В современном российском обществе искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании – вот важнейший вопрос в современном бизнесе. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворенный ею может по — настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. В этом главная задача продуманной системы мотивации труда.
Рассматривая научную дефиницию мотивации труда, следует упомянуть множество подходов к определению трудовой мотивации. Так, мотивацией труда в широком, а точнее, в весьма условном смысле принято называть субъективное отношение работника к труду, его заинтересованность/незаинтересованность в процессе и результатах труда, направленность работника на трудовую деятельность, его побуждение к труду, обусловливающее степень вовлеченности в трудовой процесс. [1, с. 181-187]
Проблема совершенствования системы мотивации и стимулирования рабочего персонала довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе. В ходе ее анализа можно выделить следующие подходы к изучению данной темы. В экономических науках эта тема раскрыта в трудах М.Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури. В своей работе “Основы менеджмента” они доступно излагают как теоретические, так и практические аспекты управленческой деятельности, подробно рассматривая в ней роль, смысл и эволюцию системы мотивации. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. [2, с. 257]. В работе “Управление персоналом” Г.Десслера также исследуются методы формирования мотиваций рабочих кадров. Она содержит полномасштабный обзор зарубежного опыта по управлению персоналом, который с успехом может быть использован в условиях российской рыночной экономики. [3, с. 799]. Изучение подобных проблем можно наблюдать и в исследованиях российских ученых, таких как А.Л. Темницкого, В.С. Магун, В.И. Герчикова и многих других.
Мотивация труда была одной из наиболее распространенных тем исследований в советской социологии труда. Уже в 1960-х годах в СССР были осуществлены крупномасштабные социологические исследования трудовой деятельности А.Г. Здравомысловым и В.А. Ядовым «Человек и его работа». [4, с. 189].
Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основными процессуальными теориями являются теория ожидания Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Также, тему мотивации рассматривал такие научные исследователи, как Ф. Тейлор, Дж. С. Адамс.
При формировании мотивации необходимо учитывать, что персонал можно отнести к одному из трех типов мотивации:
- работники, ориентированные на общественную значимость и содержательность труда;
- работники, ориентированные на оплату труда и другие материальные вознаграждения;
- работники, у которых значимость различных ценностей сбалансирована.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал предприятия выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
В условиях финансового кризиса в стране разумное применение нематериальной мотивации позволит компании повысить интерес к их собственному профессиональному уровню и, как следствие, повысить качество их профессиональной деятельности. Существуют разнообразные методы нематериальной мотивации: доска почета, уважение личности, похвала, рейтинг и т.д. В современных условиях важнейшим инструментом полагается считать корпоративную культуру: поддержание боевого настроения в коллективе является важнейшим условием для успешного управления.
Для формирования мотивации персонала руководителю необходимо: определить цель, для которой нужен сотрудник, опираясь на внешние и внутренние факторы мотивации сформировать план мотивации трудовой деятельности, выбирая правильные методы стимулирования. Например, немаловажным фактором для сотрудников является наличие социального пакета гарантированный объем социальных услуг для работника. Частично это предусмотрено законодательством и организация должна иметь обязательный социальный пакет. Во многих организациях присутствуют компенсационные пакеты — оплата проездных, бензина или ремонт авто, оплата услуг связи. Каждая организация может вводить на свое усмотрение дополнительные льготы как пример обеспечение сотрудников медицинским обслуживанием, доплату в пенсионный фонд, различные формы страхования жизни и здоровья сотрудников.
Немаловажной ступенью мотивации трудовой деятельности является реализация престижных потребностей человека: признание человека в социальной группе. Для реализации данных потребностей сотрудника помогут выявление лучшего работника месяца, публичное признание заслуг сотрудника и соревновательный характер работы.
Кроме того, говоря о реализации престижных потребностей работника, следует отметить его продвижение по карьерной лестнице. Это немаловажный аспект социальной мотивации персонала: зная, что его ждет то или иное повышение сотрудник будет усерднее трудиться.
Проведённое пилотажное исследование позволило сделать вывод о том, что, несмотря на то, что в компании ООО «Макаров и компания» ведущими мотивами для большинства респондентов остается повышение заработной платы, но при этом они готовы повысить свою трудовую мотивацию посредством внедрения компьютерных технологий, участием в семинарах или дополнительных занятиях – 80% среди опрошенных.
Респонденты боятся потерять свою работу и поэтому большинство сотрудников готовы работать «с полной самоотдачей». Некоторые респонденты в качестве повышения трудовой активности предлагают обратиться к «методам наказания» — 71,4%, тем самым, они не боятся трудностей и хотят повышения эффективности своей компании посредством процветания трудовой мотивации в организации.
Для современной организации разработка и практическое применение новых мотивационных систем позволяют привлекать в большей степени новых высококвалифицированных специалистов, способных управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда работника.
Российским предприятиям необходимо проанализировать, переработать действовавшие ранее модели управления и адаптировать их к современным задачам управления, разработать наиболее подходящие для нее механизмы мотивации и стимулирования.
Таким образом, ведущими мотивами в современной организации могут быть: интерес к работе, престижные потребности, продвижение по карьерной лестнице и духовные мотивы. Следует подчеркнуть, что главным резервом повышения уровня эффективности управления персоналом является постоянное совершенствование системы мотивации работников, формирования у них стойкой заинтересованности в результатах труда, использование как материальных, так и нематериальных компонентов.
Список литературы:
- Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рекомендательная библиография на русском языке по мотивации труда, 1990-2002 // Социологический журнал. №4 — С. 181-187.
- Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., испр. и доп. — М.: Аспект Пресс, 2003 — С.189.
- Мескон М., Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента. “Дело”, М. 1997 — С.257
- Управление персоналом [Электронный ресурс] Г. Десслер. — Пер. с англ. — 2-е изд. (эл.). — М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. — 799 с / Режим доступа: type=»book» name=»Мотивация трудовой деятельности персонала как фактор эффективности российских компаний» description=»В статье рассматриваются особенности мотивации трудовой деятельности персонала российских компаний, принципы и методы мотивации труда. Предлагаются варианты совершенствования системы трудовой мотивации в условиях рыночной экономики при быстро растущей конкурентной борьбе среди российских компаний. Анализируются итоги авторского эмпирического исследования, проведенного в ООО «Макаров и Компания» методом раздаточного анкетирования.» author=»Чернобровина Юлия Эдуардовна» publisher=»Басаранович Екатерина» pubdate=»2016-12-06″ edition=»euroasia-science_30_22.09.2016″ ebook=»yes» ]