Спрашивать: «Кто должен быть боссом?» — все равно, что спрашивать:
«Кто должен быть тенором в этом квартете?»
Конечно, тот, кто может петь тенором.
Г. Форд
В исследованиях эффективности управления организацией немалое внимание уделяется личности менеджера, его потенциалу. Для качественного выполнения должностных обязанностей руководитель должен обладать определенным набором качеств, знаний и навыков, которые в научной литературе и сфере HR-технологий принято называть компетенциями.
Компетенция — это знания, умения, навыки и личностные характеристики, которые проявляются в поведении сотрудника и определяют его успешность и результаты в той или иной должности. Опыт показывает, что многие компании не имеют ясного представления о ключевых и неключевых компетенциях. А ведь создание компетенций является своеобразным трамплином для прыжка компании в будущее. Можно сказать, конкуренция между фирмами – та же гонка за освоение компетенций, как и гонка за положение и влияние на рынке. Следовательно, для того, чтобы была реализована стратегия бизнеса, нужны сотрудники, обладающие необходимым набором компетенций.[3]
Так как получить определенное количество сотрудников с «готовыми» компетенциями, причем именно такими, как требуется, извне – задача фантастическая, компании вынуждены самостоятельно заниматься формированием необходимых для стратегического развития компетенций.
На практике существует 3 различных значения понятия «компетенции»:
- Ключевые компетенции — уникальные характеристики организации, состоящие из знаний, технологий и процессов, которые можно создавать и развивать. Ключевые, или базовые компетенции – это те интегральные качества организации, которые выгодно отличают ее от других, становясь конкурентным преимуществом.
- Индивидуальные компетенции — совокупность знаний, опыта, навыков, ценностей, моделей поведения отдельного сотрудника, которая служит основой его личного успеха и положения в обществе.
- Профессиональная компетенция — совокупность знаний, опыта, навыков, ценностей, норм, моделей поведения, необходимых для выполнения данной работы. Под профессиональными компетенциями подразумевается способность всех категорий сотрудников выполнять свою работу в соответствии с требованиями и стандартами, соответствующими их должностям и обязанностям.
Для того, чтобы процесс формирования компетенций был успешным, прежде всего, необходимо знать, какие же именно компетенции – ключевые и профессиональные – необходимы сотрудникам компании. Решить данную задачу поможет составление модели компетенций. Здесь компании обычно выбирают один из двух вариантов: первый — взять уже готовую модель компетенций и адаптировать «под себя», второй — самостоятельно разработать модель компетенций, чтобы учесть уникальность компании и максимально приблизить модель к реализуемой бизнес-стратегии.[1,с.91]
Модели компетенций должны разрабатываться для каждой организации и для должностей, которые имеют ключевое значение для успешной деятельности компании. Тем не менее, в настоящее время компании все чаще склоняются к разработке единой модели компетенций, содержащей общие для всех видов деятельности и для всех категорий персонала стандарты поведения.
Компетенции определяют четкий и целостный набор критериев, относительно которых может быть описана и оценена деятельность персонала. Хорошо построенная модель компетенций обеспечивает жизнеспособную связь между поведением, способностями и свойствами, характерными для специалиста, и поставленными перед ним задачами.
На основе полученной модели компетенций можно будет создать профили компетенций, в которых будет указано, какими профессиональными компетенциями должны обладать сотрудники, занимающие те или иные конкретные должности.[6,с.15]
С точки зрения бизнес-практиков, профессиональные компетенции — это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с должностными требованиями. Формирование и развитие профессиональных компетенций требует большей частью специальной подготовки, то есть обучения определенным знаниям и умениям. Однако для того, чтобы сформировалась именно компетенция, то есть способность реализовывать полученные знания и навыки в успешной практической деятельности.
Профессиональные компетенции можно разделить на следующие категории:
- Компетенции, относящиеся к работе и уровню интеллекта.
- Компетенции на уровне знаний: то, что нужно изучить и знать.
- Компетенции на уровне навыков: то, что человек должен уметь делать.
- Компетенции на уровне поведения: отношения, принципы, нормы и ценности, манера поведения и другие качества, необходимые для того, чтобы занимать определенную должность.
Ключевые компетенции отличаются от профессиональных тем, что не имеют узкой, связанной с конкретным участком бизнеса, специализации; ими в той или иной степени должны обладать все сотрудники компании. Можно сказать, что ключевые компетенции – это “душа” компании, и в этом качестве они должны быть неотъемлемой частью менеджмента.[4]
Ключевые компетенции отражают философию и миссию компании, вектор ее влияния на окружающий мир, уникальность предложения, которое она делает своим потребителям.
Ключевые компетенции чаще всего не связаны со специальными знаниями и умениями, они носят социальный, коммуникативный, межличностный характер. В качестве примера таких компетенций можно привести коммуникативную искушенность, способность к командной работе, инициативность, системное мышление, ответственность, умение разрешать конфликтные ситуации, креативность и так далее.
Чтобы считаться ключевой компетенцией, набор предлагаемых навыков должен отвечать трем критериям:
- Представлять ценность для потребителей. Клиент – главный судья, определяющий, что является ключевой компетенцией, а что – нет. При попытке найти ключевые компетенции компания должна постоянно задавать себе вопросы: вносит ли вклад конкретный навык или умение в воспринимаемую ценность. Таким образом, набор навыков, приносящий значительную ценовую выгоду не только клиенту, но и производителю, можно назвать ключевой компетенцией.
- Навыки и умения должны быть уникальными. Существуют различия между необходимыми и отличительными компетенциями. Не ключевую, если, по мнению менеджеров, имеются ресурсы для ее развития.[5,с.78]
- Ключевые компетенции должны обеспечивать переход к завтрашним рынкам.
Формирование и развитие различных компетенций требует в основном специальной подготовки, то есть обучения определенным знаниям и умениям. Однако для того, чтобы сформировалась именно компетенция, то есть способность реализовывать полученные знания и навыки в успешной практической деятельности, обучение должно быть особенным.
В планировании обучения необходимо учитывать не только корпоративные цели, но и личные учебные и карьерные интересы сотрудников – это касается как содержания, так и способов его предоставления учащимся.
Кроме того, необходимо уделять самое пристальное внимание переносу результатов обучения в деятельность, и оказывать в этом сотрудникам всемерную поддержку. Такого рода меры обеспечат, что новые знания и умения не останутся в памяти персонала мертвым грузом, а станут естественной частью их нового поведения, то есть послужат формированию и развитию необходимых профессиональных компетенций.
Помимо формального обучения, формированию профессиональных, да и ключевых, компетенций очень способствует социальное и неформальное обучение – сообщества практиков, наставничество, использование социальных медиа и так далее. В хорошо налаженной системе обучения персонала должны быть предусмотрены варианты применения такого рода возможностей, равно как и механизм оценки получаемых результатов.
Для большинства компаний построение ключевых компетенций вряд ли является естественным событием. Обычно корпоративное сознание строится вокруг стратегии, миссии, целей, приоритетов на рынке, конечных продуктах, прибыли и т. п. Сосредоточенность на этом абсолютно необходима, но она должна в равной степени дополняться вниманием к ключевым компетенциям.
Данный процесс нацелен на то, чтобы все сотрудники правильно понимали и выполняли поставленные перед ними задачи в соответствии с миссией и стратегическими приоритетами компании, а также своевременно и планомерно увеличивали багаж знаний, умений, навыков в соответствии с планируемыми изменениями задач в будущем.[2]
Список литературы
- Архангельский Г.А. Корпоративный тайм-менеджмент: Энциклопедия решений. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.- 262с.
- Картушина Е.Н. Особенности построения модели компетенций в организации [Электронный ресурс]. Дата публикации: 27,07,2013 URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-postroeniya-modeli-kompetentsiy-v-organizatsii
- Лаврищев М.П. Формирование профессиональных компетенций менеджера в условиях глобализации [Электронный ресурс]. Дата публикации: 24.08.2013.
- Лобанова Т.Н. Построение модели ключевых компетенций [Электронный ресурс]. Дата публикации: 18.06.2003 URL:
- Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб.: Речь, 2007.-407с.
- Управленческая эффективность руководителя / Чуркина М., Жадько Н.М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.- 355с.[schema type=»book» name=»КОМПЕТЕНЦИИ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖЕРА» description=»В статье определены понятия компетенции и выявляются ключевые и профессиональные компетенции современного менеджера, рассмотрены практические подходы к разработке модели компетенций.» author=»Головченко Екатерина Вадимовна» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-01-26″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_31.10.15_10(19)» ebook=»yes» ]