Управление персоналом – вид профессиональной деятельности по руководству сотрудниками, направленный на достижение целей предприятия, путем использования труда, опыта, таланта этих сотрудников с учетом их удовлетворенности результатами своего труда. Управление персоналом представляет собой систему различных мер: организационных, экономических, социальных и психологических, направленных на создание условий для полноценной работы и развития персонала организации.
Анализ деятельности современного специалиста по управлению персоналом показывает, что ему в связи с технологическими задачами, определенными профессиональным стандартом «Специалист по управлению персоналом», утвержденным по приказу Минтруда РФ № 691н, введенным 1 ноября 2015 года, приходится решать множество социально-управленческих задач[2]. Специалист, интенсивно работающий, общается с руководителями разных рангов, коллегами, партнерами, совместно с ними решает разнообразные вопросы по управлению персоналом. В этом случае его труд связан не только с решением управленческих, но и социально-психологических задач. Возрастание значимости управления социальными процессами в трудовых коллективах обусловливают необходимость социально-управленческой подготовки студентов. Анализ качества подготовки бакалавров показывает, что выпускники недостаточно владеют компетентностями, необходимыми для решения социально-психологических вопросов при принятии управленческих решений в трудовых коллективах.
Для определения целей профессионального образования нужно использовать личностно-деятельностный подход, который означает раскрытие целей образования на основе моделирования личности специалиста и выявления требований к нему со стороны развивающегося общества, профессии и трудовой деятельности. В ФГОС 3+ сохранен акцент на компетентностную форму представления результатов освоения программ. Определяя компетентность как умение осуществлять деятельность, можно сказать, что компетентностный подход направлен на обучение деятельности[3].
Характеристика профессиональной деятельности по управлению персоналом содержится в рабочем документе — профессиональный стандарт[2]. С утверждением профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», и внедрением новых образовательных стандартов 3+ в системе профессионального образования появилась возможность разработки программ профессиональной подготовки и методов оценки уровня профессиональной подготовки адекватно отвечающих на изменения требований социально-экономической сферы (рынка труда), а так же у педагога увеличилась возможность выбора среди множества инновационных методик свою, по-новому взглянуть на собственный опыт работы.
Исходя, из описания трудовых функций специалиста по управлению персоналом в профессиональном стандарте (функциональной карты вида профессиональной деятельности), в которые включены деятельность по обеспечению персоналом, по оценке и аттестации персонала, по развитию персонала, по организации труда и оплаты персонала, по организации корпоративной социальной политики, операционное и стратегическое управление персоналом и подразделением организации, в ФГОС представлен компонент, учитывающий индивидуальные возможности студентов, чтобы способствовать формированию, обогащению и развитию их субъективного опыта, необходимого для становления компетентной личности с формированной позитивной «Я-концепцией» [1]. В частности этому формированию способствует разработка учебно-методического комплекса с учетом следующих компетенций, формируемых у обучающихся:
— способность к коммуникации в устной и письменной формах на русском и иностранном языках для решения задач межличностного и межкультурного взаимодействия (ОК-5);
— способность работать в коллективе, толерантно воспринимая социальные, этнические, конфессиональные и культурные различия (ОК-6);
— готовность к кооперации с коллегами, к работе на общий результат, обладание навыками организации и координации взаимодействия между людьми, контроля и оценки эффективности деятельности других (ОПК-7);
— способность осуществлять деловое общение (публичные выступления, переговоры, проведение совещаний, деловая переписка, электронные коммуникации) (ОПК-9);
— владение навыками самоуправления и самостоятельного обучения и готовностью транслировать их своим коллегам, обеспечивать предупреждение и профилактику личной профессиональной деформации и профессионального выгорания (ПК-33) [3].
Данный набор компетенций составляет социально-психологический компонент деятельности по управлению персоналом. Ее предметом в зависимости от решаемой задачи являются сознание и поведение человека, его эмоциональная, познавательная, волевая сферы, межличностные отношения, социально-психологические характеристики коллектива (социально-психологический климат, организационная структура, организационная культура, групповые интересы, сплоченность и др.). Специалист, претендующий на должность HR- менеджера, должен знать не только основные технологии, но и психологию людей, методы руководства коллективом, построения сплоченной команды, производственную педагогику, управленческую этику и организационную культуру. Он должен уметь общаться с людьми, пользоваться методами социального управления, устанавливать и поддерживать эффективные профессиональные взаимоотношения с сотрудниками; оценивать и учитывать в коллективной работе индивидуально-психологические особенности работников, создавать в коллективе атмосферу взаимопонимания, сотрудничества и творчества.
Для формирования данных компетентностей у бакалавра эффективно использовать групповые методы и формы активного обучения, моделирующие профессиональную деятельность HR-специалистов и направленных на развитие творческих возможностей, социально значимых качеств, межличностных отношений обучаемых. Наиболее результативным в технологии подготовки студентов к управленческой деятельности является применение интерактивных методов. В данном контексте рационально использовать интерактивное обучение, при нем активность педагога уступает место активности обучаемых, а задача педагога — создание условий для их инициативы, что формирует навыки профессионального поведения.
В контексте интерактивного обучения целесообразно использование таких технологий как кейс-стади, деловая, имитационная или организационно-деятельностная игра, «мозговой штурм», тренинги профессиональных навыков и качеств. Данные технологии интерактивного обучения не являются инновационными, но при их разработке педагог имеет возможность внедрять инновационные компоненты, направленные на формирование компетенций будущей профессиональной деятельности. Интерактивные технологии для обучения студентов воспринимаются ими как погружение в будущую профессиональную деятельность, что позволяет повысить их интерес к обучению и качество усвоения профессиональных компетентностей.
При подготовке к играм и работе с кейс-стади нужно учитывать: опыт обучаемых, в зависимости от этого ставить цели, задачи, условия игры и определять ее сценарий; интересы обучаемых, предрасположенность их к определенным видам управленческой деятельности при распределении ролей в игре; количество времени, выделяемого тематическими планами на проведение практических занятий; условный характер учебных игр.
Деловые игры и деловые ситуации могут быть направлены на организационные начала, на планирование и разрешение ситуаций, на эффективность управленческих решений, на стратегию организации.
Использование на практических занятиях тренингов направлено на «формообразование» личности специалиста, адекватное содержанию, требованиям профессиональной деятельности. Каждый студент, в зависимости от своих сильных сторон, включается в работу на определенном этапе более активно как ситуативный лидер. Системы упражнений в тренингах направлены: на развитие познавательных процессов, на пробуждение интереса к будущей профессии, на развитие коммуникативных и организационных способностей, лидерских качеств, способностей анализировать поведение других людей, адекватно воспринимать себя и окружающих.
Методы, используемые в тренингах, объединим в следующие группы: дискуссионные, игровые релаксационные методы, интеллектуальные и сенситивные тренинги. Выбор типа зависит от цели работы, индивидуальных особенностей участников, степени профессионализма педагога.
Целесообразное использование интерактивных технологий при обучении студентов управленческой деятельности:
— помогает студентам усвоить теоретический материал, уметь применять на практике полученные знания в конкретных нестандартных ситуациях;
— помогает овладеть методами принятия управленческих решений, проведения аналитической, прогнозно-экспертной и мониторинговой работы;
— обучает владению основными профессиональными технологиями.
Следовательно, групповая познавательная деятельность, воспроизводящая черты профессиональной деятельности специалистов при обучении студентов управленческой деятельности формирует у них мотивы и цели этой деятельности. Только при таких условиях, возможно подготовить квалифицированного специалиста, способного компетентно разрешать социально-психологические управленческие вопросы совместной профессиональной деятельности в трудовых коллективах.
Это соответствует не только требованиям государственного образовательного и профессионального стандарта, но и требованиям, которые предъявляют работодатели к выпускникам вуза. В свою очередь студент имеет возможность реально повысить свой профессиональный потенциал, приобретая и отрабатывая управленческие компетентности, что повышает его уверенность и востребованность на рынке труда.
Список литературы:
- Козлова Н.В. Личностно-профессиональное становление: психолого- акмеологический подход / Н.В. Козлова. Томск: ТПУ, 2007. 201 с.
- Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом». [Электронный ресурс], режим доступа https://profstandart.rosmintrud.ru
- Федеральный государственный образовательный стандарт высшего образования. Бакалавриат. Направление подготовки. Управление персоналом. Квалификации: академический бакалавр, прикладной бакалавр [Электронный ресурс], режим доступа type=»book» name=»АКТУАЛЬНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ИНТЕРАКТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПРИ ПОДГОТОВКЕ БАКАЛАВРОВ ПО НАПРАВЛЕНИЮ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» » description=» В статье рассматриваются факторы, определяющие актуальность интерактивных методов формирования профессиональных компетенций при подготовке бакалавров по направлению «управление персоналом». » author=»Основина Татьяна Юрьевна» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2016-12-24″ edition=»euroasian-science.ru_25-26.03.2016_3(24)» ebook=»yes» ]