Человеческий капитал – это капитал в форме интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека, способность людей к участию в процессе производства. В человеческий капитал возможны инвестиции путём образования, здравоохранения, повышения культурного уровня. При этом существует экономический механизм, стимулирующий инвестиции в человеческий капитал: использование запаса знаний и умений повышает производительность труда, увеличивая размер заработной платы и материально заинтересовывая работника к дальнейшему увеличению запаса знаний и умений через обучение и повышение квалификации.
Персонал является носителем и источником неструктурированных нематериальных активов. Управление человеком становится основным способом генерирования и использования нематериальных активов, а в условиях перехода к информационной экономике – основной производственной функцией компании
Свое развитие теория человеческого капитала получила в том направлении, что в дальнейшем человеческий капитал стал рассматриваться как неотъемлемая составляющая интеллектуального капитала любой организации при рыночной оценке стоимости компании. В качестве примера можно привести модель Свейби – Стюарта – Эдвинсонана рис.1
Тем не менее, ввиду того, что фактически все компоненты интеллектуального капитала в конечном итоге являются результатом использования человеческого интеллекта и профессиональных навыков, исследования в области человеческого капитала и инвестиций в него, ещё долго будут объектом исследования экономического и управленческого анализа. Разнообразие подходов к измерению человеческого капитала привело к появлению следующей градаций уровней оценки:
- Микроуровень – для характеристики человеческого капитала отдельных индивидов и организаций.
- Мезоуровень — для характеристики человеческого капитала крупных корпораций и регионов.
- Макроуровень — для характеристики совокупного человеческого капитала в масштабах национальной экономики.
- Мегауровень — для характеристики объединённого человеческого капитала в глобальном, мировом масштабе.
Данная градация подходов появилась из-за разнонаправленных экономических интересов ученых, занятых разработкой теории человеческого капитала. Применительно к организации, оценка человеческого капитала в той или иной степени сконцентрирована на оценке стоимости человеческого капитала организации и/или на оценке отдачи от вложенных направленных инвестиций (включая расходы на обучение) в человеческий капитал организации, что в свою очередь может играть существенную роль в определении стоимости компании при продаже. В случае, если о продаже компании речь не идет, то, измерив влияние, которое оказывают сотрудники организации на её финансовые показатели, руководство может оценивать и развивать возможности сотрудников с целью достижения более весомых результатов отражающихся в финансовых показателях компании.
Оценка человеческого капитала может послужить своего рода «диагностическим инструментом» для компании. Но в целом рыночная экономика принуждает организации рассматривать человеческий капитал как ресурс для получения своего дохода. Основная цель направленных инвестиций организации в человеческий капитал включая расходы на обучение, состоит в том, что инвестиции должны либо повышать производительность труда человека, либо позволять ему после прохождения необходимого обучения заниматься трудом, результат которого приносит наибольшую прибыль компании.
Среди методов оценки человеческого капитала организации большое распространение в экономической литературе имеют следующие методы:
- Методы качественной оценки (Оценка результатов деятельности) Включают в себя оценку качественных характеристик конкретных работников, а также оценку трудового вклада работников в прибыль компании. К качественным характеристикам работника можно отнести такие показатели как: уровень образования, трудовой стаж, разряд, способность к нестандартному мышлению и др.
При экспертном подходе проводится оценка, как конкретных работников, так и всего персонала. В дальнейшем производится определение ключевых показателей, определяющих вклад сотрудников в успешную деятельность компаний.
При определении данных показателей целесообразно дополнительно учесть принадлежность сотрудников к различным уровням управления, типу персонала (производственный или обслуживающий персонал). После устанавливается коэффициент значимости для каждого из показателей и определяется балльная оценка каждого показателя.
Данный метод подробно описан в литературе и не нуждается в дополнительном описании. Экспертный подход имеет следующие недостатки: отсутствие стопроцентной уверенности в достоверности полученных оценок и сложности в проведении экспертного опроса с обработкой полученных данных. Первый недостаток довольно критичен, требуется создать единую шкалу оценок разнородных показателей, второй относится к преодолимым трудностям.
При этом сбор данных для анализа и их последующая обработка могут быть облегчены, если в организации внедрена система KPI(KeyPerformanceIndicators) — Ключевых Индикаторов Производительности, которая широко распространена зарубежом, и приобретает всё большую популярность в России. По своей сути данные индикаторы устанавливают своего рода планку эффективности деятельности персонала.
- Методы оценки человеческого капитала на основе подсчета затрат на человеческий капитал. Метод расчета на основе прямых затрат на персонал –включает в себя подсчет затрат на персонал, включая оплату труда, налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Недостаток метода состоит в неполной оценке реальной величины человеческого капитала. В качестве примера можно привести следующую методику определения стоимости человеческого капитала: Номинальную (потенциальную, нормативную) годовую величину человеческого капитала предприятия (Кн) предлагается определять по стоимости живого труда всего персонала на базе нормативной численности (Чн) по формуле:
Кн = Чн x (Фо + Фм + Зд + Зо) / Чф, (1)
где Фо — фактическое либо плановое значение годового фонда оплаты труда всего промышленно-производственного персонала предприятия;
Фм — фактическое либо плановое значение годового фонда материального поощрения (стимулирования) труда работников предприятия, если он предусмотрен в отдельном виде;
Зд — годовые затраты на оплату и поощрение труда работников предприятия из других (дополнительных) (не из фондов Фо и Фм) источников финансирования, например из доходов, полученных за выполнение неплановых заказов, поступивших со стороны, либо непрофильных (побочных, сопутствующих) работ; годовые затраты на обучение (подготовку), переподготовку, повышение квалификации (уровня профессионализма) всех категорий трудящихся на предприятии;
Чф — фактическая суммарная среднегодовая численность всех категорий персонала предприятия. Заведомо предполагается, что фонды Фо и Фм в течение отчетного года расходуются полностью.
- Метод определения (или анализа) первоначальных и восстановительных издержек на персонал. Метод анализирует затраты фирмы, связанные не с содержанием персонала, а с его приобретением и заменой. Данный метод был разработан в рамках концепции “Анализ человеческих ресурсов” — АЧР (HumanResourсesAccounting), предложенная Эриком Флэмхольцем еще в начале 60-х годов.
Метод включает в себя подсчет издержек на найм и первоначальное обучение сотрудников, определяемые как «первоначальные издержки», и подсчет «восстановительных издержек», в состав которых входят прямые издержки, связанные с выплатами по увольнению и косвенные, связанные со снижением производительности работника перед увольнением и настроения в коллективе. Явный недостаток метода: практически невозможно с достаточной точностью рассчитать косвенные восстановительные издержки.
- Метод перспективной стоимости человеческого капитала. Учитывает в дополнение к оценке конкурентной стоимости динамику стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет. Данный метод оценки необходим для организаций, занимающихся разработкой долгосрочных и крупных проектов, связанных с исследованиями в сфере создания инноваций или строительства крупных высокотехнологичных объектов. Стоимость ряда сотрудников с течением времени меняется неравномерно, вырастая по достижении важных результатов и приближения к ожидаемым конечным результатам, когда уход из организации части персонала сопряжен с большими потерями, например при увольнении ведущих ученых или разботчиков незадолго до окончания проекта. Новому персоналу потребуется немалое время на то, чтобы вникнуть в суть решаемых вопросов также хорошо, как и предыдущим работникам.
- Метод измерения индивидуальной стоимости работника. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость, которая состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника.
РС = УС х Р(О), (2)
Р(Т) = 1 — Р(О), (3)
АИТ = УС — РС = РС х Р(Т), (4)
где УС и PC — ожидаемыеусловная и реализуемая стоимости;
Р(О) — вероятность того, что работник останется работать в организации через некоторый промежуток времени;
Р(Т) — вероятность ухода работника из организации или показатель текучести;
АИТ — альтернативные издержки текучести. Для измерения в денежной форме индивидуальных условной и реализуемой стоимостей была разработана стохастическая (или вероятностная) позиционная модель (СПМ).
Ее алгоритм включает следующие шаги:
а) определение последовательности позиций карьерного роста работника;
б) оценка стоимости каждой позиции для организации или позиционной стоимости работника;
в) прогнозирование ожидаемого срока работы человека в организации;
г) описание ожидаемого карьерного пути сотрудника вплоть до увольнения с оценкой вероятности занятия работником каждой из определенных на шаге 1 позиций в определенный момент в будущем;
д) дисконтирование ожидаемого денежного дохода для определения сегодняшней реализуемой стоимости работника. К недостаткам данного подхода можно отнести то, то вероятность ухода работника зависит от слишком многих факторов, многие из которых предсказать просто невозможно, как, к примеру, рассчитать вероятность деструктивного конфликта работника с непосредственным руководителем?
Более того, в силу ряда условий, карьерный путь человека может застыть на более низкой отметке, чем планировалось, и сотрудник может попытаться реализовать себя в другой организации при наличии у него большой амбициозности.
- Финансовый метод — величина человеческого капитала определяется как разность между общей рыночной стоимостью компании и стоимостью ее материальных и нематериальных активов.
Главный недостаток таких методов — в отсутствии четкой методологии стоимости информационного структурного и клиентского капитала. К тому же, сама рыночная стоимость компании – величина, подверженная серьезным колебаниям и зависящая от многих факторов. Также данный подход трудно применить к организациям, где большую роль играет так называемый «личностный компонент», свойственный немалому количеству организаций, начиная от стоматологических поликлиник, заканчивая адвокатскими бюро и ресторанами.
Применительно к машиностроительной отрасли, можно говорить о сотрудниках, занимающих пост руководителя компании, главного конструктора, главного инженера и иных сотрудников, играющих первостепенную роль в разработке и создании новых образцов высокотехнологичной и сложной продукции.
В краткосрочной перспективе переход такого специалиста (или его выбытие из штата по иной причине), в другую организацию, вероятно никак не скажется на стоимости компании, но если последствия такого перехода не устранить в короткие сроки, то в перспективе это может вылиться в технологическое отставание от конкурентов, и, как следствие, постепенному снижению стоимости компании.
Вызывает интерес дальнейшая судьба компании Apple после смерти её создателя, руководителя и идейного вдохновителя, Стива Джобса. После официального извещения о его смерти, стоимость акций компании изменилась незначительно, более того, новые продукты от Apple имели большой коммерческий успех, но что произойдет через несколько лет, когда «наследство Стива Джобса» — те продукты, в создании которых он принимал участие, морально устареют? Какого курса будет придерживаться компания и будут ли последующая продукция компании столь же успешна по сравнению с сильными конкурентами? Будет ли компания и дальше управляться столь же успешно? Ответ на этот вопрос покажет время. К сожалению, в современной Российской истории трудно привести пример такой ключевой личности.
В заключение хотелось бы отметить, что проблема понятия и оценки стоимости человеческого капитала, несмотря на свою вот уже более чем полувековую историю, все еще остается довольно новой и, самое главное, актуальной проблемой современности. До сих пор не существует единой мотодики оценки стоимости человеческого капитала предприятия, лишенной недостатков и учитывающей все взгляды и точки зрения на стоимость человеческого капитала предприятия. И, судя по всему, несмотря на усилия многих ученых мира, еще достаточно долгое время не будет возможности точно оценить этот важный параметр.
Список литературы:
- Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2008
- Голованов Ю.К. Эффективность управленческих решений. — М., 2011
- Корчагин Ю.А. Современная экономика России. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2010
- Маскон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2010
- Шеметов П. В Практический менеджмент. Н. Новгород, 2013
- Экономика труда / Под ред. Винокурова М.А., Горенова Н.А. — Спб.: Питер, 2014
- Экономическая теория. Трансформирующая экономика // Под ред. И.П. Николаевой. — М.: Инити-Дана, 2012[schema type=»book» name=»ПОНЯТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА И СУЩЕСТВУЮЩИЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЕГО СТОИМОСТИ» author=»Линев Алексей Игоревич» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-04-06″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_30.04.2015_4(13)» ebook=»yes» ]