Поле перехода России в конце XX в. к рыночной экономике наше общество существует в условиях постоянных перемен. В центре перемен, происходящих в обществе, находятся человек наемного труда и социальные группы.
Реальность сегодняшнего дня, тот факт, что многие работодатели часто нарушают режим труда и отдыха, иногда от незнания трудового законодательства, а иногда с целью снижения затрат на сотрудников. Рассмотрим в данной работе один из индивидуальных трудовых споров о нарушение режима труда и отдыха на предприятии. Социально-экономическая обстановка в нашей стране показывает, что проблемы в нарушении режима труда и отдыха на предприятии постоянно проявляются. Таким образом, актуальность исследования определяется необходимостью изучения нарушений режима труда и отдыха, чтобы сократить конфликты в данной области.
Актуальность данной работы заключается в том, что работодатели на российских предприятиях разных отраслей часто нарушают закон о режиме труда и отдыха. В Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) дано определение: режим труда и отдыха — должен быть оговорён в трудовом договоре с работником. Он должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка [5].
Цель научной статьи – исследования, влияние на сотрудников нарушений режима труда и отдыха работодателями.
Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.
Есть множество определений понятия социально – трудовых отношения, но мы придерживаемся мнения Н.Е. Колесникова: «Социально-трудовые отношения представляют собой сложную систему отношений, возникающих между людьми в процессе их как производственной, так и хозяйственно-экономической, социальной, политической и других форм общественной деятельности, нацеленной на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, трудового коллектива и общества»[1, c. 19].
С нашей точки зрения, можно акцентировать внимание на выяснении вида трудового спора, которое помогает правильно определить его первоначальную подведомственность и порядок его разрешения. Рассмотрим классификации Российских авторов о трудовых спорах и их причинах.
Согласно классификации А.Н. Кошелева, все трудовые споры можно классифицировать по трем основаниям: спорящему субъекту; характеру спора; виду спорного правоотношения:
«1. По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальных спорах оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, его законный интерес, а в коллективных — права, полномочия и интересы всего трудового коллектива (или его части), права профсоюзного органа как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры.
- По характеру все трудовые споры подразделяются на: споры о применении норм трудового законодательства, установленных им, коллективным или трудовыми договорами, социально-партнерскими соглашениями о правах и обязанностях; споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством.
- По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры делятся на споры из следующих правоотношений: трудовые (их абсолютное большинство); по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор); по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда; по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве; по возмещению материального ущерба работником предприятию; по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться; профсоюзного органа с работодателем по вопросам труда, быта, культуры; коллектива работников с работодателем; социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях» [7].
Классификация трудовых споров по трем указанным основаниям необходима для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его подведомственность (индивидуальный это или коллективный спор, спор о применении трудового законодательства или об установлении новых условий труда, изменении существующих, и из какого правоотношения он возник).
Наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе коллективов, были указаны в работе Д.П. Кайдалова:
«1. Непригодность руководителя. Руководство – это, видимо, самый важный фактор, определяющий качество работы коллектива. Организаторские способности имеются далеко не у каждого руководителя.
- Неквалифицированные сотрудники. Эффективный коллектив должен представлять собой сбалансированное объединение людей, где каждый качественно исполняет свою роль и все решают общую задачу.
- Ненормальный микроклимат. Недоверие, подозрительность друг к другу разъедают коллектив и являются показателями ненормального микроклимата.
- Нечеткость целей. Если нет ясного видения общей цели, то отдельные члены коллектива не смогут внести свой вклад в общее дело.
- Неудовлетворительные результаты работы. Бывает, что хороший микроклимат, высокая компетентность сотрудников не дают хороших результатов. Неудачи, как правило, оказывают демотивирующее воздействие на членов коллектива.
- Неэффективность методов подготовки и принятия решений.
- Закрытость и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат.
- «Неразвитые сотрудники». «Развитые сотрудники» энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы открыто обсуждать свою позицию, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение.
- Низкие творческие способности коллектива. Эффективный коллектив имеет способность генерировать творческие идеи и осуществлять их.
- Неконструктивные отношения с другими коллективами. Оппозиция по отношению к другим подразделениям организации чаще всего снижает эффективность деятельности» [3].
Примером того, как нарушение режима труда и отдыха повлияло на здоровье сотрудника, может служить ситуация из судебной практики. В Ростовской области Зимовниковского района мать погибшего М.Х. Робченко, работавшего водителем в ОАО «Племенной конный завод Зимовниковский» обратилась к бывшему работодателю сына с иском о взыскании компенсации морального вреда. Согласно медицинскому заключению причиной смерти сына явилась острая коронарная недостаточность, которая, по мнению истицы, была следствием несоблюдения работодателем требований законодательства об охране труда и о времени отдыха. Направляя водителя в командировку с целью доставки детей в оздоровительный лагерь «Шахтинский текстильщик», работодатель нарушил режим труда и отдыха водителя транспортного средства. Перед командировкой сын более суток находился на рабочем месте, был направлен в рейс по перевозке детей в ночное время без сменного водителя и сопровождения ГИБДД. Суд рассмотрел обстоятельства гибели работника и пришел к выводу об отсутствии связи между нарушением работодателем режима труда и отдыха погибшего и причиной его смерти. Судебное дело закончилось принятием решения в пользу работодателя. Заключением государственного инспектора труда N П-960 от 08.05.2009г. установлено, что данный несчастный случай подлежит квалификации как не связанный с производством, так как на момент происшествия действия пострадавшего не были обусловлены его участием в производственной деятельности, выполнением какой-либо работы по поручению работодателя или в его интересах, не подлежит оформлению актом формы Н-1, учету и регистрации ФГУП «Племенной конный завод Зимовниковский». [6].
Данная ситуация служит ярким примером того, как работодатель мог понести ответственность, если бы суд признал бы его вину в несоблюдение режима труда и отдыха. Наказание могло быть достаточно суровым, так как последствия привели к смерти. Но суд достаточно подробно разобрался во всех материалах дела и выявил, что смерть сотрудника произошла не из-за нарушения режима труда и отдыха на предприятии, а из-за состояния здоровья сотрудника. Важно обратить внимание на то, что ответственность за соблюдение режима труда и отдыха должен нести не только работодатель, но и сам сотрудник. Если бы сотрудник обратил внимание на состояние своего здоровья, он бы мог заключить договор с работодателем об изменении режима труда и отдыха, а если бы работодатель не согласился на его предложения, то сотрудник мог бы найти другую работу с более подходящим для него графиком.
Не смотря на то что в российской судебной практике не мало примеров в области нарушения режима труда и отдыха, Государственная инспекция труда (далее – ГИТ) пытается их сводить к минимуму путем наложения штрафов на работодателя. В качестве примера в области нарушения режима труда и отдыха можно привести ситуацию: в одном из учреждений здравоохранения г. Дзержинска ГИТ при проверке выявила факт несоблюдения режима труда и отдыха у водителей транспортных средств. Суммированный учет недельного рабочего времени превышал 40 часов, данные из табеля учета рабочего времени не соответствовали фактическому времени работы. На работодателя наложен штраф [4].
По исследованиям, опубликованным в журнале «Трудовое право» на 2013 год выявлены примеры нарушений в области режима труда и отдыха: ГИТ в Ханты-Мансийском АО выявлено отсутствие графика отпусков на 2011 г., чем нарушена ст. 123 ТК РФ. Не всегда производится компенсация за работу в выходной день в ООО Частное охранное предприятие «Пантера», ОАО «Сургутнефтегаз», , чем нарушается ст. 153 ТК РФ, а также не предоставляется компенсация за работу в выходные и праздничные дни.
В ООО «КАС» г. Уссурийска — в нарушение ст. 123 ТК РФ график отпусков на 2010 г. составлен работодателем с нарушением срока, в нарушение ст. 122 ТК РФ, в 2009 г. отпуска работникам не предоставлялись. В ООО «Коммерческий порт Ливадия» — в нарушение ст. ст. 103 и 104 ТК РФ для сторожей, фактически работающих по графику сменности, не установлен суммированный учет рабочего времени и не установлен учетный период. В нарушение ч. 4 ст. 103 ТК РФ работники не знакомятся под роспись с графиками сменности. По предписаниям государственных инспекторов труда выявленные нарушения, особенно в рассмотренной области, в большинстве случаев быстро устраняются, несмотря на то, что виновных должностных лиц ГИТ все равно привлекает к ответственности [2].
Приведенные выше примеры свидетельствуют о том, что существуют разные аспекты в области нарушения режима труда и отдыха, и за каждое нарушение предусмотрена разная мера ответственности и определенная статья в ТК РФ.
В заключение нужно отметить, что есть различные виды классификации, а так же множество причин возникновения конфликтов в трудовом коллективе. Конфликты, связанные с нарушением труда и отдыха, являются предметом индивидуального трудового спора. Ответственность за правильное соблюдение режима труда несет руководитель предприятия. Недостатки, присущие нормированию труда и отдыха на предприятии, во многом обусловлены непониманием работодателя того, что если сегодня он не соблюдает закон и это может принести ему прибыль, то завтра это принесет ему еще большие потери. Внедрение рыночных отношений и повышение самостоятельности предприятий дало возможность применять им только те виды нормативов, которые способствуют росту и развитию производства, поэтому в первую очередь соблюдение режима труда и отдыха должно контролироваться самим работодателям.
Предоставляя предприятиям самостоятельность в вопросах организации и нормирования труда, государство, в свою очередь, должно создавать благоприятные условия для ее проведения посредством правового, научно-методического и нормативного обеспечения, подготовкой кадров.
Список литературы:
1 Колмакова И.Д. Регулирование социально-трудовых отношений в экономике России // Российское предпринимательство. — 2006. — № 1 (73). — c. 19-25. URL: (дата обращения: 03.12.2014).
2 Пластинина Н. Нарушения, выявляемые Государственной инспекцией труда: анализ и профилактика // Трудовое право. – 2013. – №5. URL: (дата обращения: 12.12.2014).
3 Лукьянченко Н. Д., Бунтовская Л. Л., Шаульская Л. В., Социально-психологические основы управления // Донецк: ДонНУ, 2001 URL: (дата обращения: 05.12.2014).
4 Сайт Государственной инспекция труда по Нижегородской области. URL: (дата обращения: 08.12.2014).
5 Сайт Общероссийской общественной организации малого и среднего предпринимательства «Опора Росси». URL: (дата обращения: 01.12.2014).
6 Сайт «РосПравосудие» URL: (дата обращения: 06.12.2014).
7 Сайт «Центр управления финансами». URL: https://center-yf.ru/data/stat/Trudovoi-konflikt.php (дата обращения: 05.12.2014).[schema type=»book» name=»ВЛИЯНИЕ НАРУШЕНИЙ РЕЖИМА ТРУДА И ОТДЫХА НА СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ» author=»Мазаева Мария Романовна, Луферова Анастасия Дмитриевна, Савин Олег Игоревич» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-06-16″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_ 30.12.2014_12(09)» ebook=»yes» ]