Управление персоналом один из самых важных аспектов менеджмента. Это обусловлено тем, что управлять человеческими ресурсами гораздо сложнее, чем любыми другими видами ресурсов организации.
В связи с этим в настоящее время организации часто сталкиваются с проблемами, связанными с неэффективным управлением персонала. К наиболее часто встречающимся проблемам относят высокую текучесть кадров, некачественный труд, проблемы «общественного сотрудничества» в деятельности организации, низкий уровень дисциплины, нерациональность мотивов поведения исполнителей, отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников, низкую эффективность воздействия начальников на исполнителей [1].
Такие проблемы чаще всего возникают из-за неразвитой системы мотивации персонала на предприятии.
Для того чтобы решить эти проблемы и добиться эффективности необходимо досконально изучить совокупность мотивов и стимулов, формирующих мотивационный механизм воздействия на персонал.
Безусловно, в первую очередь сотрудниками управляет желание получать денежные средства, использование которых способствует удовлетворению базовых потребностей, таких как питание, безопасность и потребностей более высокого уровня. Но потребности человека безграничны и удовлетворение одних влечет за собой появление других, более сложных и индивидуальных. Поэтому эффективность деятельности сотрудников зависит от того, насколько эти потребности удовлетворены и какую роль при этом сыграла их работа.
Следовательно, для того чтобы повысить производительность труда персонала необходимо серьезно относиться к вопросам формирования мотивационного механизма.
Мотивационный механизм представляет собой процесс создания условий для активизации и развития внутренней мотивации работников и обеспечения внешней мотивации для побуждения сотрудников к эффективному труду [2].
Общей целью внутренней мотивации и внешней мотивации (стимулирования) является побуждение сотрудника к труду, в свою очередь, задача мотивации заключается в формировании комплекса условий, побуждающих к действиям, приводящих к максимально эффективному достижению целей. А задача стимулирования состоит в вознаграждении сотрудников, способствующих появлению чувства удовлетворения от проделанной работы.
Для формирования мотивационного механизма необходимо изучить его основные элементы.
Мотивационнозначимая цель – цель, на достижение которой направлена совокупность мотивов и стимулов.
Мотив – это то, что движет человеком, ради чего он тратит свои силы и энергию. Мотивы бывают различными: интерес к процессу и содержанию деятельности, самореализация, долг перед обществом.
Потребность – это необходимое условие для осуществления деятельности.
Притязания – желаемый уровень удовлетворения потребностей.
Ожидания – оценка индивидом вероятности наступления события, конкретизирующая притязания относительно ситуации.
Установки – психологическая предрасположенность, способность и готовность человека к каким-либо действиям в конкретной ситуации.
Оценки – характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей.
Стимулы – возможности и блага, находящиеся вовне субъекта, которые обеспечивает внешняя среда, с помощью них осуществляется удовлетворение потребностей индивида, если это не требует невозможных действий [3].
Совокупность этих элементов образует мотивационный механизм, представленный на рисунке 1.
Рисунок 1. Мотивационный механизм
Каждый из элементов мотивационного механизма индивидуально представлен у каждого человека. Но наличие общих черт позволяет выделить несколько мотивационных типов сотрудников, что поспособствует формированию инструментария мотивационного механизма, который включает в себя методы управления, типы и методы мотивации и конкретные мероприятия, побуждающие сотрудников к повышению эффективности деятельности.
В связи с тем или иным проявлением мотивов и стимулов можно выделить 6 мотивационных типов сотрудников, а именно «работник-материальное вознаграждение», «работник-карьера»; «работник-стабильность», «работник-результат», «работник-саморазвитие» и «работник-душевные отношения». Данная классификация основана на психологии сотрудников, которая проявляется в их поведении в организации, коллективе, в общении с начальством и т.д. Характеристики этих мотивационных типов представлены в таблице 1.
Таблица 1.
Мотивационные типы сотрудников
| Тип | Главное в работе | Характеристика
сотрудника |
Мотивирующие мероприятия |
| Материальное вознаграждение | Заработная плата. | Неконфликтный, ориентация на личные достижения. | Сдельная оплата труда, премии. |
| Карьера | Продвижение по службе. | Готов работать за небольшие деньги, но на руководящей должности. | Похвала начальника, беседы о возможных перспективах роста.
|
| Стабильность | Уверенность в завтрашнем дне. | Готов эффективно работать, если есть уверенность в завтрашнем дне. | Стабильная работа предприятия, отсутствие перебоев с выплатой зарплаты, социальные гарантии. |
| Результат | Процесс получения результата. | Готов прилагать усилия, проводить длительные исследования, анализы для получения результата. | Похвала начальника с подчеркиванием результата труда особенно в присутствии других членов коллектива. |
| Саморазвитие | Повышение профессионализма, получение знаний и опыта | Готов к необычным дополнительным заданиям, способствующих саморазвитию. Ориентирован на моральное удовлетворение от работы. | Повышение квалификации, тренинги, конференции, обмен опытом |
| Душевные отношения | Атмосфера в коллективе. | Ориентирован на комфортную работу среди понимающих, доброжелательных коллег, а также душевного и открытого к общению начальства. | Внимательность со стороны руководителя (неформальные вопросы или беседа), поддержание эмоционального комфорта в коллективе. |
Разделение именно на такие мотивационные типы сотрудников подтверждает, что в настоящее время все большее значение приобретают нематериальные стимулы. Значимость внутренних мотивов особенно ярко выражена у сотрудников сферы образования.
По данным Госкомстата средняя заработная плата сотрудников сферы образования ниже средней. Так как в бюджетных сферах занято около 24,7% населения, можно сделать вывод о том, что материальные стимулы не являются главными для четвертой части населения страны
Для того чтобы сформулировать мотивационный механизм для сотрудников сферы образования, необходимо изучить и проанализировать их потребности и интересы, затем разделить их на различные мотивационные типы, каждому из которых будет соответствовать комплекс мер, способов и инструментов управления.
Для выявления мотивационных типов сотрудников образовательных учреждений было проведено анкетирование. В качестве респондентов выступили 180 сотрудников Волгоградского государственного университета. Результат анкетирования показал, что 50% сотрудников относится к типу «работник-саморазвитие», по 16,7% к типам «работник-стабильность» и «работник-карьера», по 6,67% к типам работник-материальное вознаграждение» и «работник-душевные отношения» и 3,33% к типу «работник-результат». 75% респондентов удовлетворены условиями труда, но только 6,67% опрошенных считают уровень заработной платы средним, остальные респонденты считают его низким и очень низким.
Проведя исследование, можно прийти к выводу о том, что основная часть сотрудников сферы образования заинтересованы в большей мере в нематериальной составляющей мотивационного механизма. Не смотря на это нельзя не уделять должное внимание материальным методам стимулирования. Так как государственный бюджет формируется на федеральном уровне, руководителям образовательных учреждений своими силами необходимо обеспечить эффективную систему стимулирования персонала. На рисунке 2 показано, на какие мотивационные типы оказывают влияние те или иные мероприятия.
Рис. 2 Способы удовлетворения потребностей сотрудников
Одним из способов является сотрудничество образовательного учреждения с фондами, научно-исследовательскими институтами, позволяющими сотрудникам писать научные работы и получать за это дополнительную плату. Также в качестве партнеров учебных заведений должны выступать организации, позволяющие повышать уровень квалификации сотрудников, предоставляющие программы переподготовки кадров и т.д. Безусловно, образовательные учреждения со своей стороны также должны представлять выгоду для таких партнеров. Это может обеспечить предоставление рабочей силы в лице студентов, проходящих практику, реклама, рекрутерские услуги и т.д.
Таким образом, разработанный мотивационный механизм и предложенные мероприятия поспособствуют развитию системы стимулирования персонала и повышению эффективности деятельности сотрудников сферы образования.
Список литературы:
- Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е.Алехина // Управление персоналом.- 2002.- №1.- С.50-52.
- Результаты исследования методов мотивации // Управление персоналом.–2002.– №1.– С.30.
- Файзуглаев А.А. Принятие мотива личности // Психологический журнал 1985 Т6 №4[schema type=»book» name=»ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА НА ПРИМЕРЕ СОТРУДНИКОВ ВОЛГОГРАДСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА» author=»Коняшкина Олеся Юрьевна» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-04-05″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_30.04.2015_4(13)» ebook=»yes» ]