрудников к действию. Он носитель качественно иного умения, знания и путей преобразования рабочей среды, он создает и управляет организационной культурой.

Ключевое требование к лидеру — умение разрабатывать и воплощать проекты, создавать рабочие команды под них, формировать «профессиональную сеть». В качестве одного из критериев оценки эффективности лидеров выступает их способность подготовить себе преемников, умение быть своего рода карьерным коучем.

Лидерство — это комбинация двух факторов. С одной стороны, это врожденные черты характера, с другой — приобретенные умения. Задатки лидера у человека могут быть активизированными, а могут и пребывать в пассивном состоянии. Если работник попадает на предприятии в активирующую среду, то задатки лидерства начинают активно развиваться и совершенствоваться.

Существуют, по крайней мере, три концепции происхождения личных качеств лидера, руководителя. Согласно первой – харизматической (от греч. Charisma         «дар», «благодать») – человек рождается с задатками лидера, ему предписано руководить людьми. Согласно второй – поведенческой,  («теории черт») – личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера: высокий интеллект, обширные знания, здравый смысл, инициативность, твердую уверенность в себе, целеустремленность и т.д. Сторонники этой теории считают, что достаточно выявить все эти качества, а затем организовать воспитание истинного лидера, вождя. Однако таких качеств выявлено настолько много, что можно испытать немало сложностей даже с их перечислением.

Две названные выше «крайние» концепции были впоследствии объединены в «синтетическую» теорию лидерства, некоторые специалисты называют ее ситуационной.  Согласно этой теории эффективность руководства определяется не столько личными качествами руководителя, сколько стилем его поведения по отношению к подчиненным. Оптимальный стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации и вида деятельности.

Подход с позиций личных качеств сделал попытку определить соотношение между наличием конкретных личных качеств и эффективностью руководства. Поведенческий подход дал классификацию стилей руководства — манеры поведения с подчиненными – в континууме от автократичного до либерального стиля (табл. 1).

      Таблица 1 – Характеристика типов лидерства*

Стиль лидерства Характеристика Преимущества Недостатки Условия для применения
Авторитарный:

«Ожидаю вклада и инициативы со стороны подчиненных»

Менеджеры, которые пользуются этим стилем, склонны давать четкие инструкции, добиваться определенной инициативы от подчиненных и постоянно контролировать их действия. Эффективность и своевременность;

четкое распределение ответственности;

осуществление властных полномочий без запугивания;

возможность развития  для людей, у которых недостаточно опыта;

большие гарантии  принятия правильного решения.

Не способствует профессиональному росту образованных работников;

некоторым образованным работникам может не нравиться или вызывать обиду;

может привести к текучести кадров, когда люди приобретут достаточный опыт работы.

Когда работник приобретает опыт и компетенцию;

когда работник в определенной мере понимает свою работу;

когда работника необходимо направлять и содействовать ему.

Демократичес-кий:

« Давайте всё решать вместе!» 

Менеджеры с таким стилем поощряют работников к участию в решении производствен-ных вопросов, а также к развитию их способностей Привлечение  к решению производственных вопросов;

возможность для профессионального роста работников;

поддержание  чувства удовлетворения у людей.

 

Забирает у менеджера много времени;

тот, кто не справляется со своими обязанностями, может саботировать цели организации  в которой работает;

изменения становятся источником конфликта в организации, и работники могут пытаться не допускать изменений;

решение большинства не всегда наилучше отвечает интересам организации.

Когда работник ознакомлен с заданием;

когда работник высоко компетентен;

когда работник и руководитель разделяют идеи и решения.

 

Либеральный:  «Коллега – партнер или тот, кто делегирует»   Стимулирование профессионального роста и приобретения опыта;

поддержание длительное время производительности труда;

положительное восприятие опытными работниками;

максимальное стимулирование творческих усилий.

Не срабатывает, когда починенные не имеют желания или не могут работать;

могут возникнуть проблемы в отношениях с сильными личностями, злоупотребляющими властью.

 

Когда работник способен взять ответствен-ность за реализацию и принятие решения на себя;

если у работника есть интерес и желание принимать и выполнять решения.

*составлена автором

Практика показывает, что   чаще всего применяется комбинация стилей, созданная руководителем с целью использования   положительных сторон того или иного стиля.

В последние годы все больше исследователей приходят к выводу, что самым эффективным стилем в условиях быстро меняющейся внешней среды является адаптивный стиль управления, который Арджирис назвал стилем, ориентированным на реальность.

На основе изучения материалов западных исследователей относительно различительных признаков лидеров и менеджеров можно выделить несколько основополагающих характеристик  лидера (табл. 2).

Таблица 2 – Основополагающие характеристики лидера

Базисные оценки лидера Характеристика Дополнительные опции
Лидер по природе — инноватор Лидер не стремится навечно сохранить существующую систему. Он охотно откликается на нововведения и в меньшей степени, чем менеджер, опирается на общепринятые управленческие методы, частично игнорируя классические управленческие принципы. Лидеры часто непредсказуемы, изобретательны, их нововведения достигают целей и устраняют препятствия.
Стремление к простоте Лидер считает, что простота – главный принцип успеха. Он стремится научить всех сотрудников наиболее простым способам совершенствования своей деятельности, в то время как менеджер предпочитает обучить сложным проце­дурам и методам всего нескольких экспертов в организации Лидер может пренебречь правилами управленческой иерархии в компании, непосредственно обращаясь к источнику информации
Соблюдение принципа равенства в отношениях с подчиненными Лидер часто проявляет особое внимание к своим последователям, указывая им довольно высокие цели.  
В критических ситуациях  не боятся принять помощь подчиненных При снижении прибыли и низких результатах они обращаются за помощью к членам организации или группы, чтобы те предложили выход из ситуации  
Признание  своих ошибок Лидеры обычно искренне признают свои ошибки и не боятся открыто принять необходимые меры для их исправления. Для них имеет значение, что о них думают другие, но это их заботит меньше, чем менеджеров. Тем не менее, они ценят уважение коллег. Они, как правило, твердо уверены в своем праве считаться лидерами. Они обладают репутацией людей с высокой этикой, с уважением относятся к работникам, ценят их, всегда защищают их интересы. В свою очередь, работники очень преданы лидерам и даже могут пойти на жертвы ради них  
Признание чужих заслуг Лидеры всегда признают и награждают своих сотрудников за успешную работу, а работники обычно знают о том впечатлении, которое складывается об их работе  
Непрерывное совершенствование Лидеры часто автократы, однако это не традиционная автократия. Она основана на таких ценностях, как честное и уважительное отношение к личности, настойчивость в достижении высшей цели, постоянное совершен­ствование, внимание к заказчику, его нуждам. Лидер выступает за постоянное совершенствование человека и его деятельности  
Коллективизм Лидер ищет единомышленников. Лидер без команды – это не лидер.  
Карьерные устремления Лидеры –        постоянные ученики, и они должны выделяться. Лидеры просто обязаны подниматься со ступени на ступени  

Современный мир – быстро меняющийся и требующий все больше знаний и гибкости в мышлении руководителей.

В настоящий момент, среди огромного количества менеджеров разного уровня и специализации, находится не так много специалистов, действительно способных грамотно и эффективно проводить политику управления в организациях. В странах мира с развитым и богатым опытом развития менеджмента уже давно ведется не просто борьба, а «война за талантливых» управленцев. Понятие «война за таланты» — это борьба за управленческие кадры, за людей, которые могут возглавить компанию, подразделение или направление, управлять командой по работе с новым продуктом. Обобщая материал о лидерстве, можно сделать вывод о том, что эффективный руководитель – это в первую очередь эффективный лидер, а только потом уже высокообразованный специалист.

Мы разделяем точку зрения специалистов, считающих, что  основу современной парадигмы  управления предприятием составляет возрастающая роль личности руководителя-лидера и работника, знание их мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии  с целями, стоящими перед организацией.

С точки зрения стратегического эффективного менеджмента именно команда во главе с руководителем-лидером способна достичь обозначенных и желаемых ориентиров быстро, качественно и оптимально.

Литература

  • Друкер, П. Кодекс эффективного руководителя// Harvard Business Review – Россия. – С. 4-9.
  • Кокинз, Г. Методы управления результативностью. [Электронный ресурс]  /Гэри Кокинз. // www.management.com.ua
  • Кусакин, В. Многоуровневая система мотивации персонала. /В Кусакин. // Управление персоналом. – 2008. — №11.
  • Маттис, Н. Система управления, нацеленная на создание стоимости, и корпоративные центры прибыли/ Н. Маттис, Ж.-П. Понсар // Экономические стратегии. — 2002. — № 5. — С. 93-99.
  • Maikl, E., Chenphild, Х., Ekselrod, E. The war for talants. — Издатель: Mann, Ivanoff, Pherber, 2006. – р. 176.
  • Румянцева, Е. Е.Новая экономическая энциклопедия/ Е. Е. Румянцева. — 3-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 826 с. — (Новая экономическая энциклопедия).
  • Уолш, К. Ключевые показатели менеджмента. Как анализировать, сравнивать и контролировать данные, определяющие стоимость компании / К. Уолш. Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 352 с.
  • Хагеманн, Гизела. Руководство по мотивации: учебник для вузов / Гизела Хагеманн. – «Hippo Publishing Ltd.», — 2004. – 208 с.[schema type=»book» name=»СОВРЕМЕННЫЙ ЭФФЕКТИВНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ: МЕНЕДЖЕРИЗМ И ЛИДЕРСТВО » author=»Гладышева Эльвира Геннадьевна» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-03-21″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_30.05.2015_05(14)» ebook=»yes» ]
Список литературы:


Записи созданы 6776

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх