Регулирование кадровых процессов в регионе является одной из ключевых задач в государственном управлении Республики Коми.
Однако, несмотря на положительную динамику в решении кадровых вопросов, острота проблем не ослабевает. В связи с этим постановка проблемы состоит в обозначении «узких мест» и разработке путей их преодоления.
Аналитической базой для организации работы по кадровому обеспечению экономики региона является прогноз баланса трудовых ресурсов и прогноз дополнительной потребности экономики в квалифицированных кадрах на среднесрочную перспективу.
Прогноз баланса трудовых ресурсов Республики Коми разрабатывается на текущий год и предстоящий трёхлетний период и отражает наличие трудовых ресурсов и их распределение по видам занятости.
Какие тенденции имеют место?
Несмотря на достаточно стабильную обстановку в социально-экономическом развитии Республики Коми по основным показателям в производстве товаров и услуг, наблюдается устойчивое снижение численности трудовых ресурсов, экономически активного населения и занятых в экономике.
В прошлом году уровень занятости населения и уровень экономической активности характеризовались высокими значениями. В среднем за 2014 год уровень занятости составил 66,9% (увеличившись за год на 0,6%), а уровень экономической активности составил 72% (увеличение на 1,2%). Среди субъектов Северо-Западного федерального округа Республика Коми занимала соответственно 3 и 5 место. Такие высокие рейтинговые места на уровне северо-запада – это результат тех мер, которые предпринимаются Правительством РК в экономике, так, например, за последние 4 года создано 6,2 тыс. новых рабочих мест.
Однако ежегодные изменения в структуре трудоспособного населения таят в себе серьезные риски:
- Ежегодно увеличивается удельный вес населения старше трудоспособного возраста, а трудоспособного, наоборот, снижается;
- Около 20% населения совсем не имеют профессии, а наибольший процент граждан, имеющих высшее и среднее профессиональное образование (37% и 31% соответственно), приходится на граждан пенсионного возраста (от 60 до 72 лет). Среди молодежи большинство имеет начальное профессиональное образование (34%) – это рабочие кадры республики, а высококвалифицированных специалистов среди молодых людей лишь 25%;
- Из-за миграционного оттока ежегодно республика продолжает терять порядка 7 тысяч человек трудоспособного возраста;
- Для сельского населения преобладающим является обмен населением в пределах республики, для городского – с другими регионами России. Таким образом, внутренний миграционный поток ориентирован из села в город;
- Численность работников в строительстве, транспорте и связи растет, а в образовании и здравоохранении уменьшается;
- Наблюдается тенденция к увеличению количества вакансий, заявленных работодателями. Так, с 2009 года их число увеличилось на 12 тысяч и в 2014 году составило более 82 тысяч вакантных рабочих мест.
- Таким образом, исходя из Прогноза баланса трудовых ресурсов Республики Коми, следует два основных вывода, заслуживающих внимания в контексте рассматриваемого вопроса:
Вопрос первый: в ближайшей перспективе сохранится тенденция уменьшения численности населения, обусловленная как естественной, так и миграционной убылью. Сегодня маловероятно кардинально изменить ситуацию с рождаемостью: по прогнозам она будет оставаться на низком уровне, не обеспечивающем даже простое воспроизводство населения. Поэтому для устойчивого развития республики необходимы специальные меры, направленные на сохранение имеющихся трудовых ресурсов,в том числе, на снижение смертности, травматизма и инвалидности.
Вопрос второй: Резервом трудовых ресурсов является незанятая часть населения трудоспособного возраста. Республика располагает им в объеме более 100 тыс.человек ежегодно. Получается, что теоретически сегодня может быть закрыта любая вакансия. Почему этого не происходит?
Основные причины общеизвестны:
— низкая привлекательность вакантных рабочих мест в организациях реального сектора экономики (заработная плата, условия труда и быта);
— позиция работодателей, для которых человеческий потенциал не является стратегическим;
— социальный аспект — определенная часть безработных сознательно не желает быть трудоустроенной.
Поэтому проблемы воспроизводства кадрового потенциала требуют комплексного подхода. С одной стороны, требуется развитие государственного регулирования рынка труда, направленного на создание благоприятных условий, повышение заработной платы, вовлечение различных категорий трудоспособного населения в экономику региона (пенсионеры, инвалиды, безработные, женщины с детьми). С другой стороны, необходимо поломать стереотип «вторичности» кадровых ресурсов у руководства предприятий и сформировать понимание, что персонал такой же ресурс, как и все остальные, и требует постоянного инвестирования.
Вторым информационным источником для работы по воспроизводству трудовых ресурсов является прогноз дополнительной потребности экономики в кадрах.
Прогноз учитывает общие тенденции и перспективы развития отраслей экономики, реализацию инвестиционных проектов, позицию органов власти по стратегическим направлениям развития в соответствующих отраслях.
В формировании прогноза дополнительной потребности в кадрах на 2014-2020 годы с учетом всех источников обследования приняли участие около 22% организаций Республики Коми с численностью работников порядка 80% от общей среднесписочной численности, что составляет 66,5% от численности занятого населения в целом по республике.
Прогноз – это универсальная информационная система, отражающая тенденции потребности в кадрах по всем отраслям и по всем уровням образования. В том числе прогноз выявляет потребность в квалифицированных кадрах, подготовка которых в настоящее время не осуществляется.
Учитывая тенденции снижения численности занятых в экономике, дополнительная потребность в квалифицированных кадрах в целом по республике также будет снижаться и составит в среднем 14,6 тыс. человек ежегодно.
Во всех видах экономической деятельности, за исключением «Финансовая деятельность», «Образование» и «Здравоохранение», основную потребность составляют профессии рабочих, при этом самыми востребованными являются сварщики, слесари, водители, машинисты, электромонтеры, строительные профессии, повара.
Среди специалистов наиболее востребованы механики, мастера, бухгалтеры, инженеры, воспитатели, врачи, медицинские сестры и учителя.
Наибольшая дополнительная потребность в квалифицированных кадрах наблюдается по виду экономической деятельности «Добыча полезных ископаемых» (20,6% от общей потребности), что связано с реализацией инвестиционных проектов в данной отрасли.
В структуре высшего профессионального образования наибольшая потребность в специалистах будет по укрупненным группам специальностей: «Геология, разведка и разработка полезных ископаемых» — 23% (в основном мастера и инженеры по направлениям подготовки «Нефтегазовое дело» и «Прикладная геология»); «Образование и педагогика» — 17% (в основном воспитатели, учителя и преподаватели по направлению подготовки «Педагогическое образование»);«Здравоохранение» — 14% (в основном врачи и врачи-специалисты по направлениям подготовки «Лечебное дело» и «Педиатрия», а также провизоры с образованием «Фармация»); «Экономика и управление» — 14% (бухгалтеры, экономисты, менеджеры).
Прогноз выявил потребность в квалифицированных кадрах, подготовка которых в настоящее время не осуществляется:
— с высшим образованием – в сфере инфокоммуникационных технологий, ремонта и эксплуатации самолетов, некоторых видов врачебных специальностей (всего 6 направлений);
— со средним профобразованием – в сфере строительства автомобильных дорог, геологоразведки, строительства, энергетики, обслуживания газопроводов (всего 5 направлений);
— 9 направлений по рабочим профессиям (монтажники, слесари,мастера и т.д.)
Прогноз потребности в кадрах является основанием для двух процессов:
— формирования государственного регионального заказа на подготовку кадров;
— информирования населения о прогнозируемой потребности в кадрах в разрезе профессий (специальностей) в целях формирования сознательного отношения к выбору профессии, профилю и уровню получаемого образования.
Алгоритм работы по планированию подготовки кадров обозначен в трехстороннем приказе Минэкономразвития РК, Министерства образования РК и Управления РК по занятости населения, основан на трёх основных информационных блоках и обеспечивает участие всех заинтересованных сторон и уровней управления: работодателей, системы профессионального и общего образования, рынка труда, а также учитывается отраслевой аспект развития экономики).
Результатом работы являются конкретные предложения в разрезе объемов и направлений подготовки по всем уровням образования с учетом кадровой потребности региональной экономики и возможностей образовательной сети республики.
Полученные цифры используются Министерством образования Республики Коми при формировании контрольных цифр приема граждан за счет средств республиканского бюджета РК.
Анализ подготовки кадров системой профессионального образования, проведенный в этом году, позволяет сделать вывод, что в целом направления подготовки соответствуют основным потребностям рынка труда. Чего нельзя сказать об объемах подготовки, которые ограничены возможностями образовательной сети, численностью абитуриентов (выпускников школ), их профессиональными намерениями, и в целом демографической ситуацией в республике.
Т.о., на данный момент в республике сложился целостный механизм планирования подготовки кадров, учитывающий перспективы социально-экономического развития республики, тенденции развития рынка труда, демографические процессы, возможности системы профессионального образования.
Мы знаем, каких специалистов необходимо готовить и в каких объемах для воспроизводства трудового потенциала республики.
Данную работу необходимо продолжать, прежде всего, в направлении повышения информированности и координации усилий заинтересованных сторон. А также по расширению возможностей практического использования результатов прогноза для построения различных сценариев развития процессов в сфере экономики, занятости, образования, демографии и др.
Поэтому, считаем целесообразным внедрение в республике Системы прогнозирования потребности в профессиональных кадрах, разработанной компанией «ИБС Экспертиза» и используемой на уровне РФ.
Данная система является межведомственной, поскольку обеспечивает совместную работу, как минимум трех ведомств, и позволяет на базе полученной аналитики, закрывать многие региональные вопросы, а также осуществлять диалог с федеральным центром, например в части формирования контрольных цифр приема на бюджетные места в системе ВПО. Соответствующие предложения направлялись в Комитет информатизации и связи Республики Коми. Для положительного решения вопроса необходимо изыскать дополнительные средства из республиканского бюджета в сумме 6 млн. руб.
Сегодня проблема воспроизводства трудового потенциала заключается не столько в планировании подготовки кадров, сколько в адресности их подготовки.
Принимая на себя обязательства по контрольным цифрам приема граждан, организациям профессионального образования необходимо учитывать возможности дальнейшего трудоустройства выпускников по полученной профессии и специальности. Специалисты, обученные за счет средств регионального или федерального бюджетов, не должны становиться клиентами службы занятости.
Необходимо развитие договорных отношений между работодателями и образовательными учреждениями и, прежде всего, целевая и контрактная подготовка специалистов по заказу органов исполнительной и муниципальной власти.
В основном, это касается образования и здравоохранения, где имеет место дефицит кадров. В этом году проведена серьёзная работа по организации целевой подготовки кадров для бюджетной сферы. Во-первых, это даёт возможность закреплять кадры на определённый срок у нас в республике после обучения. Во-вторых, более спокойно чувствуют себя и сами абитуриенты, когда они знают, что после подготовки за счёт государства им гарантировано трудоустройство.
При этом необходимо учитывать, что целевая подготовка – это лишь первый шаг на пути закрепления специалистов и в отрасли и в регионе.
Далее по отношению к подготовленному специалисту должен следовать ряд мер, направленных на создание привлекательных условий его жизни и профессионального роста.
Положительным примером служит комплексный подход к кадровому обеспечению агропромышленного комплекса.
Проводимая работа уже показала свою эффективность: закрепляемость специалистов в сельхозорганизациях составляет 78%. В то же время анализ показывает, что с целью привлечения в отрасль новых специалистов, требуются дополнительные меры, а некоторые существующие – пересмотра.
В 2013 году приказом Министерства образования Республики Коми утверждены Республиканские программные мероприятия по кадровому обеспечению отрасли «Образование» Республики Коми на 2013-2017 годы, направленные на привлечение в отрасль «Образование» молодых педагогов и высококвалифицированных специалистов. Разработаны муниципальные программы, направленные на привлечение и закрепление педагогов в сельских школах. Наиболее успешным является опыт Троицко-Печорского, Усть-Куломского и Усть-Цилемского районов.
В регионе продолжается реализация программы «Земский доктор». Участие в этом федеральном проекте позволило в 2012-2013 гг. привлечь на работу в сельские учреждения здравоохранения более 90 молодых докторов — они получили по 1 млн. руб. за счет средств федерального фонда ОМС.
В 2013 году 41 врач и 45 средних медицинских работников получили служебное жилье; 53 врача получали компенсацию найма жилья за счет средств работодателя.
С целью привлечения и закрепления молодых специалистов Государственной программой Республики Коми «Развитие здравоохранения», начиная с 2014 года, предусмотрен дополнительный комплекс мер социальной поддержки медицинским работникам, студентам и интернам.
Аналогичная система должна быть выстроена на уровне всех отраслей и муниципалитетов.
Сегодня на уровне республики действует порядка 70 нормативно-правовых актов различного формата, которые содержат мероприятия по кадровому обеспечению отраслей и муниципальных образований.
В целом сложилась система работы по регулированию кадровых процессов на отраслевом уровне. К настоящему моменту органами исполнительной власти республики сформированы комплексы мер по кадровому обеспечению развития подведомственных отраслей. Они носят разный формат, отличаются по степени проработанности — идет процесс развития механизмов взаимодействия с хозяйствующими субъектами и системой профессионального образования. Помимо здравоохранения, образования, агропромышленного комплекса, заинтересованность и комплексный подход присутствует в работе министерств и ведомств по кадровому обеспечению развития отрасли культуры, социальной защиты, промышленности.
Однако на муниципальном уровне данная работа носит эпизодический характер. Лишь в 8 МО сформированы комплексы мер по кадровому обеспечению территорий и утверждены соответствующими нормативными актами (Сыктывкар, Сосногорск, Вуктыл, Усинск, Княжпогостский, Усть-Куломский, Койгородский, Усть-Цилемский районы).
Муниципалитеты должны четко представлять, какие трудовые ресурсы им необходимы для реализации планов социально-экономического развития, чем они располагают и, исходя из этого, строить работу по подготовке, привлечению и закреплению необходимых кадров.
Необходимо продолжить работу по формирование эффективной системы регулирования кадровых процессов на отраслевом и муниципальном уровне. Ключевым направлением должно стать развитие механизмов взаимодействия с предприятиями, организациями и всеми хозяйствующими субъектами по целевой подготовке специалистов, организации производственной практики, трудоустройству выпускников, профориентации на востребованные профессии.
На наш взгляд, на данный момент основные усилия должны быть сконцентрированы на 3-х основных задачах:
— повышение эффективности механизмов использования трудового потенциала местного населения, развитие внутренней трудовой миграции;
— развитие системы регулирования кадровых процессов на отраслевом и муниципальном уровне;
— продолжить работу по сотрудничеству власти и бизнеса в сфере трудовых отношений и профессионального образования
Для реализации вышеобозначенных задач предлагаем следующие управленческие решения:
1) разработать комплекс мер по развитию механизмов эффективного использования трудового потенциала различных категорий местного населения, развитию вахтового метода, созданию дистанционных рабочих мест;
2) органам исполнительной власти Республики Коми и органам местного самоуправления провести анализ реализуемых мер по кадровому обеспечению отраслей экономики и территорий и принять необходимые меры по повышению эффективности их реализации;
3) рекомендовать объединениям работодателей Республики Коми активизировать работу по развитию социального партнерства в сфере профессионального образования.[schema type=»book» name=»Вопросы привлечения трудовых ресурсов в экономику региона» author=»Юсупова Ирина Валерьевна» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-05-10″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_ 28.02.2015_02(11)» ebook=»yes» ]