Настоящая экономическая ситуация заставляет задуматься каждого руководителя о своей команде, как о движущей силе предприятия. Так ли это на самом деле? Для принятия не простых управленческих решений в сфере управления человеческими ресурсами в первую очередь необходимо провести «инвентаризацию» этих ресурсов. В области управления персоналом – это процедура носит название оценки персонала.
Обозначим основные цели, которые помогает достигать такая процедура, как Оценка персонала:
-) оценка результативности работы персонала;
-) оценка иных показателей работы персонала;
-) определение недостатков в уровне подготовки;
-) оценка мотивации к труду;
-) иные вспомогательные цели: такие как обучение в процессе оценки, улучшение психологического климата в коллективе, повышение ответственности
Принимая решение о проведении оценки персонала, необходимо, прежде всего, ответить себе на вопрос: По каким критериям хотим оценить? То есть, какие показатели или характеристики работы используем для определения успешности данной профессиональной деятельности.
Конечно, необходимы качественные и количественные критерии.
К количественным критериям оценки, естественным образом относятся все те показатели работы, которые легко измеряются в математических единицах измерения. В настоящее время, разработана система ключевых показателей деятельности или KPI. Суть этой системы состоит в том, что в конкретной компании, для каждой должности, специалистами в области работы с персоналом разрабатываются количественные показатели. К этим показателям относится все то , что человек производит в процессе свой работы, так сказать материальные формы: документы, товар, количество оказанных услуг. Эта система оправдала себя во многих и российских и зарубежных компаниях, успешно внедряется и используется в современной бизнес среде.
Но человек – не только то, что он производит, и более того, существует ряд характеристик, которые не возможно измерить впрямую – пересчитать и определить вес этих показателей. Как поступать если в деятельности сотрудника мы видим такие значимые элементы, как умение противостоять стрессу, навыки ведения переговоров, умение быть ориентированным на потребности клиента, взаимодействовать с партнерами, руководством на профессиональном уровне, а так же готовность вносить и внедрять изменения в существующую среду и многие другие показатели. В настоящее время, существуют различные методики для определения мотивации и психологических характеристик человека. На мой взгляд, наиболее интересными выступают такие, как Метод оценки персонала»360 градусов» и метод Социометрии. Рассмотрим эти методы в тезисах.
Метод оценки»360 градусов» — это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом, получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, смежника, подчиненного, клиентов. В качестве эксперта может быть привлечен и сам сотрудник: его просят оценить свое рабочее поведение и профессиональные качества, чтобы в дальнейшем использовать эти данные для коррекции его самооценки и создания совместно с ним плана индивидуального развития.
Этот метод по сути является методом оценки по компетенциям. Компетенция — это опыт, знания и навыки сотрудника, которые он проявляет в рабочем поведении. Скорее всего руководитель не станет платить сотруднику только за то, что он знает что-то, но не использует в своей работе, скажем какой-то иностранный язык. Другое дело, если сотрудник активно его использует в работе, это знание является необходимостью, по сути — должностным требованием.
Метод оценки персонала под названием «360 градусов» позволяет составить наиболее полное представление о работнике, выявить его потребность в профессиональном росте, определить способы повышения эффективности его труда. Как правило, этот метод используется для решения задач в следующих областях:
- Создание кадрового резерва и перемещение сотрудников в организации. В достаточно крупной организации, например, сеть магазинов, сложно определить потенциальных лидеров только по отзывам непосредственных руководителей подразделений, и они скорее всего не будут хвалиться своими «звездочками» — чтобы удержать их внутри своей системы. При использовании такого метода оценки вероятность выявления сотрудников с потенциалом становится очень высокой.
2.Определение потребностей в обучении и планировании самого процесса обучения и развития, как группового, так и индивидуального.
- Сбор информации для проведения оценки по другим методам.
- Корректировка корпоративной культуры управления, в частности стиля руководства.
Поскольку здесь предполагается участие подчиненных в оценке ими непосредственного руководителя, это накладывает отпечаток на корпоративной культуре компании и лидерском стиле руководителя в частности. Каждый стиль руководства имеет не только массу преимуществ, но и недостатков. Для выработки ситуативного стиля руководства, являющегося на сегодняшний день по оценкам западных экспертов самым эффективным, метод оценки 360 градусов поставляет ценнейшую информацию. Даже когда подчиненные дают образцовые ответы под девизом: «У нас все в порядке». Или даже когда дают минимум ответов.
- Установление обратной связи Оценка персонала по методу 360 градусов дает возможность с помощью поведенческих индикаторов не только оценивать проявляемое поведение, но и, соответственно, задавать его.
Как бы не был хорош метод оценки персонала «360 градусов», он дает оценку индивидуально каждому сотруднику в той или иной степени достоверности. Мы все работаем в коллективе, и как люди взаимодействуют в коллективе в этом методе мы не увидим. Для этого целесообразно обратиться к другому методу, методу Социометрии. Основателем этого метода является американский психиатр и социальный психолог Якоб Морено.
Социометрия — теория измерения межличностных, межгрупповых отношений в группе с целью их изменения, улучшения и совершенствования.
В настоящее время, уровень стресса, и соответственно, конфликтности, предположительно, повышен, имеет смысл проводить именно его в качестве оценки работы коллектива отдела/ подразделения / группы сотрудников, работающих вместе.
В результате этого наименее затратного метода оценки коллектива, можно будет увидеть истинную структуру коллектива и взаимоотношений в нем.
Исходя из определения, для проведения такой оценки следует знать:
-)Время проведения такого опроса не должно быть близлежащим к каким либо корпоративным мероприятиям и вечеринкам.
-) такую оценку имеет смысл проводить в уже сложившихся коллективах, которые проработали вместе более 3- месяцев, а лучше больше полугода
Таким образом, используя метод социометрии можно составить представление:
- Измерение уровня сплочённости — разобщённости в группе.
- Определение «социометрических – статусов» — соотносительного уровня авторитетности каждого члена группы по принципу симпатии – антипатии к его персоне со стороны группы. Человек, которому наиболее симпатизируют, будет носить статус «лидера» группы, в то время как не прижившиеся члени коллектива, будут относиться к «отвергаемым».
- Определение внутри коллективных сплочённых подсистем, в которых так же могут быть свои неформальные «лидеры».
В виду всего вышесказанного, оба метода оценки могут и и должны использоваться совместно в компании. Они являются и хорошим способом оценки персонала, так же обучением и развитием. Так как, каждый человек, готовясь к оценке будет ориентироваться на получение дополнительных знаний, навыков, будет знать на какие характеристики ориентироваться и что развивать в себе.
Список литературы:
- Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Пихало В.Т. Управление персоналом. М.:ПИОР, 2008
- Кибанов А.Я. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов. М.: 2009
- Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд.группа Норма-ИНФРА-М, 2007[schema type=»book» name=»Основные методы и оценки персонала и способы их применения» author=»Орлова Маргарита Сергеевна» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-04-27″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_ 28.03.2015_03(12)» ebook=»yes» ]