Номер части:
Журнал
ISSN: 2411-6467 (Print)
ISSN: 2413-9335 (Online)
Статьи, опубликованные в журнале, представляется читателям на условиях свободной лицензии CC BY-ND

Основные методы и оценки персонала и способы их применения



Науки и перечень статей вошедших в журнал:
DOI:
Дата публикации статьи в журнале:
Название журнала: Евразийский Союз Ученых, Выпуск: , Том: , Страницы в выпуске: -
Автор:
, ,
Автор:
, ,
Автор:
, ,
Анотация:
Ключевые слова:                              
Данные для цитирования: . Основные методы и оценки персонала и способы их применения // Евразийский Союз Ученых. Психологические науки. ; ():-.

Настоящая экономическая ситуация заставляет задуматься каждого руководителя о своей команде, как о движущей силе  предприятия. Так ли это на самом деле? Для принятия не простых управленческих решений в сфере управления человеческими ресурсами в первую очередь необходимо провести «инвентаризацию» этих ресурсов. В области управления персоналом – это процедура носит название оценки персонала.

Обозначим основные цели, которые помогает достигать такая процедура, как Оценка персонала:

 -) оценка результативности работы персонала;

-) оценка иных показателей работы персонала;

-) определение недостатков в уровне подготовки;

-) оценка мотивации к труду;

-)  иные вспомогательные цели:  такие как обучение в процессе оценки, улучшение  психологического климата в коллективе,  повышение ответственности

Принимая решение о проведении оценки персонала, необходимо, прежде всего, ответить себе на вопрос:  По каким критериям хотим оценить?  То есть, какие показатели  или характеристики работы используем для определения  успешности данной профессиональной деятельности.

     Конечно, необходимы качественные и количественные критерии.

К количественным критериям оценки, естественным образом относятся все те показатели работы, которые легко измеряются в математических единицах измерения. В настоящее время, разработана система ключевых показателей деятельности или KPI. Суть этой системы состоит в том, что в конкретной компании, для каждой должности,  специалистами в области работы с персоналом разрабатываются количественные  показатели.  К этим показателям относится все то , что человек производит в процессе свой работы, так сказать материальные формы: документы, товар, количество оказанных услуг. Эта система оправдала себя во многих и российских и зарубежных компаниях, успешно внедряется и используется в современной бизнес  среде.

Но человек – не только то, что он производит, и более того, существует ряд характеристик, которые не возможно измерить впрямую – пересчитать и определить вес этих показателей. Как поступать если в деятельности сотрудника мы видим такие значимые элементы, как умение противостоять стрессу, навыки ведения переговоров, умение быть ориентированным на потребности клиента,  взаимодействовать с партнерами, руководством на профессиональном уровне, а так же готовность вносить и внедрять изменения в существующую среду и многие другие показатели.  В настоящее время, существуют различные методики для определения мотивации и психологических характеристик человека. На мой взгляд, наиболее интересными выступают такие, как Метод оценки персонала»360 градусов» и метод Социометрии. Рассмотрим эти методы в тезисах.

Метод оценки»360 градусов»   — это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом, получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, смежника, подчиненного, клиентов.  В качестве эксперта может быть привлечен и сам сотрудник: его просят оценить свое рабочее поведение и профессиональные качества, чтобы в дальнейшем использовать эти данные для коррекции его самооценки и создания совместно с ним плана индивидуального развития.

Этот метод по сути  является методом оценки по компетенциям. Компетенция — это опыт, знания и навыки сотрудника, которые он проявляет в рабочем поведении. Скорее всего руководитель не станет платить сотруднику только за то, что он знает что-то, но не использует в своей работе, скажем какой-то иностранный язык. Другое дело, если сотрудник активно его использует в работе, это знание является необходимостью, по сути — должностным требованием.

 Метод оценки персонала под названием  «360 градусов» позволяет составить  наиболее полное представление о работнике, выявить его потребность в профессиональном росте, определить способы повышения эффективности его труда. Как правило, этот метод используется для решения задач в следующих областях:

  1. Создание кадрового резерва и перемещение сотрудников в организации. В достаточно крупной организации, например, сеть магазинов, сложно определить потенциальных лидеров только по отзывам непосредственных руководителей подразделений, и они скорее всего не будут хвалиться своими «звездочками» — чтобы удержать их внутри своей системы. При использовании такого метода оценки вероятность выявления сотрудников с потенциалом становится очень высокой.

 2.Определение потребностей в обучении и планировании самого процесса обучения и развития, как группового, так и индивидуального.

  1. Сбор информации для проведения оценки по другим методам.
  2. Корректировка корпоративной культуры управления, в частности стиля руководства.

Поскольку здесь предполагается участие подчиненных в оценке ими непосредственного руководителя, это накладывает отпечаток на корпоративной культуре компании и лидерском стиле руководителя в частности. Каждый стиль руководства имеет не только массу преимуществ, но и недостатков. Для выработки ситуативного стиля руководства, являющегося на сегодняшний день по оценкам западных экспертов самым эффективным, метод оценки 360 градусов поставляет ценнейшую информацию. Даже когда подчиненные дают образцовые ответы под девизом: «У нас все в порядке». Или даже когда дают минимум ответов.

  1. Установление обратной связи Оценка персонала по методу 360 градусов дает возможность с помощью поведенческих индикаторов не только оценивать проявляемое поведение, но и, соответственно, задавать его.

Как бы не был хорош метод оценки персонала «360 градусов», он дает оценку индивидуально каждому сотруднику в той или иной степени достоверности.  Мы все работаем в коллективе, и как люди взаимодействуют в коллективе в этом методе мы не увидим. Для этого целесообразно обратиться к другому методу, методу Социометрии. Основателем этого метода  является американский психиатр и социальный психолог Якоб Морено.

Социометрия — теория измерения межличностных, межгрупповых  отношений в группе с целью их изменения, улучшения и совершенствования.

В настоящее время, уровень стресса, и соответственно, конфликтности, предположительно, повышен, имеет смысл проводить именно его в качестве оценки работы коллектива отдела/ подразделения / группы сотрудников, работающих вместе.

В результате этого наименее затратного метода оценки коллектива, можно будет увидеть истинную структуру коллектива и взаимоотношений в нем.

Исходя из определения, для проведения такой оценки следует  знать:

-)Время проведения такого опроса не должно быть близлежащим к каким либо корпоративным мероприятиям и вечеринкам.

-) такую оценку имеет смысл проводить в  уже сложившихся коллективах, которые проработали вместе более 3- месяцев, а лучше больше полугода

Таким образом, используя  метод социометрии можно составить представление:

  1. Измерение уровня сплочённости — разобщённости в группе.
  2. Определение «социометрических – статусов» — соотносительного уровня авторитетности каждого члена группы по принципу симпатии – антипатии к его персоне со стороны группы. Человек, которому наиболее симпатизируют, будет носить статус «лидера» группы, в то время как не прижившиеся члени коллектива, будут относиться к «отвергаемым».
  3. Определение внутри коллективных сплочённых подсистем, в которых так же могут быть свои неформальные «лидеры».

В виду всего вышесказанного, оба метода оценки могут и и должны использоваться совместно в компании. Они являются и хорошим способом оценки персонала, так же обучением и развитием. Так как, каждый человек, готовясь к оценке будет ориентироваться на получение дополнительных знаний, навыков, будет знать на какие характеристики ориентироваться и что развивать в себе.

Список литературы:

  1. Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Пихало В.Т. Управление персоналом. М.:ПИОР, 2008
  2. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов. М.: 2009
  3. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд.группа Норма-ИНФРА-М, 2007[schema type=»book» name=»Основные методы и оценки персонала и способы их применения» author=»Орлова Маргарита Сергеевна» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-04-27″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_ 28.03.2015_03(12)» ebook=»yes» ]
Список литературы:


Записи созданы 6780

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх