Проведение экономических реформ и активной социальной политики неразрывно связаны с повышением роли человеческого фактора и инвестициями в людские ресурсы. “… По сравнению с инвестициями в другие формы капитала, инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными с точки зрения, как …человека, так и всего общества в целом, поскольку приносят достаточно значительный по объёму, продолжительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект…”[1, стр. 48].
Такие факторы, как планирование штатной структуры, сочетание различных категорий медработников, обучение, подготовка и аккредитация, системы стимулирования и производственные отношения, во многом, будут обуславливать успех преобразований в здравоохранении (на региональном уровне, в частности). А такие проблемы отрасли, как переизбыток врачей, изменение характера разделения ответственности между врачами и медсестрами, необоснованное использование высококвалифицированного медперсонала и его распределение, подготовка семейных врачей, оценка потребностей необходимого числа медперсонала различных квалификаций и программ их подготовки требуют своего скорейшего разрешения в современныхсоциально-экономических условиях.
В свою очередь, для полноценного функционирования рынка необходимо осуществление ряда важнейших предпосылок:
- Полная самостоятельность медучреждения (санатория).
- Свободные и договорные рыночные цены на медицинские, санаторно-курортные услуги, медицинское оборудование, лекарства и др.
- Экономическое соревнование, конкуренция производителей медицинских и курортных услуг.
- Действенная система налогообложения медучреждения (санатория).
- Устойчивая денежная система.
- Правовое обеспечение в условиях рынка услуг.
- Социальная поддержка населения Республики Крым.
- Страховые компании.
Понятие «персонал» применительно к медучреждению, организации и даже системе здравоохранения означает личный состав или часть этого состава, представляющую собой определенную группу по профессиональным или иным признакам. В тоже время, персонал медучреждения – это его кадры, то есть, штатный состав сотрудников, подразделяемый на две большие группы (кадры управления, младшие и средние медработники, врачебный корпус), – это его трудовые ресурсы, то есть рабочая сила, функционирующая в данном медучреждении и, наконец, это его человеческие ресурсы.
“… Из всех видов инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются вложения в здравоохранение… расходы на здравоохранение, состоящие из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание… создают условия для повышения качества и эффективности использования человеческого капитала. Особенностью таких вложений… является то, что эти расходы опосредованно преумножают знания и опыт людей, способствуют росту производительности капитала, воплощённого в людях…” [2, стр. 50].
Медперсонал региона, как понятие, отличается от понятия медперсонала медучреждения. Для выявления этих отличий рассмотрим более подробно содержание понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Необходимым условием любого производства, в том числе медицинского, является соединение трех элементов, составляющих производительные силы общества: средств труда, предметов труда и людей (рабочей силы), которые могут осуществлять трудовую деятельность.
Термин «рабочая сила» отражает способность к труду и возможность использовать ее в соответствии со своим социальным положением, то есть является категорией экономической, несущей качественный признак, но лишенный количественных демографических признаков.
Категория «трудовые ресурсы» определяется, как качественным признаком (наличие трудоспособности), так и количественными характеристиками (демографический признак, численность, ее распределение по различным регионам). Использование одного термина не исключает применение другого и, заметим, пока является характерным и для медучреждения, и для региона. Однако, если трудовые ресурсы медучреждения – это функционирующая на нем рабочая сила, то в трудовые ресурсы региона включаются все, кто способен трудиться в сфере медобслуживания населения. Кроме того, в определенной степени правомерно говорить о жизненном цикле трудовых ресурсов в аспекте их наиболее рационального использования в допроизводственной, производственной и послепроизводственной деятельности.
Допроизводственная деятельность – это подготовка трудовых ресурсов к трудовой деятельности, начиная с дошкольного воспитания и кончая активной практической работой в период обучения в школах, техникумах и ВУЗах.
Производственная деятельность непосредственно связана с жизненным циклом и технологией медучреждения, со сферой управления и обслуживания населения
Послепроизводственная деятельность связана с достижением трудовыми ресурсами верхней возрастной границы трудоспособности (т.е. пенсионного возраста).
Таким образом, на уровне региона экономическая категория «трудовые ресурсы» может быть определена как действующая и потенциальная рабочая сила. Соответственно, медперсонал региона – это функционирующие в регионе трудовые ресурсы и их потенциальная часть. Потенциальная часть трудовых ресурсов региона – это незанятое население и безработные медики.
Управление персоналом в современных условиях традиционно включает в себя несколько взаимосвязанных этапов:
- Создание эффективной системы работы с кадрами и механизма управления ею: отбор и подготовка квалифицированных специалистов, разработка оптимальных структур и штатов кадровой службы.
- Планирование человеческих ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в кадрах.
- Набор персонала: знание и использование всех существующих источников удовлетворения кадровой потребности.
- Профориентация и адаптация: введение принятых работников в организацию и ее подразделения.
- Обучение: разработка и осуществление программ для обучения трудовых навыков, требующихся для эффективного выполнения работы.
- Отбор и оценка трудовой деятельности: оценка и создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников.
- Управление дисциплиной труда и текучестью кадров: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения сотрудников, разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, разработка процедур повышения, понижения, перевода и увольнения работников.
- Подготовкаруководящихкадров, управление деловой карьерой: разработкапрограмм, направленных на повышение эффективности труда руководящих кадров.
- Организация кадрового делопроизводства: ведение личных дел работников, учета и отчетности по кадрам, создание АСУ персоналом.
Методология управления медперсоналом региона предусматривает системный подход. Медперсонал региона (динамическая система), можно рассматривать согласно общей теории систем, с одной стороны, подсистемой в системе более высокого порядка (государства), а с другой – включающей в себя множество более мелких подсистем (элементов), неразрывно связанных между собой. Для обоснования управленческих решений необходимо выявлять и исследовать связи и отношения, частные задачи отдельных подсистем, которыедолжны быть подчинены общей конечной цели. Поэтому процесс управления начинается с выявления конечных целей, их приоритета и самоподчиненности взаимных связей или выявления их противоречивости. Наряду с наиболее общими целями, ориентированными на выполнение стратегических задач, важны формулировки и обоснования проблем управления медперсоналом в более широком масштабе. На уровне региона эта цель может быть сформулирована, как обеспечение расширенного воспроизводства трудовых ресурсов, то есть решение триединой задачи подготовки и использования кадров: допроизводственная подготовка – производственная деятельность – послепроизводственная деятельность.
В современных условиях задача заключается в переподготовке незанятого населения, в подготовке специалистов с целью перераспределения их между отраслями медицинского производства внутри региона, а так же переориентации медработников в другие сферы деятельности, то есть, если раньше такая работа носила сугубо индивидуальный, личностный характер, то сейчас она приобрела государственный масштаб – через региональные центры занятости.
Важным для решенияпроблемыуправленияперсоналом региона на первом этапе является постановка задачи в ее полном объеме и выявление путей решения. Один из наиболее сложных аспектов этого этапа – правильное определение границы проблемы, чтобы при всех допущениях и ограничениях не потерялась адекватность исследуемого процесса.
Системный анализ, как элемент системного подхода, дает возможность упорядочить решаемую проблему. На этом этапе выявляются реальные цели управления, альтернативные пути их достижения и взаимосвязи между компонентами в процессе реализации каждой альтернативы. Логический системный анализ дополняется математическим анализом систем. На стадии анализа проблемы, выделенной для решения, используется система взаимосвязанных моделей: окружающей среды, операционных потоков, проекта системы, экономико-математических методов.
В целом, функционирование системы описывается при помощи:
1) модели окружающей среды – для четкой формулировки целей и задач, возникающих перед управлением медперсоналом в ходе решения проблемы;
2) модели операционных потоков – для выработки механизма оценки альтернативных решений управления с позиций достижения конечных целей. Основным принципом модели операционных потоков является «ориентация решения на процесс», то есть, рассмотрение любой проблемы, как внутренне сложной безотносительно к ее кажущейся простоте.
Модели окружающей среды и операционных потоков позволяют сформулировать цели и задачи управления, а также определить пути их осуществления. Модель системы управления включает в себя перечень и взаимосвязи ее физических элементов, информационное обеспечение, функционирование и руководство системой. Описание существенных элементов управления медперсоналом – программирования, оптимального планирования достигается с помощью экономико-математической модели (ЭММ), представляющей собой систему связей между целями, альтернативными средствами их достижения, окружающей средой и требованиями к ограниченным ресурсам здравоохранения. Таким образом, при использовании системы моделей исследуется и решается каждая из частных задач, входящих в общую проблему, а затем следует соединение этих частей в единое целое. Моделирование систем – это относительно новая и специфическая форма процесса познания и поэтому оно закономерно встречается с психологическими затруднениями в сфере управления.
Структура медперсонала региона «отслеживает» изменение внешних социально-психологических, социально-экономических и др. факторов воздействия научно-технического прогресса и, естественным образом, эволюционирует. Возникает двойственный характер задач, стоящих перед управлением, которое определяет необходимость формирования и стабилизации новой структуры, соответствующей изменениям отрасли. При этом необходимо учитывать новые перспективы и задачи и управлять формированием структуры таким образом, чтобы это влияние не привело к срыву текущих задач. Указанную проблему целесообразно решать с использованием ЭММ, способствующих повышению обоснованности принимаемых решений, подъему управления на качественно новый уровень [3, стр.163].
Система управления медицинским персоналом включает в себя четыре блока. В блоке анализа состояния квалификационной структуры медперсонала региона известными методами оценивается соответствие уровня квалификации медработника: санитар, медсестра, фельдшер, врач (субъективная квалификация) квалификационному уровню рабочего места (объективная квалификация) и описывается с помощью матрицы.
Строки матрицы соответствуют градации по квалификационным уровням рабочих мест, а столбцы отвечают разделению медперсонала по уровню их квалификации. Составлению матрицы предшествует разделение на уровни объективной квалификации по признаку ее усложнения с присвоением соответствующего (своего) порядкового номера. В соответствии с этим разделяется и субъективная квалификация на звенья, которым также присваивается нумерация. Равнозначные квалификационные субъективные и объективные ступени должны иметьодинаковыеномера.Однакодопускаетсябольшеечислозвеньеводной из указанных квалификаций, по сравнению с количеством уровней другой.
Каждому уровню объективной квалификации соответствует столбец матрицы (табл.1), а субъективной квалификации ее строка.
Таблица 1
Матрица квалификационной структуры медперсонала региона.
| J I | 1 | 2 | 3 | … | a | … | b |
| 1 | X11(t) | X12(t) | X13(t) | … | X1a(t) | … | X1b(t) |
| 2 | X21(t) | X22(t) | X23(t) | … | X2a(t) | … | X2b(t) |
| 3 | X31(t) | X32(t) | X33(t) | … | X3a(t) | … | X3b(t) |
| … | … | … | … | … | … | … | … |
| a-1 | X(a-1)1(t) | X(a-1)2(t) | X(a-1)3(t) | … | X(a-1) a(t) | … | X(a-1) b(t) |
| a | Xa1(t) | Xa2(t) | Xa3(t) | … | Xaa(t) | … | Xab(t) |
Примечание: i – номер уровня субъективной квалификации кадров — номер
строки (i=1, 2, 3, …);
j – номер уровня объективной квалификации кадров — номер
столбца (J=1, 2, 3, …);
a–количество квалификационных уровней медперсонала;
b–количество квалификационных уровней рабочих мест;
t – текущий момент времени;
X – суммарное количество медработников, имеющих
субъективную квалификацию.
Строки и столбцы нумеруются в соответствии с нумерацией уровней квалификации: строки – сверху вниз, столбцы – слева направо. На пересечении строк и столбцов таблица заполняется числовыми характеристиками, соответствующими данным уровням. Например, если в данный момент времени по третьему квалификационному уровню рабочих мест заняты 15 врачей со второй категорией, то на пересечении 3-го столбца и 2-ой строки надо поставить цифру 15. При балансе медперсонала в матрице оказываются заполненными клетки, для которых номера строк совпадают с номерами столбцов, то есть, по диагонали. На обеспечение такого состояния и направлена система управления. Заполненные части матрицы над диагональю свидетельствуют о том, что рабочие места определенной квалификации заняты лицами, имеющими субъективную квалификацию ниже объективной. Следовательно, необходимо организовать или повышение профессионального мастерства данного контингента медперсонала или произвести его перемещение на рабочие места, соответствующие его уровню квалификации. Матрица ниже диагонали заполнена в том случае, если существует контингент медработников с уровнем субъективной квалификации выше объективной.
Таким образом, в блоке анализа текущего состояния квалификационной структуры осуществляется первый этап управления: определяется уровень квалификации медперсонала в текущий момент времени для последующей корректировки, дается ее направление, определяется количество медработников, уровень которых недостаточен по сравнению с требованиями медучреждения и по отношению к которым необходимо принимать соответствующие управляющие воздействия – организация обучения или перемещение с должности на должность. Сокращенная запись текущего состояния квалификационной структуры медперсонала региона имеет вид:
||Xij(t)|| (1)
В блоке прогноза необходимой квалификационной структуры (втором блоке системы управления) применяются частные прогнозы кадрового состояния медучреждений. В качестве одного из исходных показателей прогноза можно использовать мощность медучреждения региона W(t), под которой понимается объем медпомощи (медуслуг)в единицу времени за период прогнозирования – для конкретного медучреждения.
Общая прогнозируемая численность какой-либо профессиональной группы медработников, занятых на конец периода прогнозирования, вычисляется по формуле:
|
|
(2)где Gср(tпр) – среднее прогнозируемое вырабатываемое количество услуг наодного медработника;
ε – величина притока (+) и естественной убыли (-) в течение периода прогнозирования;
Прогноз конкретной квалификационной структуры отдельной профессиональной группы описывается матрицей (табл. 1”), но имеющей диагональный вид (i = j) и могущей включать в себя больше прогнозируемых уровней квалификации (табл. 2). Этого требуют изменения в разделении труда, возникновение новых рабочих мест, новых профессий и другие факторы.
Таблица 2
Матрица прогнозируемой структуры медперсонала региона.
| J I | 1 | 2 | 3 | … | a | … | h |
| 1 | X11(tпр) | ||||||
| 2 | X22(tпр) | ||||||
| 3 | X33(tпр) | ||||||
| … | … | ||||||
| a | Xaa(tпр) | ||||||
| … | … | ||||||
| h | Xhh( tпр) |
h — число квалификационных уровней в таблице прогноза необходимой квалификационной структуры
Расчет элементов матрицы производится по формуле:
(3)
где Yi — удельный вес медработников i-ой квалификации в общей численности профессиональной группы (определяется экспертным способом на основе пропорций и соотношений между различными валификационными уровнями, обеспечивающими выполнение работ).
Сокращенная запись матрицы, представленной в табл. 2, описывающей прогнозируемую структуру медперсонала региона, имеет вид:
||Xij(tпр)|| (4)
Вблокерасчетадополнительнойпотребностимедперсонала(третийблок системы управления) определяется разность между прогнозируемой на определенный период времени и фактической, имеющейся на этот же период, численностью медработников.
Дополнительная потребность в медицинских кадрах в режиме управления формированием персонала определяется в разрезе квалификационных уровней по данным матрицы текущего состояния (табл. 1) и прогноза квалификационной структуры медперсонала (табл. 2), результатом чего является рассогласование, определяющее потребность в работниках определенной квалификации (прогнозируемая структура в общем случае должна быть сбалансированной). Данное положение можно представить в виде определенной схемы (рис. 1).
Рис. 1. Блок-схема образования дефицита медперсонала.
Используя схему (рис. 1) и данные таблиц (табл. 1 итабл. 2), составим уравнение, описывающее процесс образования дефицита медперсонала в регионе:
Данное уравнение позволяет определить управляющие воздействия на источники покрытия недостатков в медперсонале. Отсюда, задача управления формированием персонала в регионе включает в себя:
- Повышение категории на один – два квалификационных уровня в системе обучения кадров в течение
медработников в количестве, определяемом по формулам:
Подготовку медработников новых квалификационных уровней i = j = (+1), … в системе обучения кадров, количество которых определяется по формуле:
- Перераспределение через систему обучения кадров специалистов-медиков с целью компенсации недостатка медработников, который определяется разностью
Расчет дополнительной структуры медперсонала в регионе в режиме стабилизации исходит из более частных, чем для прогнозирования, решения задач. Выявляется несоответствие оптимальной структуры медработников фактическому ее состоянию в период, следующий за разработкой прогноза, и устраняются установленные несоответствия.
Четвертый блок управляющей системы – обеспечение дополнительной потребности в медицинских кадрах – отражает формирование уровня квалификации. Составными его элементами являются государственные, отраслевые и межотраслевые системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Обученный в этих системах медперсонал направляется в сферу производства услуг в медучреждениях различных форм собственности.
Рассмотренная последовательность действий позволяет построить структурную схему системы управления формированием медперсонала в регионе (рис. 2).
Рис 2. Принципиальная структура системы управления формированием медперсонала в регионе.
Структурная схема систем управления формированием медперсонала в регионе реализует известную 3-х элементную кибернетическую систему: [xij(t)np] – объект управления (медперсонал) – отрицательная обратная связь [xij(t)Ф] х k = [xij(t)], где «k» –некоторый коэффициент пропорциональности.
Вход системы формируется Блоком прогноза необходимой квалификационной структуры медперсонала, а именно, специалистами кадровых служб Минздрава РК и управленческих структур медучреждений. Они определяют количество специалистов и номенклатуру должностей врачебного, сестринского и другого персонала и т.д.
Медперсонал региона –это действующие (работающие) в регионе специалисты вышеназванных категорий медперсонала.
На медперсонал, как объект управления, действуют внешние факторы (реструктуризация, реформирование, сокращение) и внутренние факторы (переход на другую работу, декретный отпуск и т.д.). Поэтому, фактическое состояние выхода объекта xij(t)Ф отличается от входа и через блок анализа состояния (т.е. определенную группу специалистов-аналитиков) поступает (с соответствующей корректировкой в виде xij(t)) в группу расчетов дополнительной потребности персонала, которая формирует разницу между прогнозным и фактическим состоянием процесса движения персонала («D»).
При необходимости через Блок обеспечения дополнительной потребности (через центры занятости, медицинские училища, колледжи, медуниверситеты, академии и др.) компенсируется недостаток специалистов соответствующих медицинских категорий. Система динамическая, поэтому в качестве аргумента выступает время «t».
Разработана и блок-схема реализации алгоритма управления медперсоналом региона (рис. 3):
Как видно из рис. 3,блок № 5 при положительном решении проблемы («да») – движение к следующей процедуре. При отрицательном («нет») – возвращение к блоку № 4 для уточнения и корректировки решения по проблеме № 4.
Блок № 7: если решение выбрано («да») – движение к блоку № 8. Если («нет») возврат к блоку № 6 для уточнения и корректировки решения по данной проблеме.
Блок № 8: при («да») – движение к блоку № 9, при («нет») – для уточнения и корректировки механизма управления.
Блок № 9: при («да») – приступаем к реализации программ, при («нет») – вся процедура повторяется от блока № 2, то есть, для уточнения и корректировки программы выделения поэтапных целей и задач управления.
Рис. 3. Блок-схема реализации алгоритма управления медперсоналом региона.
Представленная модель позволяет оптимизировать систему управления медицинским персоналом на региональном уровне (Республика Крым), акцентировать внимание на рольчеловеческого фактора в сложившихся рыночных условиях при производстве и предоставлении медицинских и реабилитационных услуг.
Литература:
- Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цырекова Е.Д.Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. – СПб.: Наука, 1999. – С. 48–56.
- Бородина Е.Человеческий капитал, как основной источник человеческого роста // Экономика Укр. – – № 7. – С. 48–53
- Присенко В.Г. Здравоохранение Крыма: эволюция иконцепция развития /В.Г.Присенко – Симферополь: «Таврия»- 1999, — 233 с.[schema type=»book» name=»ЭКОНОМИКО-МАТЕМАТИЧЕСКОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МЕДПЕРСОНАЛОМ РЕГИОНА» description=»Цель- реорганизация системы управления медперсоналом региона. Метод – экономико-математический. Результат — оптимизациясистемы управления медперсоналом нарегиональном уровне (Республика Крым).» author=»Присенко Виталий Григорьевич, Махкамова Зебиниссо Рахматуллаевна, Демарко Анна Викторовна» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-03-17″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_28.02.2017_2(35)» ebook=»yes» ]
, (2)