Самым сложным в реализации программ модернизации здравоохранения является обеспечение кадрового потенциала.
Дефицит врачебных кадров поликлинического звена нарастает с годами, особенно в терапевтической сети, причем наблюдается снижение численности именно специалистов, а не руководителей [1]. В связи с этим исследование профессиональной мотивации медицинских работников учреждений здравоохранения приобретает особую значимость.
Данное обстоятельство и определило цель работы: оценить показатели факторов глубинной мотивации работы врачей-руководителей и специалистов стационаров и поликлиник, установить наличие и характер связи этих факторов с уровнем удовлетворенности трудом и укомплектованности кадрами данных медицинских учреждений.
Гипотеза исследования
Предполагалось, что сравнение показателей потенциала внутренней мотивации и факторов, определяющих его структуру в исследуемых группах врачей, позволит объяснить причины различий в укомплектованности руководителями и специалистами стационаров и амбулаторий в городах Саратовской области.
Задачи:
- Используя общепринятый подход к планированию работы «Модель характеристик работы» Ричарда Хэкмана и Грега Олдхэма, разработать анкету для оценки факторов внутренней мотивации, а также определения индивидуальных социально-психологических качеств, оказывающих на данный показатель наиболее выраженное влияние.
- Провести анкетирование врачей-руководителей и специалистов стационаров и амбулаторно-поликлинического звена городского здравоохранения.
- Сформировать базу данных анкетирования и провести анализ полученных данных.
- Обобщить результаты проведенного исследования.
Объект исследования: группы медицинских работников: руководители поликлиник, специалисты поликлиник, руководители стационаров, специалисты стационаров.
Предмет исследования: характеристики, определяющие показатель потенциала внутренней мотивации работы и связанные с ними социально-психологические качества медицинских работников, влияющие на отношение респондентов к профессиональной деятельности.
Исследование основано на модели характеристик работы, предложенной Ричардом Хэкманом и Грегом Олдхэмом [2]. Эта модель фокусируется на том, что делает работу действительно более мотивирующей. Согласно модели характеристик работы, любая деятельность имеет пять ключевых факторов, влияющих на глубинную мотивацию [3, 4]:
- Разнообразие навыков и умений — это степень, в которой работа требует от человека использования разных навыков, умений, способностей или талантов.
- Полнота задания — это степень, в которой работа выполняется как единое целое, т.е. от начала до конца.
- Значимость задания — это степень, в которой работа влияет на жизнь и деятельность других людей в самой организации и за ее пределами.
- Автономность — это степень, в которой работа позволяет сотруднику самостоятельно планировать график своих действий и решать, когда чем заниматься.
- Обратная связь — это степень, в которой работа позволяет сотруднику, ее выполняющему, получать четкую информацию об эффективности его работы.
Чем выше показатели этих факторов, тем выше общий уровень глубинной мотивации, который представлен в данной модели как «Показатель потенциала мотивации».
Материал и методы исследования
Всего было опрошено 51 человек, из них 15 руководителей стационаров, 20 – руководителей поликлиник, 7 – специалистов стационаров и 9 – специалистов поликлиник.
Работа выполнялась методом анонимного анкетирования медицинских работников, обучавшихся на ФУВ на кафедре общественного здоровья и медицинского права СГМУ. Критериями включения в выборку послужили занимаемая должность и место работы. Критериями исключения из выборки – некорректное заполнение анкеты, не позволяющее ее использовать при обработке данных.
В ходе анкетирования респондентам предлагалось ответить на вопросы специально разработанной нами анкеты, включающей 2 раздела. Первый содержал вопросы, раскрывающие проявление в работе факторов глубинной мотивации, а также вопросы, характеризующие удовлетворенность материальным вознаграждением, готовность сменить место работы. Ответы на них предполагали оценку по 7-ми балльной шкале по степени выраженности проявления указанных факторов. Второй раздел содержал вопросы, позволяющие получить индивидуальные и социальные сведения о респондентах. В процессе составления вопросов анкеты два исследуемых фактора, по результатам проведенного пилотажного (предварительного) исследования были раскрыты 3-мя вопросами.
Ответы респондентов кодировались. Полученные данные проверялись на нормальность распределения по показателям эксцессов и асимметрии, подвергались математико-статистическому анализу с применением пакета прикладных программ «Statistica-10», в частности методов вариационной статистики (вычисление средней, ошибки средней, 95% доверительного интервала, максимальной и минимальной величин, дисперсии и стандартного отклонения) с вычислением параметрических (t-критерия Стьюдента) критериев различия и корреляционного анализа (по коэффициентам ранговой корреляции Спирмена и бисериальному) и построения графиков.
Результаты
Показатели факторов глубинной мотивации, исследуемые среди четырех групп врачей, представлены на рисунке 1.
Учитывая, что в шкале оценок 1 – минимальное, а 7 – максимальное значение выраженности фактора, видим, что руководители стационаров в пределах узкого диапазона параметров от 5,7 до 5,9 баллов оценили факторы, определяющие привлекательность их работы. Корреляционный анализ данных этой категории врачей показал, что с возрастом достоверно (p<0,05) повышалась удовлетворенность работой (r = 0, 67), однако при этом с увеличением стажа работы на руководящих должностях они чаще задумывались о смене работы (r = 0, 55).
Специалисты стационаров, в целом, более высоко, чем руководители оценили факторы, определяющие привлекательность работы, в тоже время диапазон их оценок исследуемых факторов был заметно шире. Наиболее высоко респонденты оценивали использование в труде разнообразных знаний и навыков, а также возможность оперативно иметь информацию о качестве своей работы. Уровень своего материального вознаграждения специалисты стационаров оценили выше (p<0,05), чем специалисты поликлинического звена. Внутри этой группы наиболее удовлетворены своей работой врачи-педиатры.
Оценки исследуемых факторов в группе руководителей поликлинического звена были в основном идентичны с оценками специалистов стационаров, за исключением величин отклонения средних показателей оценок факторов. Это видно по величине ошибок средних (рисунок 1).
В группе специалистов амбулаторно-поликлинического звена наблюдался наиболее выраженный размах в оценках исследуемых факторов, определяющих привлекательность работы. В этой группе отмечались, также, и самые низкие оценки факторов, в частности, полноты участия в процессе выполнения профессиональной деятельности и возможности самостоятельно планировать свою работу. Последнее, вместе с высокой оценкой контроля их работы со стороны руководителей, свидетельствует, по-видимому, о заорганизованности трудового процесса специалистов поликлинического звена.
Указанные особенности оценок респондентов предопределили величину групповых показателей потенциала мотивации работы, представленных на рисунке 2. Видно, что самый низкий показатель у специалистов поликлинического звена.
Кроме того, дальнейший анализ полученных результатов свидетельствует, что специалисты поликлиник ниже респондентов других групп оценили уровень своего материального вознаграждения (достоверно ниже (p<0,05), чем руководители поликлиник) при этом специалисты ниже своих руководителей оценили важность материальной составляющей своей работы. Это указывает, как нам представляется, на существенную озабоченность данной категории врачей низким уровнем их заработной платы. Интересно отметить, что специалисты поликлиник, на вопрос анкеты «Как часто Вы задумывались о том, чтобы сменить место работы или вообще уйти из медицины?» в подавляющем большинстве случаев (более 80%) отвечали, что скорее редко, чем часто.
Средние оценки четырех из пяти показателей потенциала мотивации в группе специалистов поликлинического звена были самыми низкими. И хотя различия показателя потенциала мотивации специалистов поликлиник не достигали достоверных значений в сравнении с показателями других групп врачей, что мы можем объяснить небольшим объемом выборки, в совокупности с проявлением важнейшего фактора внешней мотивации – низким уровнем удовлетворенности заработной платой, проведенное исследование позволяет объяснить относительно более низкую укомплектованность специалистами в амбулаторно-поликлиническом звене городского здравоохранения.
Обсуждение
Среди всех групп респондентов руководители стационаров и поликлиник наиболее высоко оценили привлекательность своей работы. Причем, с увеличением стажа работы удовлетворенность трудом у руководителей стационара увеличивается.
В группах специалистов стационаров и поликлиник отмечен наибольший размах в оценках, свидетельствующий, по-видимому, о высокой значимости факторов, оказывающих выраженное влияние на удовлетворенность трудом и внутреннюю мотивацию.
В целом, показатель потенциала мотивации, а, значит, степень удовлетворенности трудом руководителей стационаров и поликлиник и специалистов стационаров оказался существенно выше, чем у специалистов поликлиник.
Заключение
Сравнение показателей потенциала внутренней мотивации и факторов, определяющих его структуру в исследуемых группах врачей, объяснили причины различий в укомплектованности руководителями и специалистами стационаров и амбулаторий в городах Саратовской области.
Факторы, влияющие на уровень глубинной мотивации деятельности врачей руководителей и специалистов в стационарах и амбулаторно-поликлиническом звене, воспринимаются врачами как существенно различные и определяют уровень их удовлетворенности трудом;
Более низкая укомплектованность врачами-специалистами амбулаторно-поликлинического звена может быть связана с их восприятием недостаточности своего участия от начала до конца в рабочем процессе, низкого уровня самостоятельности в планировании и осуществлении своей работы, избыточной заорганизованности деятельности и низкой удовлетворенностью материальным вознаграждением труда.
Литература
- Количество врачей в России продолжает сокращаться. МКRU [Электронный ресурс] https://www.mk.ru/social/2014/11/13/kolichestvo-vrachey-v-rossii-prodolzhaet-sokrashhatsya.html (дата обращения 19.2.2015).
- Дж. М. Джордж, Г. Р. Джоунс. Организационное поведение. Основы управления. Учебное пособие для ВУЗов. Издательство: Финансы и статистика, Юнити-Дана, 2003. — 464 с.
- Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин Мотивация трудовой деятельности персонала / Издательство: Журнал «Управление персоналом» , 2005 г. — 280 с.
- Хэкман Дж. Р., Олдхэм Г., Дженсон Р., Пэди К. Новая стратегия обогащения работы // Барри М. Стоу. Антология организационной психологии. — М.: Вершина, 2005. — 712 c.[schema type=»book» name=»ГЛУБИННАЯ МОТИВАЦИЯ РАБОТЫ ВРАЧЕЙ, ЕЁ ВЛИЯНИЕ НА УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ И УКОМПЛЕКТОВАННОСТЬ СТАЦИОНАРОВ И АМБУЛАТОРНО-ПОЛИКЛИНИЧЕСКОГО ЗВЕНА ГОРОДСКОГО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ» author=»Тимофеев Дмитрий Аркадьевич, Лобова Яна Игоревна, Палатова Оксана Владимировна» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-05-06″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_ 28.02.2015_02(11)» ebook=»yes» ]