В настоящее время проблема повышения трудовой мотивации работников в организации является важной функцией управления. Вопрос управления трудовой мотивацией работников хозяйствующего процесса, как фактор экономического развития приобретает особую актуальность и требует не только глубокого теоретического осмысления, но и серьезных разработок практического плана.
Сегодня все мы задумываемся о том, как заработать больше — какими путями повысить производительность труда, где дешевле закупить комплектующие, какое оборудование будет более экономичным, как заставить сотрудников работать лучше и больше, вкладывая при этом минимум средств.
Мотивация рабочего персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации в организации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности медицинской организации.
В целом российская модель мотивации труда в организациях во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако возникновение рыночных отношений в стране повлияло на изменения в системе человеческих ценностей: по проведенному опросу по стране большинство работников убеждено в том, что для безбедной жизни важны должность (статус), связи с нужными людьми, работа в рыночном секторе экономики [3, с. 72].
Существует множество теорий, объясняющих поведение человека. За вторую половину ХХ в. было разработано множество различных теорий мотивации личности, позволяющих установить, что истинные причины, мотивирующие человека работать с максимальной отдачей, чрезвычайно сложны и разнообразны.
Содержательные теории стараются определить потребности людей, побуждающих их к действию, особенно при определении объемов и содержания работ. Предлагаем рассмотреть в краткой форме теории и взгляды трех ученых, работы которых имели наибольшее значение для современных концепций мотивации. Это А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Алдерфер.
Мотив в экономической литературе трактуется по-разному, но чаще всего, как осознанное побуждение к действию. Большинство определений «мотивации» имеют общее мнение (рис. 1). По мнению одних авторов, мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Другие авторы считают, что мотивация — это все то, что активизирует деятельность индивида.
Рисунок 1. Подходы к определению понятия «мотивация»
Но самым распространенным является определение мотивации как движущей силы поведения, как стремление человека к действию с целью удовлетворения своих потребностей. Степень удовлетворения, которая была получена при достижении поставленных целей, влияет на поведение человека в таких же обстоятельствах в будущем. Поэтому человек стремится повторить то поведение, которое у них ассоциируется с удовлетворением. Такой факт называют законом результата. Модель мотивации через потребности изображена на рисунке 2.
Рисунок 2. Модель мотивации через потребности
Наряду с категорией «мотив» в теории и практике мотивации трудовой деятельности широко используется термин «стимул». Он означает побуждение к действию, побудительная причина [2, с. 480].
Ресурсы любой организации можно разбить на несколько видов: материальные, финансовые, информационные, человеческие. Уникальность человеческих ресурсов обусловлена тем, что результаты воздействия на людей в значительной степени непредсказуемы. Ведь действительно, реакцию человека на те или иные внешние воздействия предугадать сложно, в то время как все остальные виды ресурсов подвластны решениям руководителя, и мы можем со стопроцентной уверенностью предсказать последствия воздействия на них.
Наиболее значимым фактором, напрямую влияющим на потенциал сотрудников, является мотивация и стимулирование труда. Чем выше мотивация работника, тем больше он стремится выполнять свою работу лучше, эффективнее, стремится к саморазвитию, повышению квалификации в рамках своей работы; тем лояльнее он относится к организации. Человек идентифицирует свои цели с целями организации, в которой работает. В результате эффективность труда растет, а, следовательно, растет и результативность деятельности предприятий, организаций, государственных структур. Безусловно, каждая организация имеет свои индивидуальные особенности, зависящие от ее размера, сферы деятельности, стиля управления, в соответствии с которыми необходимо выстраивать систему стимулирования.
Система мотивации и стимулирования существует в любой организации независимо от того, зафиксирована она формально или нет. Человеческие мотивы зачастую стихийны — работниками что-то движет, если они предпочитают работать именно в этой организации. Невозможно (по аналогии с природными стихиями) изменять мотивацию людей, можно лишь пытаться использовать ее и направлять с помощью применения стимулов. Таким образом, в каждой организации важно исследовать структуру мотивации персонала и сформулировать предложения по разработке системы стимулирования [6, с. 31].
Практической закономерностью в области мотивации и стимулирования работы персонала является наличие широкого спектра внешних и внутренних мотивов, а также методов стимулирования, чем официально пользуются в образовательных организациях. И это связано с индивидуальными особенностями, как руководителей, так и подчиненных. Поэтому знание индивидуальных особенностей каждого работника помогает лучше понять его мотивационное и стимулирующее поле, а также стратегии поведения.
Следовательно, должны быть сильные стимулы, которые мотивируют персонал искать новое, экспериментировать, стремиться к достижению общих целей организации. Такие стимулы рекомендовано руководству организаций создавать в каждой сфере жизни коллектива: материальной, морально-психологической, организационной. Каждый сотрудник, который стремится найти и предложить нечто новое в деятельности организации, своего отдела, в своей собственной работе, должны поощряться премиями, продвигаться на посту [7, с. 2].
Существует две концепции мотивации, состоящие из содержательных и процессуальных теорий мотивации. Идентификацией того, что во внутри личностной или рабочей среде побуждает к данному поведению – занимаются содержательные теории. Процессуальные же теории описывают процесс мотивации.
Процесс мотивации условно можно разделить на шесть стадий, однако такое рассмотрение носит условный характер, так как в реальной жизни нет такого четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Ниже приведена модель-цикл (схема 1), позволяющая понять логику и составные части процесса мотивации.
Схема 1. Цикл мотивационного процесса.
На первой стадии человек (работник) начинает ощущать, что ему что-то требуется, рождается потребность. Условно их можно разделить на три вида потребностей: физиологические (потребность в пище, жилье и т.д.), психологические (потребность в стабильном и уравновешенном рабочем климате) и социальные (потребность в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении). Вторая стадия побуждает человека (работника) к действию. На третьей стадии происходит фиксация того, что и как делать, какими средствами необходимо воспользоваться для удовлетворения потребности. На четвертной стадии происходит само действие, которое в конечном итоге удовлетворяет потребность человека (работника). На пятой стадии человек (работник) проделав определенную работу, получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На шестой стадии происходит удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Таким образом, цикл процесса мотивации может повторяться с возникновением новой потребности [1, с. 4-5].
Одна из ключевых задач управления персоналом — это материальная и нематериальная мотивация работников. В психологии мотив — это то, что активизирует, поддерживает и направляет поведение. Мотивируя сотрудников правильно, вы повышаете их работоспособность, а это значит, что появляется возможность влиять на результаты труда. Понятно, что главная и основная мотивация в большинстве отечественных компаний — это зарплата, но существует и нематериальная мотивация персонала. И, конечно, в рамках большинства специализированных научных теорий присутствует понятие материальной мотивации.
Если рассматривать разницу между материальной и нематериальной мотивацией служащих в управление, то стоит привести наглядный пример. Один из базовых подходов к определению мотивации — так называемую пирамиду А. Маслоу. Согласно этой теории, в основе поведения человека лежат потребности (потребность как нужда в чем-либо), которые можно разделить на пять типов: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и признании и потребности в самоактуализации, или творческом самовыражении. Продуманная нематериальная мотивация в компании удовлетворяет потребности, лежащие на вершине этой пирамиды.
Материальная мотивация (обычно самая затратная для компании) закономерно реализуется на первых двух уровнях.
Интерес к работе во многом определяется не только её содержанием, но и организацией труда, системой мотивации персонала, методами управления и степенью влияния работника на производство.
Материальная заинтересованность – один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако учитывать его необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть является очевидным, но как показывает опыт, срабатывает далеко не всегда.
Удовлетворенность работников заработной платой, зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате – препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации.
Если мотивировать сотрудников только зарплатой, пусть и довольно конкурентной, то, во-первых, можно раздуть фонд оплаты труда до неоправданных размеров, а, во-вторых, «сколько волка ни корми, а он все в лес смотрит»: известно, что повышение зарплаты как мотивационная мера будет действовать только в течение трех месяцев [5, с. 32-33].
Но все не так плохо. На самом деле, в арсенале любого руководителя имеется масса идей и видов нематериальной мотивации сотрудников с опорой на их основные потребности и при минимуме средств. Более того, большинство организации в стране уже больше уделяет внимание нематериальной мотивацией, нужно только делать это систематически и регулярно. Таким образом, желание организаций позволит сэкономить большое количество денежных средств в этом вопросе.
Главное в системе нематериальной мотивации персонала — это внимание к сотрудникам. Проявление своеобразной «культуры благодарности» работникам за их труд. Благодарность тут, конечно, часто может иметь чисто символический характер. Чтобы сотрудники должным образом ее оценивали, им необходимо считать себя частью компании, полноценными (наравне с руководителями) членами команды, отождествлять свои личные интересы и цели с корпоративными, и нематериальная мотивация на предприятии заключается именно в этом. Очевидно, что активное вовлечение персонала в жизнь компании чрезвычайно положительно влияет на показатели любого бизнеса.
Коротко можно коснуться несколько простых способов, но от этого они не перестают быть эффективными способами нематериальной мотивации: мотивирующие совещания; поздравление со знаменательными датами; право выбора; возможность обратной связи; Информирование о достижениях и оценках отличившихся работников; личный или персональный рабочий участок; поощрительные корпоративные мероприятия и т.д.
Отметим, что поощрять, хвалить и мотивировать нужно всех работников, но нематериальная мотивация сотрудников направлена, прежде всего, на лучших: самая крупная сделка, высокие показатели и другие заслуги перед компанией — подкрепление желаемого поведения побуждает вновь и вновь показывать отличные результаты.
В заключение статьи хотелось бы подвести итог и отметить, что эмоциональный подъем подчиненных — это самая лучшая нематериальная мотивация в организации для качественных результатов. В современных условиях, когда часто приходится экономить и снижать затраты, нематериальная мотивация сотрудников в компании возможна и необходима, это повышает лояльность, укрепляет командный дух, это недорого и быстро приносит плоды — сотрудники получают удовольствие от труда. А это значит, что они будут снова и снова стремиться работать лучше в организации и создавать отличную атмосферу внутри рабочего коллектива.
Для повышения эффективности деятельности компании, принципиально важно чтобы работник полностью осознавал, что увеличение прибыли компании, находится в прямой зависимости с его интересами. Дополнительная прибыль компании должна послужить средством вознаграждения персонала. Если высшая цель компании — увеличение прибыли, не достигнута, то цели всех сотрудников в основном, и каждого сотрудника в частности можно считать не достигнутыми. В этом и состоит один из важнейших принципов составления мотивационной системы персонала — баланс интересов. Учитывая вышеизложенное, приходим к заключению, что уровень развития конкурентной среды на рынке и ее динамичный рост должны быть одним из основных факторов для осуществления правильной стратегии эффективной деятельности предприятия, придавая первоначальное значение кадровой политике и ее управлению. В этом значении организация постоянно должна вырабатывать новые модели мотивации сотрудников.
Учитывая тот факт, что для каждой коммерческой организации главной целью является достижение максимальной рентабельности и прибыли, считаем, что в рамках осуществления кадровой политики, кроме материальной мотивации персонала, организация также должна стремиться к внедрению инновационных моделей мотивации. Подобные модели позволят повысить уровень вовлеченности сотрудников на работе, удовлетворить нематериальные потребности сотрудников, что в свою очередь будет способствовать эффективному осуществлению деятельности и получению максимальной прибыли [4, с. 81-82].
Список использованной литературы:
- Баженов Сергей Викторович. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Наук введение. №7.2015г. С 4-5.
- Баташева М. А., Баташева Э. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала // Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 479-481.
- Джамалудинова М.Ю. «Исследование социально- экономических и политических процессов» //Учебное пособие. Москва. Издательство «Полеотип», 2015. С. 23-34.
- Долженко Р.А.Системный подход к управлению трудовой мотивацией персонала // Российское предпринимательство. — 2010. — № 8 Вып. 2 (165). — c. 70-75
- Когдин А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности управление персоналом // Основы экономики, управления и права. №4. 2012г. С 81-83.
- Ковряков Д.В. Содержание управления системой трудовой мотивации персонала предприятия // «Российское предпринимательство» № 5 Вып. 1 (110) за 2008 год, cтр. 31-34.
- Лобанов Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. 2015 г. С 30-34.
- Парванян Р.Г., Рамазанова Э.А., Ведешкина Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности педагогического персонала образовательной организации. 2015 г. – С 2.[schema type=»book» name=»УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ К ТРУДУ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ» description=»в статье рассмотрены возможности использования системного подхода к управлению трудовой мотивацией персонала. Его комплексное применение в организационной практике позволит рационально использовать возможности стимулирования работников в рыночных условиях.» author=»Хизриева Сабият Камаловна, Джамалудинова Мадина Юнускадиевна » publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2016-12-21″ edition=»euroasia-science_28.04.2016_4(25)» ebook=»yes» ]