В нашем глобальном мире стандартизация продуктов, услуг и процессов давно приобрела всеобъемлющий характер. Со стандартами мы встречаемся повсюду – и на работе, и в жизни. Благодаря стандартам обеспечивается высокий уровень качества производимых продуктов и услуг, эффективность производственной деятельности организаций и их взаимодействия, возможность обмена информацией в глобальных компьютерных сетях, формирование мирового рынка труда.
Во многих странах мира существуют стандарты, на которых основывается деятельность специалистов в области кадрового менеджмента. Набор функций и задач, знаний, навыков и компетенций на каждой профессиональной и должностной ступени — все это описывается в стандартах. Поэтому можно утверждать, что разработка профессиональныхстандартов вовсехвидахэкономическойдеятельностиоднаиз самых актуальных инновационныхкадровыхтехнологий, способных поднять работусперсоналомнапринципиальноновыйкачественный уровень.
В настоящее время разработка и внедрение общенациональных профессиональных стандартов в области кадрового менеджмента уже осуществлена в таких странах, как Япония, Великобритания, США, Германия, Болгария, Канада. Решение о разработке и внедрении профессиональных стандартов в этих странах принимается с учетом важных для каждой страны целей, важнейшей из которых является создание системы профессиональной сертификации и аттестации различных категорий персонала, а также внедрение согласованных программ развития человеческих ресурсов. Некоторые страны предпочитают не разрабатывать такие документы, а используют иные инструменты для обеспечения сбалансированности рынка образовательных услуг и требований рынка труда. В частности, в течение последних 20 лет более чем в 100 странах мира идет работа в области создания и внедрения национальных квалификационных структур и стандартов (НКС), а также национальных систем квалификаций (NQF)[1, с.24-28].
Анализ зарубежного опыта профессиональной стандартизации кадрового менеджмента предполагает, прежде всего, знание основного понятийного аппарата в этой области. Профессиональный стандартэтосвоего рода характеристика квалификации (знаний, умений, навыков и компетенций), необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.
Требования к уровню профессиональной подготовки и компетентности сотрудников служб управления персоналом, отраженных в профессиональных стандартах разных стран, определяются, прежде всего, особенностями управления персоналом этих стран. Рассмотрим кратко особенности управления персоналом и профессиональные стандарты в области кадрового менеджмента в таких странах, как США, Великобритания, Германия.
Особенности управления персоналом в этих странах представлены в таблице 1.
Таблица 1
Особенности управления персоналом в США, Великобритании и Германии[4]
| США | Великобритания | Германия | ||
| Нет строгой иерархии, неформальные взаимоотношения | Иерархичность структур, формальные взаимоотношения | Иерархичность структур, формальные взаимоотношения | ||
| Краткосрочная работа по найму | Долгосрочная карьера | Долгосрочная карьера | ||
| Лояльность средняя | Лояльность средняя | Лояльность средняя | ||
| Оплата по индивидуальным результатам работы | Оплата за вкладв конечный результат | Оплата по должности | ||
| Формальный контроль | Неформальный контроль | Неформальный контроль | ||
| Чёткое описание рабочего задания | Рабочие задания и области ответственности определены должностью | Чёткие рабочие задания, области ответственности | ||
| Акцент на эффективность и результаты | Устойчивая корпоративная культура, учёт традиций | Устойчивая корпоративная культура, баланс работы и личной жизни | ||
| Индивидуальное принятие решений | Индивидуальное принятие решений | Индивидуальное принятие решений | ||
| Управление «сверху вниз» | Управление «сверху вниз» | Демократический стиль руководства | ||
| Социальная защита общества- в основном людям с ограниченными возможностями | Соцзащита государства | Соцзащита государства | ||
| Специальные программы повышения квалификации | Чаще — профессиональное развитие | Чаще — профессиональное развитие | ||
| Прием на работу, как молодых специалистов, так и опытных сотрудников без учёта возраста. Продвижение осуществляется в зависимости от индивидуальных результатов | Прием выпускников образовательных учреждений без опыта крайне затруднен; традиционная карьера | Прием на основе опыта; прозрачные карьерные возможности | ||
| Организационная культура: индивидуализм | Организационная культура: индивидуализм | Организационная культура: индивидуализм | ||
Американская модель стандартов в области кадрового менеджмента подразделяется на три уровня:
- профессионал в области управления человеческими ресурсами (professionalinhumanresources – PHR);
- старший профессионал в области управления человеческими ресурсами (seniorprofessionalinhumanresources –SPHR);
- профессионал в области управления человеческими ресурсами международного уровня (globalprofessionalinhumanresources –GPHR).
Стандарты первых двух уровней (PHR и SPHR) были разработаны в конце 80-х годов. С тех пор они неоднократно обновлялись. Каждые пять лет американская ассоциация по управлению человеческими ресурсами(SHRM) проводит исследования, охватывающие все области кадрового менеджмента, в них принимают участие до 6000 специалистов по управлению персоналом. На основе полученных результатов разрабатываются и вносятся изменения в профессиональные стандарты.Стандарт третьего уровня (GPHR) появился лишь в начале нового тысячелетия. Тем не менее, из почти 83 тыс. членов американской ассоциации по управлению человеческими ресурсамиимеющих сертификат (по первым двум уровням), подобный документ, подтверждающий знание стандартов в сфере международного управления персоналом, получили уже более 35 тыс. человек[5]. Это доказывает, что данная область профессии актуальна, а глобализация и рост числа международных компаний поддерживает спрос на специалистов по кадровому менеджменту, умеющих работать в транснациональных организациях.
Стандарт GPHR пересекается с первыми двумя уровнями в ряде областей, но предполагает более широкую сферу ответственности. Он охватывает стратегический HR-менеджмент, организационную эффективность и развитие человеческих ресурсов, глобальную комплектацию штата, управление международными назначениями, глобальные компенсации и бенефиты, международные трудовые отношения. В область компетенции специалиста международной квалификации входят базовые знания в сфере основной деятельности организации, мировой экономике, политике, культуре, законодательстве. Для осуществления практической деятельности специалисты такого уровня должны обладать физической и психической выносливостью, толерантностью к чужому образу жизни и чужим социальным структурам, высокой степенью поведенческой адаптации, умением адекватно реагировать на интерактивность иностранных коллег.
В Великобритании, организаторами процесса разработки профессиональных стандартов являются национальные профессиональные объединения и, в частности, Лицензированный институт персонала и кадрового развития (CIPD). В области кадрового менеджмента разработаны профессиональные стандарты по нескольким уровням.
Стандарт деловой осведомленности и профессионального обучениявключает формулировки основных навыков и умений, необходимых для аналитической работы. Компетенции этого стандарта предполагают:проведение исследований в своей профессиональной области и анализ их результатов в бизнес-контексте;математические знания и умения их применять, в том числе для проведения бизнес-анализа;понимание деловой среды;самоуправление и навыки самостоятельного обучения. Все перечисленные компетенции стандарта в совокупности необходимы для достижения уровня практика в области управления персоналом.
Стандарт уровня практика разделен на четыре составляющих:
- I. Стандарт управления персоналом и кадрового развития
Этот стандарт включает в себя две области: универсальную и специализированную. Стандарты универсальной области являются основой для стандартов специализированной области, которые дают возможность более глубоко погрузиться в следующие четыре задачи: комплектация штата, обучение и развитие, вознаграждение сотрудников, взаимоотношения между работодателем и сотрудниками. Специалисты, соответствующие данному стандарту, должны обладать компетенциями, необходимыми для выполнения двенадцати функций:
1.Разрабатывать и внедрять политику управления персоналом;
2.Своевременно и подробно консультировать работодателя и персонал о правах и обязанностях, возникающих в результате заключения трудового договора;
- Использовать и интерпретировать полученную информацию, необходимую для работы;
4.Вносить вклад в планирование, создание и внедрение проектов в области кадрового менеджмента;
5.Работать с базами данных персонала;
6.Соответствовать высоким этическим стандартам HR-управления и кадрового развития;
7.Координировать свою работу с деятельностью других заинтересованных сторон и подразделений компании;
8.Давать рекомендации по преимуществам и недостаткам аутсорсинга некоторых или всех элементов управления персоналом;
9.Проводить бенчмаркинг и принимать другие меры для оценки вклада службы персонала в успех организации;
10.Внедрять и реализовывать рентабельные методы найма и удержания специалистов;
11.Создавать и осуществлять программы по обучению и развитию персонала, оценивать их эффективность и вклад в достижение целей организации;
12.Разрабатывать политику мотивации и вознаграждения персонала.
- II. Стандарт прикладного управления персоналом и кадрового развития
Этот стандарт полностью охватывает компетенции, соответствующие концепции «думающего исполнителя», дополняя их знаниями и навыками, необходимыми для работы над проектом профессионального развития.
III. Стандарт лидерства и управления
Этот раздел охватывает четыре области знаний и навыков:
1.Стратегическое управление — помощь HR-профессионала организации в правильном реагировании на условия, задаваемые внешней средой.
2.Управление информацией для создания и поддержания конкурентного преимущества.
3.Управление людьми и лидерство — повышение производительности труда.
4.Управление корпоративной культурой — развитие культуры организации и совершенствование взаимоотношений с потребителями.
- IV. Стандарт специализированного и общего развития персонала
Данный стандарт включает компетенции, относящиеся к уже упомянутым четырем областям: комплектация штата компании, обучение и развитие персонала, создание системы вознаграждений, взаимоотношения между работодателем и сотрудником. Подразумевается более глубокое погружение HR-профессионала в данные области и специализация на одной из них.
Самый высокий уровень профессионализма в области управления персоналом в Великобритании называется «Уровень продвинутого практика». Четыре стандарта данного уровня предполагают глубокие знания и обладание всеми необходимыми компетенциями в следующих областях:стратегическое управление персоналом;управление сотрудниками международных компаний;управление изменениями в организации и ее развитие;консалтинг в управлении персоналом[6].
В Германии, организаторами процесса разработки стандартов являются национальные профессиональные объединения -ассоциации по управлению персоналом (DGFP).Профессиональный стандарт, разработанный Ассоциацией управления персоналом Германии, разделен на три уровня:
1.Управленец — это HR-менеджер с полным кругом ответственности, в задачи которого входит решение всех кадровых вопросов компании.При этом он принимает во внимание важные факторы внешнего влияния и ориентируется на общепризнанные ценности. Своими действиями он вносит прямой вклад в успех организации. Согласно немецкому стандарту, он руководит всеми существенными процессами, относящимися к области управления персоналом:понимает и оценивает корпоративную культуру компании, развивает ее, ориентируясь на цели организации;вносит свой вклад в решение стратегических задач компании; действует, исходя из понимания, что персонал организации и ее кадровый менеджмент выступают интегрированными стратегическими факторами успеха;несет ответственность за взаимоотношения с социальными партнерами компании в соответствии с ее интересами;участвует в организации внешних взаимоотношений, ориентируясь на интересы предприятия;оценивает вклад кадрового менеджмента в стоимость компании и доносит его до всех заинтересованных сторон;управляет компетенциями, оценивает персонал и организует программы развития сотрудников, ориентируясь на цели организации и др.
2.Профессионал выполняет свои должностные обязанности в области управления персоналом совместно с менеджерами и представителями работодателя как бизнес-партнер:помогает развивать корпоративную культуру в рамках своей компетенции;понимает, что HR-менеджеры, как и работники компании, являются стратегическим фактором ее успеха;руководствуется правилами в области социального партнерства, установленными в организации;участвует в управлении внешними взаимоотношениями компании, связанными с кадровым менеджментом;оценивает вклад HR-специалистов в повышение стоимости организации и доносит его до всех заинтересованных сторон;организует обучение в компании в соответствии с ее целями.
3.Эксперт выполняет все прикладные задачи по кадровому менеджменту и консультирует сотрудников по относящимся к его компетенции кадровым вопросам:соблюдает традиции и правила, действующие в компании, во всех формальных и неформальных контактах следует духу корпоративной культуры;понимает стратегическое значение своей работы для кадрового менеджмента;знает принципы социального партнерства, принятые в компании;понимает, какой вклад вносит кадровый менеджмент в совокупную ценность предприятия и свою роль, связанную с этим;оценивает вклад HR-специалистов, в том числе собственный, в повышение стоимости компании;участвует в организации обучения в компании[7].
Как видно из представленного материала в мире накоплен достаточно богатый опыт формирования и развития профессиональных стандартов в области кадрового менеджмента. Каждая страна внесла свой вклад в этот процесс с учетом национальных особенностей управления человеческими ресурсами. С учетом изучения зарубежного опыта профессиональной стандартизации кадрового менеджмента, можно сказать, что в настоящее время существуют объективные и действенные критерии,по которым можно оценить уровень квалификации HR-менеджера.Это профессиональные критерии, выработанные кадровыми сообществамиразных стран и прописанные в профессиональных стандартах.
Однако очевидно, что при наличии стандартов, на которые можно ориентироваться, необходим также механизм определения соответствия персонала их требованиям, система и процедура оценки специалистов и документ, который являлся бы подтверждением определенного профессионального уровня. Создание такой системы – следующий этап развития национальных систем профессиональных квалификаций и компетенций. Во многих странах в различных профессиях, в том числе и кадровом менеджменте, существует статус сертифицированного специалиста. Сертификат официально подтверждает профессиональную компетентность, наглядно демонстрирует работодателю знания представителя профессии, помогает определить профессиональный путь и способствует продвижению карьеры. Это признанная и оправданная практика. Статус сертифицированного специалиста помогает заявить о себе на рынке труда как о компетентном профессионале. Работодателю имеющийся у кандидата профессиональный сертификат позволяет сразу увидеть уровень его знаний, умений и навыков и определить, на какую позицию он может претендовать.Опыт коллег за рубежом показывает, что при продуманной, детально разработанной и объективной системе профессиональной стандартизации, а также при грамотно организованном процессе получения профессионального сертификата он становится одним из наиболее авторитетных знаков доверия к специалисту.
Список литературы:
- Есенина Е.Ю. Внедрение профессиональных стандартов и мировой опыт // Дополнительное профессиональное образование в стране и в мире. 2013. № 6 (6). С.24-28.
- Одегов Ю.Г., Котова Л.Р. Организация службы управления персоналом: современный подход. Учебно-практическое пособие. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. – 168с.
- URL:http: //www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_157436/
- URL:https://https://www.facebook.com/profile.php?id=1409269067&fref=nf
- URL:http: //standards.kadrovik.ru/us.php
- URL:http: //standards.kadrovik.ru/uk.php
- URL:http: //standards.kadrovik.ru/de.php[schema type=»book» name=»ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СТАНДАРТИЗАЦИИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА» description=»Представлен зарубежный опыт профессиональной стандартизации в области кадрового менеджмента. Рассмотрены особенности управления персоналом и профессиональные стандарты по кадровому менеджменту в странах: США, Великобритания, Германия.» author=»Ильина Марина Викторовна, Мокшина Ирина Алексеевна, Илюхина Лариса Алексеевна» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-04-05″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_30.04.2015_04(13)» ebook=»yes» ]