Известно, что для успешности бизнеса до 20% рабочего времени должно быть потрачено на обучение сотрудников. В условиях кризиса выдержать такой стандарт можно при помощи внедрения в практику компании малобюджетных форм обучения, организованного силами самих сотрудников.
В последние годы все большее распространение получает такая малобюджетная форма обучения сотрудников как «Корпоративный университет». Корпоративный университет – это новая форма подготовки персонала, имеющая стратегическое значение.
Внедрение «Корпоративного университета» в систему управления персоналом актуально не только для бизнес-структур, но и для органов власти, что весьма объяснимо в условиях постоянно увеличивающихся требований к органам местного самоуправления. Рассмотрим данный процесс в условиях Администрации города Шахты.
Для того чтобы понять нужна ли вообще новая система обучения, мы провели анализ профессиональных стандартов специалистов муниципальной службы Администрации, из которого стало понятно, что специалисты имеют первоначальную базу знаний, но этого не достаточно. Необходимо дополнительное обучение сотрудников, на которое у органов местного самоуправления не хватает денежных средств.
Определение потребности в текущем повышении квалификации основывается на: во-первых, необходимости получения новых знаний и навыков, связанных с исполнением должностных обязанностей; во-вторых, изменениях в профессиональной сфере, вызванных изменениями законодательства, функционала и пр.
Определение потребности в обучении, связанном с развитием навыков эффективного межличностного взаимодействия основывается на необходимости повышения качества взаимодействия и эффективности решения текущих вопросов, встающих перед конкретным структурным подразделением Администрации или группой подразделений. [1, c. 142-151].
Определение потребности в обучении, связанном с развитием управленческих навыков основывается на понимании того, какие знания и практические навыки в сфере управления персоналом требуются руководителям структурных подразделений для решения текущих и стратегических задач.
Для определения потребности в обучении персонала могут использоваться следующие методы:
— анкетирование руководителей и специалистов с помощью разработанных опросных листов для выявления потребностей в обучении;
— интервьюирование руководителей с целью выявление потребности в повышении уровня знаний подчиненных;
— анализ результатов деятельности новых сотрудников в период введения в должность (адаптации);
— наблюдение за рабочим поведением;
— совещания с руководителями структурных подразделений по вопросам обучения;
— анализ результатов оценки (аттестации) сотрудников;
— оценка по компетенциям.
Так же был проведен мониторинг обучения специалистов, из которого можно сделать вывод о том, что 95,5% сотрудников Администрации имеют высшее образование, однако повышение квалификации и переобучение многие из них проходили не на постоянной основе и достаточно давно. Это еще раз доказывает необходимость перемен в обучении специалистов Администрации города Шахты.
Таблица 1.
Фрагмент мониторинга обучения специалистов Администрации г.Шахты
| № | Ф.И.О. | Должность | Образование | Прохождение обучения | |
| 2004-2007г. | 2008-2010г. | ||||
| 1. | Савилова И.А. | Ведущий специалист сектора подбора и прохождения м/с УМС. | Высшее. РГУ, 2003г., психолог | Семинар, г.Санкт-Петербург | — |
| 2. | Алексеенко В.А. | Главный специалист сектора кадрового делопроизводства УМС | Высшее. НПИ 1991г.инженер-маркшейдер | — | КПК, г. Ростов-на-Дону |
| 3. | Мамонов В.Н. | Первый заместитель Мэра, главы администрации, Высшая должность | Высшее. НПИ, 1986г.,горный инженер-механик | Краткосрочные курсы. Международный семинар | — |
| 4. | Ищенко О.А. | Зам. главного бухгалтера зам. начальника отдела. Ведущая должность | Высшее. ШТИБО, 1981г | Семинар, г. Ростов-на-Дону | — |
| 5. | Смородина О.Г. | Ведущий специалист отдела информации и связей с общественностью. Старшая должность. | Высшее. ШТИБО 1996г. | — | Семинар «Основы СМК. Принципы разработки и внедрения СМК в организации. |
Практика работы с персоналом Администрации города и опыт создания корпоративных университетов в коммерческих структурах говорит о том, что работа по обучению персонала в Администрации должна строиться по следующим направлениям:
- Обучение, обеспечивающее достижение стратегических целей.
Приобретение знаний и развитие навыков, необходимых для успешной реализации стратегических планов. Это обучение нацелено на глобальные изменения: получение новых знаний, изменение подходов в профессиональной деятельности работников.
- Текущее обучение.
Непрерывное обучение сотрудников с целью поддержания необходимого на данный момент уровня квалификации, а также для выполнения более сложной работы, большего объема работы и повышения качества выполняемой работы.
- Обучение, связанное с развитием навыков межличностного взаимодействия.
Приобретение и развитие навыков межличностного взаимодействия на всех уровнях и в разных направлениях с целью повышения эффективности работы, развития корпоративной культуры и улучшения имиджа Администрации.
- Обучение, связанное развитием управленческих навыков.
Приобретение и развитие управленческих навыков, обучение современным технологиям управления коллективом с целью повышения качества работы муниципальных служащих.
По нашему мнению, именно такая форма обучения как Корпоративный университет идеально подходит для органов местного самоуправления, потому что:
во-первых, этот проект потребует минимальных денежных затрат. Например, если в настоящее время выделяется на обучение персонала 220 т.р. в год и при этом обучение проходят максимум 10 человек из 230, а использование нового обучение потребует таких же затрат, но обучение смогут пройти все специалисты Администрации.
во-вторых, повысится эффективность каждого работника, потому что появится возможность самообучения и самоконтроля. Сотрудники смогут обучаться именно тому, что необходимо для их работы. [2, с. 124-128].
Мы предлагаем свой регламент создания и внедрения в Администрацию города Шахты «Корпоративного университета». Этот регламент требует временных затрат, подбора высококвалифицированных специалистов для обновления базы и разработки учебной структуры.
Первым этапом является подбор персонала, это необходимо для того, чтобы был ответственный специалист за обучение персонала. По нашему мнению, необходимо подбирать специалистов внутри организации. Главным двигателем будет Отдел муниципальной службы, который будет взаимодействовать с Отделом информационных систем, руководителями всех системных подразделений и конечно же с главой города, который будет принимать управленческие решения. Так же необходимо провести перераспределение должностных обязанностей, для того чтобы не перегружать специалистов. По нашему мнению, для курирования слаженной работы Корпоративного университета необходимо обязанности по реализации программы вменить главного специалиста, а часть его обязанностей перевести на ведущего специалиста. Специалист из Отдела информационных систем будет заниматься разработкой и обновлением портала.
Вторым этапом создания Корпоративного университета является планирование и разработка учебной программы. В этот этап можно включить разработку ознакомительных рекомендаций по использованию программы, перевод ряда программ обучения в электронный вид, так же разработку и утверждение процедур, методик и точек контроля для оценки эффективности обучения, произвести коррекцию аттестации сотрудников. Данная система обучения в форме Корпоративного университета не является какой-то раз и навсегда данностью, а является только каркасом и подстраивается под цели и задачи любой организации. Поэтому очень важно отслеживать результаты обучения, те процедуры и мероприятия, которые дают реальный результат, оптимизировать и закреплять их в существующей системе обучения.
Третьим необходимым этапом создания является составление комплекта документации, такой как Положение об обучении и развитии организации, Положение о Корпоративном университете, Положение о руководителе корпоративного университета, Положение о кадровом резерве, регламенты по процессам, должностные инструкции, Положение о мониторинге системы повышения квалификации.
Четвертым этапом может быть расчет и утверждение бюджета на обучение, внесение изменений и оптимизация разработанной системы обучения в процессе ее внедрения. [3, с. 155].
Корпоративный университет сформирует единую площадку для работы со знаниями, позволяющую сделать обмен опытом, генерацию новых знаний, критическую оценку имеющихся знаний не просто случайным событием, а неотъемлемой частью деятельности организации в целом. Непрерывность и преемственность обучения позволит сотрудникам по-новому оценить то, как, с каким качеством они выполняют свою работу.
Администрация города Шахты на данный момент является примером лучшего органа местного самоуправления в Ростовской области и внедрение Корпоративного университета еще больше повысит престиж Муниципальной службы и Администрации в целом.
Список литературы:
- Демидова Н.Е., Черкесова Э.Ю. Оплата труда как фактор эффективного управления трудовыми ресурсами//Экономические проблемы организации производственных систем и бизнес-процессов: материалы IX Междунар. науч.-практ. конф., г.Новочеркасск, 13 мая 2011 г./Юж.-Рос.гос.техн. ун-т (НПИ), 2011. – С.142-151
- Черкесова Э.Ю. Человеческий фактор в экономике знаний // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия Социально-экономические науки. — 2012. — № 4. — С. 124-128.
- Демидова Н.Е., Черкесова Э.Ю., Попова Э.М. Оценка труда персонала угледобывающих организаций (монография). Южно-Российский гос. технический ун-т (Новочеркасский политехнический ин-т) – Новочеркасск: ЮРГТУ (НПИ). – Новочеркасск. — 2012 г. – 155 с.[schema type=»book» name=»СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМ И МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ ПЕР-СОНАЛА МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАНИЙ ПОСРЕДСТВАМ ВНЕДРЕНИЯ КОРПОРАТИВНОГО УНИВЕРСИТЕТА (НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА ШАХТЫ)» description=»«Целью статьи является выявление и рассмотрение проблем связанных с организацией обучения персонала муниципальных образований. Результатом статьи является формирование выводов и рекомендаций по внедрению Корпоративного университета, как новой формы подготовки персонала»» author=»Ждамарова Екатерина Игоревна, Черкесова Эльвира Юрьевна, Демидова Наталья Евгеньевна» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-03-07″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_27.06.2015_06(15)» ebook=»yes» ]