Современные экономические условия развития предприятий предполагают постоянную смену событий и явлений, требуя от эффективного руководства быстрой и своевременной адаптации. Возрастает роль руководителя в поиске оптимально-эффективных действий.
В разработке эффективного руководства накоплен огромный арсенал методов, принципов, инструментов, моделей. Но использование их на благо фирмы порождает дискуссии: руководитель – лидер или «маятник».
С точки зрения П. Друкера эффективному руководителю не обязательно быть лидером, а следует помнить и соблюдать в своей деятельности восемь принципов руководства:
- «Что нужно делать?»
- «Что хорошо для компании?»
- Разработать план действий.
- Отвечать самим за свои решения
- Брать на себя ответственность за взаимоотношения
- Концентрировать свое внимание на возможностях, а не на проблемах.
- Продуктивно проводить встречи.
- Думать и говорить, использовать местоимения «мы», а не «я».
Попробуем детально просмотреть пункты 4 и 5 из принципов П. Друкера и порассуждать.
Умение отвечать за свои решения уже подразумевает под собой сильную личность. Именно личность может не только поставить эту пресловутую точку «I» в обсуждениях выбранных путей и стратегий действия, но и не бояться признать свои ошибки, своевременно пересмотреть наиболее значимые решения и скорректировать деятельность.
От управленцев требуется быть по-настоящему лидером, вести за собой персонал как своим личным примером, так и принимаемыми решениями на основе хорошего знания технологии производства, законов бизнеса и человеческой природы. Зачастую в этих вопросах наблюдается дефицит самого руководителя. От руководителей же больше требуют умения встраиваться в налаженную систему. Что порождает эффект «болота»: в нем тонет и застревает инициатива, действия и, как следствие, результаты.
Брать на себя ответственность за взаимоотношения опять же способен только эффективный лидер-руководитель: он не боится делиться информацией и планами с подчиненными, а наоборот стремится к налаживанию информационных потоков среди участников реализации конкретных работ и выстраиванию команды.
Для этого подбираются сотрудники на всех уровнях предприятия, и во всех областях деятельности: и производственники, и экономисты, и маркетологи, и бухгалтера, и логисты. Руководители-лидеры делегируют полномочия и часть ответственности, отвечая при этом за общий результат.
Рассмотрим феномен лидерства, чтобы понять вышеизложенную позицию.
Лидерство по своей сути – психологический феномен, поскольку проявляется как способность влиять на индивидуумов и группы людей, с тем, чтобы побудить их работать для достижения целей.
Лидерство — это процесс оказания влияния на групповую активность, который направлен на достижение целей последователями; это способность приобретать последователей, а не способность достигать должности, звания или титула. Лидерами не могут стать все, но их должно быть значительно больше, чем сейчас, поскольку именно они способны активировать внутреннюю среду предприятия для проведения преобразований.
В современной теории и практике управления возникло отношение к лидерству как к новой модели управления и поведения, способной обеспечить выживание в условиях изменений. В этих условиях особую актуальность приобретают установки: простого сотрудника превратить в лидера; лидерство в каждом, приводящее к лидерству организации.
Привычные системы планирования, бюджетирования, контроллинга, отлаженные бизнес-процессы становятся препятствием на пути внедрения организационных изменений, и лидер становится силой, разрушающей существующую выстроенную систему управления. Менеджмент может быть безличным, лидерство — всегда личностно. Лидер не прячется за процедуру, норму, правило, он демонстрирует инновационное поведение, побуждая сотрудников к действию. Он носитель качественно иного умения, знания и путей преобразования рабочей среды, он создает и управляет организационной культурой.
Ключевое требование к лидеру — умение разрабатывать и воплощать проекты, создавать рабочие команды под них, формировать «профессиональную сеть». В качестве одного из критериев оценки эффективности лидеров выступает их способность подготовить себе преемников, умение быть своего рода карьерным коучем.
Лидерство — это комбинация двух факторов. С одной стороны, это врожденные черты характера, с другой — приобретенные умения. Задатки лидера у человека могут быть активизированными, а могут и пребывать в пассивном состоянии. Если работник попадает на предприятии в активирующую среду, то задатки лидерства начинают активно развиваться и совершенствоваться.
Существуют, по крайней мере, три концепции происхождения личных качеств лидера, руководителя. Согласно первой – харизматической (от греч. Charisma — «дар», «благодать») – человек рождается с задатками лидера, ему предписано руководить людьми. Согласно второй – поведенческой, («теории черт») – личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера: высокий интеллект, обширные знания, здравый смысл, инициативность, твердую уверенность в себе, целеустремленность и т.д. Сторонники этой теории считают, что достаточно выявить все эти качества, а затем организовать воспитание истинного лидера, вождя. Однако таких качеств выявлено настолько много, что можно испытать немало сложностей даже с их перечислением.
Две названные выше «крайние» концепции были впоследствии объединены в «синтетическую» теорию лидерства, некоторые специалисты называют ее ситуационной. Согласно этой теории эффективность руководства определяется не столько личными качествами руководителя, сколько стилем его поведения по отношению к подчиненным. Оптимальный стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации и вида деятельности.
Подход с позиций личных качеств сделал попытку определить соотношение между наличием конкретных личных качеств и эффективностью руководства. Поведенческий подход дал классификацию стилей руководства — манеры поведения с подчиненными – в континууме от автократичного до либерального стиля (табл. 1).
Таблица 1 – Характеристика типов лидерства*
| Стиль лидерства | Характеристика | Преимущества | Недостатки | Условия для применения |
| Авторитарный:
«Ожидаю вклада и инициативы со стороны подчиненных» |
Менеджеры, которые пользуются этим стилем, склонны давать четкие инструкции, добиваться определенной инициативы от подчиненных и постоянно контролировать их действия. | Эффективность и своевременность;
четкое распределение ответственности; осуществление властных полномочий без запугивания; возможность развития для людей, у которых недостаточно опыта; большие гарантии принятия правильного решения. |
Не способствует профессиональному росту образованных работников;
некоторым образованным работникам может не нравиться или вызывать обиду; может привести к текучести кадров, когда люди приобретут достаточный опыт работы. |
Когда работник приобретает опыт и компетенцию;
когда работник в определенной мере понимает свою работу; когда работника необходимо направлять и содействовать ему. |
| Демократичес-кий:
« Давайте всё решать вместе!» |
Менеджеры с таким стилем поощряют работников к участию в решении производствен-ных вопросов, а также к развитию их способностей | Привлечение к решению производственных вопросов;
возможность для профессионального роста работников; поддержание чувства удовлетворения у людей.
|
Забирает у менеджера много времени;
тот, кто не справляется со своими обязанностями, может саботировать цели организации в которой работает; изменения становятся источником конфликта в организации, и работники могут пытаться не допускать изменений; решение большинства не всегда наилучше отвечает интересам организации. |
Когда работник ознакомлен с заданием;
когда работник высоко компетентен; когда работник и руководитель разделяют идеи и решения.
|
| Либеральный: «Коллега – партнер или тот, кто делегирует» | Стимулирование профессионального роста и приобретения опыта;
поддержание длительное время производительности труда; положительное восприятие опытными работниками; максимальное стимулирование творческих усилий. |
Не срабатывает, когда починенные не имеют желания или не могут работать;
могут возникнуть проблемы в отношениях с сильными личностями, злоупотребляющими властью.
|
Когда работник способен взять ответствен-ность за реализацию и принятие решения на себя;
если у работника есть интерес и желание принимать и выполнять решения. |
*составлена автором
Практика показывает, что чаще всего применяется комбинация стилей, созданная руководителем с целью использования положительных сторон того или иного стиля.
В последние годы все больше исследователей приходят к выводу, что самым эффективным стилем в условиях быстро меняющейся внешней среды является адаптивный стиль управления, который Арджирис назвал стилем, ориентированным на реальность.
На основе изучения материалов западных исследователей относительно различительных признаков лидеров и менеджеров можно выделить несколько основополагающих характеристик лидера (табл. 2).
Таблица 2 – Основополагающие характеристики лидера
| Базисные оценки лидера | Характеристика | Дополнительные опции |
| Лидер по природе — инноватор | Лидер не стремится навечно сохранить существующую систему. Он охотно откликается на нововведения и в меньшей степени, чем менеджер, опирается на общепринятые управленческие методы, частично игнорируя классические управленческие принципы. | Лидеры часто непредсказуемы, изобретательны, их нововведения достигают целей и устраняют препятствия. |
| Стремление к простоте | Лидер считает, что простота – главный принцип успеха. Он стремится научить всех сотрудников наиболее простым способам совершенствования своей деятельности, в то время как менеджер предпочитает обучить сложным процедурам и методам всего нескольких экспертов в организации | Лидер может пренебречь правилами управленческой иерархии в компании, непосредственно обращаясь к источнику информации |
| Соблюдение принципа равенства в отношениях с подчиненными | Лидер часто проявляет особое внимание к своим последователям, указывая им довольно высокие цели. | |
| В критических ситуациях не боятся принять помощь подчиненных | При снижении прибыли и низких результатах они обращаются за помощью к членам организации или группы, чтобы те предложили выход из ситуации | |
| Признание своих ошибок | Лидеры обычно искренне признают свои ошибки и не боятся открыто принять необходимые меры для их исправления. Для них имеет значение, что о них думают другие, но это их заботит меньше, чем менеджеров. Тем не менее, они ценят уважение коллег. Они, как правило, твердо уверены в своем праве считаться лидерами. Они обладают репутацией людей с высокой этикой, с уважением относятся к работникам, ценят их, всегда защищают их интересы. В свою очередь, работники очень преданы лидерам и даже могут пойти на жертвы ради них | |
| Признание чужих заслуг | Лидеры всегда признают и награждают своих сотрудников за успешную работу, а работники обычно знают о том впечатлении, которое складывается об их работе | |
| Непрерывное совершенствование | Лидеры часто автократы, однако это не традиционная автократия. Она основана на таких ценностях, как честное и уважительное отношение к личности, настойчивость в достижении высшей цели, постоянное совершенствование, внимание к заказчику, его нуждам. Лидер выступает за постоянное совершенствование человека и его деятельности | |
| Коллективизм | Лидер ищет единомышленников. Лидер без команды – это не лидер. | |
| Карьерные устремления | Лидеры – постоянные ученики, и они должны выделяться. Лидеры просто обязаны подниматься со ступени на ступени |
Современный мир – быстро меняющийся и требующий все больше знаний и гибкости в мышлении руководителей.
В настоящий момент, среди огромного количества менеджеров разного уровня и специализации, находится не так много специалистов, действительно способных грамотно и эффективно проводить политику управления в организациях. В странах мира с развитым и богатым опытом развития менеджмента уже давно ведется не просто борьба, а «война за талантливых» управленцев. Понятие «война за таланты» — это борьба за управленческие кадры, за людей, которые могут возглавить компанию, подразделение или направление, управлять командой по работе с новым продуктом. Обобщая материал о лидерстве, можно сделать вывод о том, что эффективный руководитель – это в первую очередь эффективный лидер, а только потом уже высокообразованный специалист.
Мы разделяем точку зрения специалистов, считающих, что основу современной парадигмы управления предприятием составляет возрастающая роль личности руководителя-лидера и работника, знание их мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями, стоящими перед организацией.
С точки зрения стратегического эффективного менеджмента именно команда во главе с руководителем-лидером способна достичь обозначенных и желаемых ориентиров быстро, качественно и оптимально.
Литература
- Друкер, П. Кодекс эффективного руководителя// Harvard Business Review – Россия. – С. 4-9.
- Кокинз, Г. Методы управления результативностью. [Электронный ресурс] /Гэри Кокинз. // www.management.com.ua
- Кусакин, В. Многоуровневая система мотивации персонала. /В Кусакин. // Управление персоналом. – 2008. — №11.
- Маттис, Н. Система управления, нацеленная на создание стоимости, и корпоративные центры прибыли/ Н. Маттис, Ж.-П. Понсар // Экономические стратегии. — 2002. — № 5. — С. 93-99.
- Maikl, E., Chenphild, Х., Ekselrod, E. The war for talants. — Издатель: Mann, Ivanoff, Pherber, 2006. – р. 176.
- Румянцева, Е. Е.Новая экономическая энциклопедия/ Е. Е. Румянцева. — 3-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 826 с. — (Новая экономическая энциклопедия).
- Уолш, К. Ключевые показатели менеджмента. Как анализировать, сравнивать и контролировать данные, определяющие стоимость компании / К. Уолш. Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 352 с.
- Хагеманн, Гизела. Руководство по мотивации: учебник для вузов / Гизела Хагеманн. – «Hippo Publishing Ltd.», — 2004. – 208 с.[schema type=»book» name=»СОВРЕМЕННЫЙ ЭФФЕКТИВНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ: МЕНЕДЖЕРИЗМ И ЛИДЕРСТВО » author=»Гладышева Эльвира Геннадьевна» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-03-21″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_30.05.2015_05(14)» ebook=»yes» ]