В свое время М. Вебер подчеркивал, что функциональная необходимость бюрократии в западных обществах может привести к негативным последствиям для самих бюрократов, которые могут оказаться в «железных клетках», что повлечет блокирование индивидов в системе, разрешающей движение только от одной части закрытой системы к другой. Опасения его оказались не беспочвенными, поскольку бюрократическая (иерархическая) модель управления доминирует практически во всех современных обществах. Наиболее успешные из них распространены не только в большинстве видов бизнеса, но и оказывают влияние на образ жизни современного человека.
В классической бюрократической (иерархической) модели управления акцент делается на конформности по отношению к существующей системе и рутинном выполнении рациональных действий. Ожидается, что люди приходят на работу в строго определенное время, выполняют предопределенный круг обязанностей, отдыхают в заранее оговоренные сроки. В некоторых компаниях работа выстраивается посменно, работники сменяют друг друга в непрерывном цикле. Иерархическая модель управления напоминает своеобразную машину, где люди становятся ее винтиками, и от них ждут бесперебойной работы как от части работающей машины. Механистическое определение рабочих обязанностей зачастую заставляет сотрудников принимать поступающие распоряжения без особых раздумий, способствующее возникновению сегментированного отношения к своей деятельности, что выражается в таких языковых клише, как: «Я делаю то, что мне говорят» или «Это не моя обязанность».
Дж. Морган подчеркивал, что, если сотрудники встраиваются в роли, которые полностью определяют их обязанности и четко ограничивают зону ответственности, то большинство исполнителей становятся не гибкими и менее озабоченными качеством выполняемой работы, а скорее сосредоточены на том, чтобы «играть по правилам». Следовательно, люди ориентируются на конформность, а не на решение возникающих проблем и критическое осмысление выполняемой деятельности, что является источником фрустраций и склонности к заниманию позиции невмешательства, по принципу «лишь бы меня не трогали» [4].
Несмотря на то, что мир постоянно изменяется и многие идеи, высказанные в свое время М. Вебером, подвергаются критическому осмыслению, основные характеристики иерархической (бюрократической) модели управления, представляются весьма актуальными. К ним можно отнести следующие позиции:
— ясно обозначенная иерархия управления, представляющая своеобразную пирамиду с позициями высшего руководства на вершине этой пирамиды;
— четко разработанные правила и инструкции руководят действиями всех сотрудников на всех уровнях организации. Однако чем выше находятся сотрудники в иерархической пирамиде, тем менее определенными становятся правила, подразумевающие широкую вариативность их выполнения и возможность их гибкого интерпретирования;
— сотрудники, не находящиеся на высшем уровне управления, отделены от контроля за средствами производства, они не являются владельцами офисов, в которых они работают, рабочих мест, где выполняют свои непосредственные обязанности, а также не владеют и не несут ответственность за использующиеся технические средства.
Отношение индивида к иерархической (бюрократической) модели управления весьма неоднозначно, поскольку во многом зависит от того, насколько адаптированным ощущает он себя к устоявшейся системе управления и ускоренного взаимодействия между членами организации. В то время как одни члены организации могут испытывать определенную ущемленность в своих правах и негативно воспринимать устоявшийся социальный контроль, другие могут получать явные выгоды от сложившейся бюрократической системы управления. Так, те, кто находится на вершине иерархической модели (составляющие меньшинство в количественном отношении), как правило, получают наибольшие выгоды от своего положения.
Одной из характерных особенностей бюрократии в современных развитых государствах является то, что управляющая элита представляет из себя чрезвычайно гомогенную группу, обладающую релевантными социальными признаками. Согласно исследованиям американских социологов, данная группа в США, например, практически полностью состоит из представителей мужского пола, белых, выходцев из средних или высших классов, чье образование и социальный опыт также весьма подобны [1]. По результатам статистических подсчетов, проведенных среди 500 компаний журналом «Форбс», количество женщин и представителей миноритарных этнических групп в управленческой элите составило всего 5%. Вышеупомянутая гомогенность управленцев обусловлена не только исторически сложившейся предубежденностью по отношению к приему на работу в высшие уровни управления женщин и их продвижению по карьерной лестнице, но и сущностью работы на высших уровнях организационной структуры.
Социологические исследования в области высшего управления в организациях вне зависимости от типа выполняемой деятельности показали, что, чем выше занимаемая должность в иерархической модели управления, тем более неопределенной является дескрипция выполняемой работы. Как подчеркивает Д. Ньюман, сотрудники, стоящие на высших ступенях иерархической лестницы в организации, не имеют четко обозначенных обязанностей и явной зоны ответственности [5]. Предполагается, что высшее управление должно проявлять в своем поведение благоразумие при одновременном проявлении свободы действия, а также гибкость в условиях возникновения различных проблемных ситуаций. Однако большая часть трудового времени тратится не на выработку определенных решений, креативных действий и на долгосрочное планирование, а на посещение различных собраний, совещаний, разработку сиюминутных указаний, составление докладных записок, ответах на многочисленные телефонные звонки, факсовые сообщения и участие в социальных мероприятиях, связанных с деятельностью организации. Поскольку роль высшего управления или администрации представляется весьма аморфной не существует четких критериев, позволяющих определить эффективность работы того или иного индивида. По мнению ряда ученых, доклады о продажах продукции и даже о доходах являются лишь непрямыми индикаторами компетенции высшего звена управления [6].
В таких условиях неопределенности обязанностей, установление быстрой коммуникации, наличие «общего языка» и «общего понимания» становятся одними из важных критериев, позволяющих высшему руководству поддерживать постоянные контакты со следующим звеном руководства (администрации), которому они могут доверять и могут общаться свободно, ожидая конформности и готовности к выполнению соответствующих инструкций и указаний. Поэтому представители высшего руководства вынуждены проводить достаточно длительное время в непосредственной коммуникации со своими коллегами из нижерасположенного уровня, при этом ожидая, что процесс делового общения будет проходить гладко и бесконфликтно.
С точки зрения перспективы организации, основанной на иерархической модели, самый эффективный способ обеспечить «легкость» коммуникации состоит в том, чтобы создать своеобразный лимитирующий круг высшего уровня управления, пропуск в который основывается на разделяемых взглядах, схожести социального опыта, подобии полученного образования и социального бэкграунда. Как отмечает Р. Кантер, люди склонны к включению в «свои» группы людей, таких «как они сами», и исключению тех, кто «от них отличается». Вот почему, по его мнению, от большинства представителей высшего звена управления часто слышны замечания о «трудностях» в установлении позитивной коммуникации с женщинами, которые в своем большинстве сводятся к следующим комментариям: «Они постоянно меняют свое мнение», «Никогда точно не известно, чего от них стоит ждать», «Непонятно, какова будет их позиция на следующий день» и т.п. [2, p. 57].
Как следствие данных трендов, происходит сужение круга тех индивидов, кто получает доступ к вертикальной мобильности внутри организации, основанный на принципе «себе подобного», что в конечном итоге приводит к созданию своеобразного «острова элиты» внутри организации. Структура профессиональных ролей высшего уровня управления делает более комфортным использование стратегии эксклюзии по отношению к тем, кто не соответствует принятым представлениям и социальным ожиданиям высшего звена управления о «добросовестных» сотрудниках.
Надо отметить, что характерной особенностью функционирования современных организаций, построенных по иерархической модели управления, является развитие неформальных сетей коммуникации, которые должны подчеркивать демократизацию бюрократической системы. При этом личные связи и отношения на самом верхнем уровне управления могут быть более значимыми, чем формальное взаимодействие, в ходе которого, как предполагается, принимаются решения и вырабатываются стратегические и тактические действия организации. Например, совместные собрания Совета директоров и держателей акций официально рассматриваются как места, где определяется политика бизнес-организаций (корпораций, предприятий и т.д.). Но на практике, только небольшое количество «избранных» членов Совета реально осуществляют руководство компанией, принимая решения в неформальной обстановке, при этом делая вид, что решения принимаются на официальных собраниях.
Неформальные сети коммуникации внутри высшего руководства существуют практически во всех типах организаций. Руководители бизнеса часто проводят консультации в неформальной обстановке, используя для этого клубы, различные рекреационные ассоциации, допускающие членство только для представителей бизнес-элиты. При этом отмечается, что, с одной стороны, неформальные связи между представителями высшего уровня управления могут быть эффективным способом, оказывающим позитивное воздействие на работу организации в целом, но, с другой, члены высшего руководства могут быть больше заинтересованы в продвижении и защите своих собственных (личных) интересов, чем проявлении действительной заботы об эффективной работе всех звеньев и уровней организации.
Дж. Мейер и Б. Роуэн полагают, что формальные правила и процедуры в организации на самом деле сильно расходятся с их реальным осуществлением, когда дело касается высшего уровня управления. При этом подчеркивается, что касательно высшего уровня управления они являются «мифом», специально создаваемым для нижестоящих уровней сотрудников, чтобы показать, как неукоснительно должны соблюдаться все распоряжения и указания, тем самым, легитимизируя и подтверждая существующий порядок в организации [3]. Организация же формальных процедур взаимодействия между высшим уровнем управления и подчиненными уровнями носит, как правило, церемониальный и ритуальный характер, представляя из себя спланированное шоу для демонстрации единства «духа» организации и проявлении «заботы» высшего уровня управления о своих сотрудниках. При этом проявление конформности со стороны сотрудников подчиненных уровней в организации по отношению к высшему руководству является ключевым условием проведения совместных мероприятий.
Следует также подчеркнуть, что в иерархической модели управления, особенно в больших по размерам организациях, где вся реальная власть сосредоточена на топовом уровне, существует вероятность ослабления контроля за работой нижестоящих уровней управления. Происходит это вследствие того, что средние и нижние уровни, с одной стороны, не имеют возможности оказывать влияние на политику и функционирование организации, но, с другой, из-за специализации и четко обозначенных компетенций, заложенных в иерархическую систему управления, высшее руководство может в некоторой степени ослабить контроль в отношении приема многих административных решений, которые осуществляются работниками, находящимися на других уровнях управления. Это может привести к тому, что реализация решений внутри организации замедляется, а «вдруг» возникшие проблемы становятся полной неожиданностью для высшего уровня управления в организации.
Таким образом, можно заключить, что, чем более закрытой и эксклюзивной является сеть высшего уровня управления, тем более сложным становится для аутсайдеров возможность проникновения в нее. Однако сложность проникновения в высшие уровни управленцев рассматривается ими как знак некомпетентности аутсайдеров и как индикатор, подтверждающий их правоту в сохранении и поддержании закрытости своей социальной группы. Отсутствие же реального участия всех уровней управления в принятии и обсуждении решений, политики организации может привести к снижению эффективности ее функционирования.
Список литературы:
- Giddens Antony, Sociology. 6th edition. Polity Press, Cambridge, 2009.
- Kanter, R.M. Men and Women in corporation. New York: Basic Books, 2001.
- Meyer, D.S. and Rowan, B. Institutionalised Organizations: Formal Structure as Myth and Ceremony. American Journal of Sociology, 83/ 1997.
- Morgan, G. Images of organisations. Newbury Park, CA:Sage, 1986.
- 5. Newman M. David. Sociology. Exploring the Arcitecture of Everyday Life. Second Edition – Pine Forge Press, 1997.
- Zweigenhaft, R.L. Minorities and women of the corporation. In G.W. Domhoff & T.R. Dye (Eds.), Power elites and organisations. Newbury Park, CA: Sage, 1987.[schema type=»book» name=»ПРОБЛЕМА ЗАКРЫТОСТИ СИСТЕМЫ ВЫСШЕГО УРОВНЯ УПРАВЛЕНИЯ В СОВРЕМЕННОМ МИРЕ» author=»Борзова Марианна Вячеславовна, Аксёнов Алексей Александрович» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-04-04″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_30.04.2015_4(13)» ebook=»yes» ]