Номер части:
Журнал

Проблема формирования кадрового ресурса и дальнейшей его оценки



Науки и перечень статей вошедших в журнал:
Авторы:
DOI:

В современной экономической ситуации, и в любой организации (как частной, так и государственной, как коммерческой, так и не коммерческой)  остро стоит вопрос  об оценке трудового ресурса организации. Уже ни для кого не секрет, что организация, это, прежде всего, люди, работающие в ней. При любой гениальной бизнес – идеи и наличии финансовых вложений, предприятие не достигнет своей цели при малограмотных, немотивированных сотрудниках, если не сказать более – рискует вовсе развалится.

Трудовое право предлагает нам лишь одну процедуру в этой области  – аттестацию. Это строго регламентированная процедура, предполагает:  четко сформулированные правила работы  отделов, подразделений и должностей, действующие  нормы и стандарты в работе каждого сотрудника, и сроки проведения – не чаще чем один раз в год.

Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных  распорядительных документов по аттестации.

Заглядывая в трудовое законодательство, заметим, что Аттестация персонала —периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников.

Таким образом, при внедрении процедуры аттестации сотрудников, должны быть заранее заданы продуманные и соответствующие должностным обязанностям критерии, определено, то,  что мы оцениваем. В целом в трудовом законодательстве существует ряд справочников должностей, описывающих требования, предъявляемые к должностям, а так же должностные обязанности и права работника. Но, как известно, в каждой частной компании существует такое явление как совмещение обязанностей, и говоря в общем, каждая компания описывает свои бизнес процессы под себя, и соответственно устанавливает свои конкретные требования и обязанности для своих сотрудников. В компании должны быть однозначно установлены стандарты работы по каждой должности, иначе придется оперировать терминами «подходит – не подходит» и аттестуемый сотрудник имеет полное право оспорить результаты и выводы.

Любой спектр работ предъявляет к работнику определенные требования. Оценка сотрудников, занимающих разные должности, должна базироваться на разных критериях и стандартах.

Аттестация аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Этим она принципиально отличается от ситуационной оценки. Результаты аттестации должны учитывать работу в течение всего периода, даже если в это время отмечались значительные колебания.

Какая альтернатива может быть  — когда оценить персонал необходимо и с аттестацией не хочется связываться?

Воспользоваться оценкой персонала!  Определим, что Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот. Благодаря развитию кадрового менеджмента и науки психология разработаны различные методы оценки персонала.

Таким образом, не прибегая к процедуре аттестации можно использовать один или несколько разработанных, неоднократно апробированных методик. Определим основные:

Профессиональное тестирование – форма оценки квалификации сотрудников Компании, при которой уровень их подготовки определяется по результатам анализа ответов на заранее подготовленные тематические вопросы.

Кейс-метод или метод конкретных ситуаций – метод, основанный на решении конкретной задачи – ситуации, которая представляет собой единый информационный комплекс, позволяющий понять данную ситуацию и предложить ее решение.

Интервью по компетенциям – это вид структурированного интервью, в котором вопросы интервьюера направлены на выявление наличия и уровня развития конкретных компетенций, путем разбора реального опыта оцениваемого.

Метод управления по целям (МВО — Management By Objectives). Данный метод ориентирован на оценку конечных результатов работы оцениваемого сотрудника. Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок.

Необходимо, чтобы все цели, формируемые в рамках оценки соответствовали стратегии компании и их количество на определенный период не должно превышать пяти-семи. Из этих целей должно быть понятно, какой трудовой вклад рассчитывают получить от лично руководителя и его подчиненных другие подразделения, перед которыми также стоят определенные цели.

Метод критических случаев. Метод рейтинговых поведенческих установок.  Суть этого метода заключается в следующем: На протяжении оцениваемого периода ведутся записи поведения каждого работника, в этих записях фиксируются примеры успешного и неудачного поведения в критических ситуациях (конфликт, принятия сложного ответственного решения, разрешение незнакомой проблемы).

Эксперт прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия и ставит пометку на шкале поведенческих фактов в соответствии с мнением оцениваемого о своем гипотетическом поведении. Исходя из характеристик, он определяет итоговый рейтинг и делает прогнозы на будущее.

Метод трудоемок, дорогостоящ, но доступен и понятен. Данный метод, как правило, используют в сочетании с другими методами оценки персонала.

Ассессмент – центр – метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку уровня развития компетенций, а так же выявления потенциала к их развитию.

Бизнес-симуляция – максимально приближенная к реальности имитация процессов управления и принятия решений относительно развития Компании или части Компании, с которыми сталкивается руководство крупной Компании. Метод используется для тренировки и закрепления навыков, а так же для оценки уровня развития управленческих и деловых навыков и компетенций.

Деловая игра – решение задач сотрудником (сотрудниками) в заданных исходными условиями ситуациях, осуществляемое по заданным правилам группой или одним человеком с ПК в диалоговом режиме.

Итак, можем смело заключить: Аттестацию персонала целесообразно использовать в случае оценки уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

Во всех иных случаях наиболее оптимальным будет применять процедуру оценки персонала.

Список литературы:

  1. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Малиновский П.В., Малиновская Н.М. Уравление персоналом. М.:2005
  2. Менеджмент. Итоговая аттестация / Под ред. Э.М. Короткова, С.Д. Резника. М.: ИНФРА-М, 2009
  3. Мексон М.Х.,Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмена — М.: Дело, 2009
  4. Оучи У. Методы эффективного управления. М.: Экономика, 2009
    Проблема формирования кадрового ресурса и дальнейшей его оценки
    Written by: Орлова Маргарита Сергеевна
    Published by: БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА
    Date Published: 04/27/2017
    Edition: ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_ 28.03.2015_03(12)
    Available in: Ebook
Записи созданы 6765

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх