Стимулирование побуждает людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием «мотивация» употребляется термин стимулирование. Стимулирование труда — первоначально это внешнее побуждение, компонент рабочей ситуации, который влияет на человека при активной трудовой деятельности, материальная мотивация кадров. Также это нематериальная нагрузка, позволяющая работнику зарекомендовать себя как индивида и как работника одновременно. Правильное понимание мотивации и стимулирования персонала зависит от классификации стимулов.
Направленность действия стимула показывает степень управленческого воздействия. Она носит поощряющую форму, которая для работника является положительной, или порицательную. Это мотивы связаны со страхом наказания за невыполнение определенных требований (разрыв трудового контракта, меньшая оплата труда).
По источникам стимулирования экономическая форма раскрывается в том, что стимулирование труда способствует эффективности производства и приводит к повышению качества товаров, продукции, услуг, а также повышению производства. При невозможности использования экономических ресурсов обращаются к административным формам, которые проявляются при наказании за несоблюдение трудовых норм. Общественные ресурсы формируются через различные уровни доходов, которые зависят от стимулирования труда в обществе, от воздействия стимулов на различных людей.
По интересам субъекта стимулы бывают индивидуальные, распространяющие на интересы конкретных работников. И коллективные, которые охватывают интересы части или всего коллектива.
Рисунок 1. Материальное стимулирование
В материальное стимулирование сосредоточены все виды денежных выплат, которые установлены на предприятии, а также неденежные формы стимулирования.Классификация по степени содержания стимулов делятся на: материальные и нематериальные. Материальное стимулирование- это материальные блага, которые получает часть или весь коллектив за выполнение трудовой деятельности, творческой деятельности и норм поведения.[3, стр. 57]
Таблица 1.
Материальное денежное стимулирование
| Номинальная заработная плата: | -основная з/п ( сдельная, повременная);
-дополнительные выплаты(премии, надбавки). |
| Реальная заработная плата: | -повышение тарифной ставки;
-введение компенсационных выплат; -индексация з/п (зависит от инфляции). |
| Бонусное стимулирование: | разовые выплаты из прибыли предприятия:
( премии, вознаграждения). |
| Участие в прибылях: | для управленческих кадров устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. |
| Участие в акционерном капитале: | -приобретение акций предприятия;
-получение дивидендов. |
| Планируемые дополнительные выплаты: | косвенные расходы, которые не облагаются налогом:
-субсидирование деловых расходов; -покрытие расходов деловых командировок. |
Денежное материальное стимулирование показывает, что трудовая активность зависит от величины заработной платы. Она выполняет следующие функции:
1.Воспроизводственную: обеспечивает высокое потребление материальных благ и услуг, что активизирует трудовую деятельность.
2.Стимулирующую: за качественное и своевременное выполнение труда работник получает прибыль.
3.Регулирующую: влияет на качество рабочей силы.
Доплаты и надбавки предоставляются вместе с заработной платой. Они прописываются в трудовом договоре. Доплаты предоставляются за интенсивность труда, совмещение профессий, за руководство бригадой, за выполнение труда временно отсутствующего работника. Надбавки выплачиваются за профессионализм, мастерство, достижения в труде.
Широкое распространение получили материальные неденежные стимулы.
1.Оплата транспортных расходов, предоставление транспорта с водителем;
2.Организация сберегательных фондов с выплатой процентов;
3.Выплата субсидий, организация питания;
4.Скидка на приобретение продаваемых товаров;
5.Покрытие расходов на переобучение, повышение квалификации;
6.Выделение средств на медицинское обслуживание и страхование всех членов семьи работника;
7.Предоставление средств работнику на строительство на паевых условиях;
8.Организация дошкольного и школьного воспитания и обучения детей работников предприятия; выплата привилегированных стипендий;
9.Самостоятельный выбор необходимых льгот и услуг;
10.Страхование жизни работника. При несчастном случае выплачивается годовой доход.
11.Отчисления в пенсионный фонд. Данный фонд может быть создан на самом предприятии, или заключается договор с фондом на стороне. [2, стр.27]
Нематериальное стимулирование сосредотачивает моральные, нравственные, психологические ценности, которые определяются потребностями работников. К нематериальным стимулам относятся стимулы трудовой деятельности кроме денежного и неденежного вознаграждения. Основные направления: моральное, организационное и стимулирование свободным временем.
Среди данных стимулов широкое распространение получили:
- признание заслуг: награждение медалями, грамотами, подарками, значками, помещением на доску почета.
- предоставление творческих возможностей: постановка творческой задачи, назначение руководителем проекта.
- изменение статуса: продвижение по службе, присвоение категории, предоставление дополнительных полномочий.
- улучшение режима труда: внедрение новых технологий, предоставление свободного графика, улучшение психологических условий.
- формирование организационной культуры.
Основные задачи заключаются в следующем:
Рисунок 2. Нематериальное стимулирование
Моральное стимулирование трудовой деятельности- это направление поведения работника на основе предметов и признаков, которые повышают престиж работника. Данное стимулирование оживляет мотивацию, вызывают потребность быть признанным в коллективе. Этот метод строится на информировании персонала. Информирование- это метод стимулирования, при котором персоналу сообщается о достижениях и «победах» какого-либо члена организации, который достоин уважения со стороны других работников, для дальнейшей активной трудовой деятельности. Одним из важных методов стимулирования является награждение. Его целью является формирование положительного отношения к достижениям фирмы, создание желаемых норм трудового поведения коллектива, поддержание высокой трудовой активности.
— передать нормы и ценности для организации культуры коллектива;
-информировать сотрудников о важных событиях организации;
-сформировать благоприятный климат в коллективе;
-сформировать корпоративный дух в организации;
-помочь найти сотруднику свою роль в коллективе.
Одним из основных методов стимулирования является награждение лучших работников за отличные достижения в трудовой деятельности. Данный метод формирует положительное отношение к достижениям, развивает в работнике творческую инициативу, трудовую активность. Важным моментом является обеспечение справедливости. Нужно объективно оценивать труд каждого участника трудового процесса, следить за правильностью поощрения. Для подтверждения поощрения создаются нормативные акты.
Организационное стимулирование- чувство удовлетворенности работника трудом, что активизирует его работоспособность. Сотрудник, заинтересовавшийся в решении трудной задачи, испытывает удовольствие и затрачивает максимум усилий на достижение цели. При этом ждет вознаграждения в виде положительных эмоций. Работник знает, как выполнять ту или иную работу, потому что осознал цели трудовой деятельности и не боится возникающих ошибок. Человека, который выполняет неизвестную ему работу, интересует ее результат. Заинтересованный работник испытывает удовольствие и затрачивает максимум усилий на ее решение. Трудовая деятельность осуществляется для достижения результата, что является стимулированием. Удовольствие, полученное от выполнения поставленной задачи, побуждает к выполнению деятельности снова. Положительные эмоции за правильно выполненный труд являются вознаграждением.
Методология такого стимулирования заключается в следующем:
- повышение качества труда- расширение творческого потенциала работника:
-разнообразность работы;
-обучение персонала;
-возможность принятия собственных решений;
-поддержка своих коллег;
- управление карьерой- карьерный рост способствует активизации труда:
— планирование профессионального роста сотрудников;
— получение профессиональной подготовки;
-выполнение задач карьерной стратегии;
-контроль за должностным ростом.
- вовлечение в управленческий процесс- совместная деятельность персонала различных уровней:
-распределение прибыли;
-коллективное обсуждение принимаемых решений;
-ротация рабочих мест;
-делегирование ответственности.
- организация соревнования- состязание работников в достижении единой цели:
-улучшение качества труда, перевыполнение плана;
-экономия ресурсов, снижение себестоимости продукции;
-сплочение коллектива;
-повышение трудовой мотивации. [1,стр.144]
Удовлетворенность трудом повышает социальное самочувствие человека. Данные методы направлены на активизацию трудовой деятельности.
Стимулирование свободным временем- изменение времени занятости работника в процессе труда, которое влияет на его поведение. Данный вид заключается в реализации интересов сотрудника без ущемления его личного времени на семью и отдых. Его цель заключается в поощрении коллектива свободным временем за достижение успехов в труде. Работнику предоставляются гибкий режим труда, дополнительные выходные дни и гибкий график рабочего времени.
Дополнительные выходные дни- сотруднику выделяются дополнительные дни отдыха. Может быть предоставлено однократно (один выходной день в определенный период), или с периодичностью (дополнительный отпуск).
Применяются следующие виды:
- Отгул: внеочередной оплачиваемый выходной, который предоставляется работнику за качественное выполнение работы. Данный вид не распространяется на сверхурочные работы. В это время человек может решить запланированные дела, которые не касаются работы.
2.Дополнительный отпуск: выходные оплачиваемые дни работника. Дополнительный отпуск предоставляется для восстановления трудоспособности работника. Нормы предоставления отпуска определяются нормативными актами или договорами. Условия на предоставление дополнительного отпуска работника:
— работа в определенной сфере:
— определенные условия труда;
-работа в сверхурочное время;
-повышенная нагрузка;
-неудобный режим труда;
-стаж работы;
-трудовая деятельность в неблагоприятных условиях.
Гибкий режим труда- такое распределение рабочего времени, при котором отдельный работник или весь коллектив сам регулирует длительность рабочего дня, недели или года, при соблюдении общих норм труда. При таком трудовом режиме сотрудник выполняет свою часть работы за определенный временной период. Внутри периода сотрудник сам расписывает время труда. Применяются следующие виды:
3.Гибкий рабочий год: изменение времени труда в неделю. Применяется в сезонных отраслях. Годовую работу можно выполнить за более короткий период времени, в следствии получить свободное время, которое можно потратить на другую работу.
4.Сжатая рабочая неделя: вся работа выполняется за меньшее число рабочих дней. Мотивация заключается в продолжительном отдыхе в течении рабочей недели.
5.Гибкий график работы: работник сам выбирает время прихода и ухода с работы. Это может быть связано с корпоративным транспортом, с посещением поликлиник или другими причинами.
6.Разделение работ: вид, при котором несколько сотрудников договариваются между собой о времени работы и отдыха поочередно.
При нематериальном стимулировании управленческая деятельность должна быть направлена на привлечение высококвалифицированных кадров, специалистов, которые обеспечат предприятию снижение текучести кадров, формирование благоприятных условий труда, поддержание норм поведения, упрочнение имиджа организации. [4]
По периоду действия выделяют: опережающие и отсроченные стимулы. Опережающие стимулы представляют собой в основном материальные стимулы: авансирование, кредитование, ссуды. Отсроченные стимулы признают человеческие ресурсы основными, привлекают компании к выполнению социальных программ.
Для повышения стимулирования трудовой деятельности персонала предприятию необходимо определить свои цели, понять к каким результатом стремится фирма и, какие действия персонала следует стимулировать. Это проявляется в поощрении и вознаграждении персонала за вклад, внесенный в организацию при достижении ее целей. Важно помнить, что работники имеют собственные потребности. Активная трудовая деятельность будет возобновлена при соответствии их социальным, профессиональным и психологическим характеристикам персонала.
Библиографический список:
- Бобков А.М. «Стимулирование труда» // Человек и труд. 2015год № 14, стр. 144
- Комарова Н. «Повышение трудовой деятельности» // Человек и труд. 2012 год, стр. 27
- Матушкин Е.В. «Проблемы стимулирования труда» // Управление персоналом 2015 год, стр. 57
Электронный носитель : https://free-consulters.ru/?page_id=1062.[schema type=»book» name=»Сущность стимулирования трудовой деятельности персонала» description=»В процессе трудовой деятельности важное место занимает стимулирование трудовой деятельности персонала. В статье предоставлены определение стимулирования трудовой деятельности, а также раскрыта его роль, которая играет важное место в поддержании активной трудовой деятельности. Особое внимание уделено классификации стимулов, играющие важную роль в повышении трудовой деятельности.» author=»Дубовская Татьяна Сергеевна» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2016-12-20″ edition=»euroasia-science_28.04.2016_4(25)» ebook=»yes» ]