КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К ДИАГНОСТИКЕ И ФОРМИРОВАНИЮ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Как в отечественных, так и в зарубежных экономико-психологических исследованиях изучению лояльности персонала уделяется достаточно большое внимание (В. И. Доминяк, 2006) [9], (Б. Г. Ребзуев, 2006) [14], (Е. Л. Трофимова, 2013) [21], (К. В. Харский, 2015) [22], (AllenN.J., MeyerJ.P., 1990) [23], (DunhamR.B., GrubeJ.A., CastacedaM.B. ,1994) [24] и др. Однако влияние внешних и внутренних факторов на лояльность персонала и концептуальные подходы к диагностике организационной лояльности и ее формированию исследованы явно недостаточно. В данной статье сделана попытка рассмотрения концептуальных подходов, связанных с диагностикой и формированием лояльности персонала с учетом влияющих на нее факторов.

Лояльность – это благожелательное, корректное, уважительное отношение к компании, руководству или сотрудникам, соблюдение существующих правил, норм, предписаний даже при несогласии с ними. Лояльность персонала — это характеристика, определяющая его преданность организации. Она включает в себя одобрение персоналом целей компании и способов их достижения (Г.В.Ложкин, В.В.Спасенников, 2006)[13].

Выход компаний на международные рынки обуславливают огромное внимание менеджеров к практике руководства, способствующей увеличению производительности и повышению эффективности труда на предприятии [3]. Перестройки требуют не только особенности производственных взаимоотношений, но и некоторые системы управления, а соответственно деятельность и взаимодействие людей в производственной сфере [4]. Сегодня люди переживают множество перемен: организационные изменения, глобализация, конфликты между профессиональными потребностями и потребностями семьи [6]. Поэтому каждому человеку приходится искать свой путь в динамичном и нестабильном мире. Руководители подбирают необходимые способы поддержания стабильности на предприятии, а работники хотят получать от работы больше, чем просто зарплату, например, внести вклад в общее дело и реализовать свои возможности (Д. Д. Айстраханов, 2015) [1].

Организации развиваются по общим законам бытия подобно человеку, но при этом каждая из них обладает индивидуальностью и неповторимым характером, особым духом, который определяет суть человеческих взаимоотношений в ней. Любая организация может существовать лишь благодаря людям и отношениям между ними. Поэтому с целью достижения баланса в современной организации возрастает роль каждого отдельного человека (В. В. Евенко, М. М. Новиков, В. В. Спасенников, 2014) [10].

Большинство современных менеджеров едины в том, что конкурентное преимущество фирмы – это прежде всего преимущество своего персонала перед персоналом конкурентов [11]. Нынешний век информационно-технического прогресса требует квалифицированных кадров, соответственно инвестиции в персонал растут, а средняя продолжительность пребывания персонала на одном предприятии значительно снижается. В целом организации уделяют особое внимание подбору сотрудников, которые владели бы профессиональными компетенциями, подходящими для данного предприятия, или обучению, развитию уже работающих сотрудников. Чтобы возместить расходы на этот процесс, предприятие пытается удерживать нанятых и обученных высококвалифицированных сотрудников [22, 23, 24]. Но для этого они должны быть еще и лояльными по отношению к организации, в которой работают. Это позволяет снизить текучесть кадров, повысить эффективность деятельности предприятия. Формирование преданного отношения у сотрудников является необходимым атрибутом современной организационной системы управления персоналом. Это позволяет предсказать перспективы развития организации в будущем. Отметим, что преданность в определенной степени способствует удовлетворенности трудом [4]. Однако самым важным является не только формирование лояльного коллектива, а поддержание его стабильности в этом состоянии. Лояльные сотрудники более дисциплинированы, ответственны, доверяют руководству и не оспаривают его решений, сконцентрированы на работе, быстрее адаптируются к меняющимся условиям и заинтересованы в получении новых знаний. Лояльность персонала в сочетании с грамотным менеджментом, правильной маркетинговой стратегией, учетом психологии персонала – это основа процветания предприятия (Г. Ф. Голубева, В. В. Спасенников, 2014) [7].

Таким образом, следствием преданного поведения персонала становится низкий уровень прогулов и опозданий, увеличение усилий на работе (продуктивность), повышение уровня организационной безопасности, уменьшение абсентеизма, рост производительности труда, снижение вероятности стресса на рабочем месте. Особенно актуально это для работников производственной сферы. По мнению К.В.Харского, если персонал лоялен по отношению к своей компании, то это является одним из факторов ее благонадежности. Многотысячные инвестиции в инновации оставляют, однако, персонал организации, составляющий человеческий капитал самой уязвимой частью компании [22].

Попытаемся выделить психологические особенности преданности персонала современных организаций на основе анализа существующих теоретических исследований данного вопроса [11, 13, 21, 23, 24, и др.].

В результате обработки материала методом теоретического анализа проблемы нами обнаружено смысловое сходство понятий преданности и лояльности, что позволяет рассматривать их как синонимичные. Сам термин происходит от английского “commitment” – что в переводе обозначает обязательство, верность, преданность, приверженность [23]. Хотя возможен и другой англо-французский его эквивалент – “loyalorloyalty”, который переводится как верный, преданный, лояльный [24]. Американскими психологами N.Allen, J.Meyer, R.B.Dunham, J.A.Grube, M.B.Castaceda в качестве характеристики верного и преданного отношения к организации используется устойчивое словосочетание “organizationalcommitment” [24].

Отметим, что среди российских ученых нет однозначного подхода к терминологической характеристике англоязычного понятия “commitment”. Одни рассматривают его как преданность [21], а другие – как лояльность персонала по отношению к организации [9]. Однако теоретической основой практически каждой отечественной и зарубежной публикации является исследование N.Allen, J.Meyer (1990). Они обобщили многомерность понятия преданности и предложили трехмерную ее модель. Основными структурными компонентами данной модели являются [23]:

эмоциональный компонент организационной преданности (affectivecomponentoforganizationalcommitment) – основан на эмоциональной принадлежности сотрудников к организации, на вовлеченности в организацию;
длительный компонент организационной преданности (continuancecomponentoforganizationalcommitment) – автор ссылается на преданность, основанную на затратах, которые несет работник при уходе из организации;
нормативный компонент организационной преданности (normativecomponentoforganizationalcommitment) – автор ссылается на желание работника остаться в организации из чувства долга.

Другими американскими исследователями R.B.Dunham, J.A.Grube, M.B.Castaceda (1994) проверены теоретические и практические разработки исследования своих коллег (N.Allen, J.Meyer) и введены изменения в шкалу длительного компонента преданности. Ученые добавили в нее два подизмерения: личная жертва и отсутствие альтернатив [24]. В основе каждого из компонентов преданного отношения к организации лежит степень удовлетворения ведущего мотива. Таким образом, удовлетворение ведущих мотивов личности можно рассматривать как форму преданного отношения к организации или как один из факторов ее формирования.

Мотивация – не единственная составляющая преданного отношения к организации. Психологические особенности так же определяют форму отношения человека к предприятию, в котором он работает. В психологии выделяют девять так называемых чистых типов сотрудников. Наиболее лояльным из них считается циклоидный тип. Сотрудники этого типа лояльны, добры, отзывчивы. Любят сопереживать и помогать коллегам. Одним из их недостатков являются резкие перепады настроения и деловой активности. Для создания лояльного поведения у таких сотрудников необходимо найти к ним индивидуальный подход [22].

Лояльность в зависимости от степени вовлеченности и преданности может быть нескольких уровней (Е. Л. Трофимова, 2013) [21]:

на уровне внешних атрибутов;
на уровне поступков, поведения;
на уровне способностей;
на уровне убеждений;
на уровне идентичности.

Соответственно преданность сотрудников своей организации может быть сформирована в случае удовлетворения их потребностей, при наличии индивидуального подхода к каждому сотруднику, учете его психологических особенностей. Все это требует серьезных изменений в системе и формах управления персоналом.

Преданность и лояльность персонала организации являются синонимичными понятиями, обозначающими одно и то же явление. Это верность по отношению к работодателю, коллективу, делу, подкрепляемая удовлетворением потребностей и эмоциональной привязанностью человека. Лояльность предопределяет соблюдение норм и правил, принятых в организации, и является залогом успешной, эффективной, надежной и безопасной работы предприятия. Преданные сотрудники дорожат своим местом работы и добрым именем компании, разделяют ее цели и интересы, стремятся выполнить свою работу наилучшим образом. Лояльность может быть сформирована у сотрудников посредством факторов лояльного поведения и должна постоянно поддерживаться. Преданное поведение сотрудников организации определяется степенью удовлетворения ведущего мотива и может быть представлено в форме аффективного, нормативного или деятельностного компонентов. Все три формы лояльного поведения имеют непосредственное отношение к стремлению человека уйти или остаться работать в данной организации, что влияет на текучесть кадров и финансовую устойчивость компании (В. В. Спасенников, 2009) [20].

В отечественных экономико-психологических исследованиях разработан методический инструментарий диагностики лояльности персонала, который представлен в таблице 1.

К внутренним факторам лояльности в экономико-психологических исследованиях относят: степень склонности к риску; экстравертированность/ интровертированность; мотивация достижения (избегания неудач); профессиональные компетенции. К внешним факторам лояльности относят: удовлетворенность уровнем заработной платой; социальную защищенность; условия карьерного и профессионального роста; социально-психологический климат, а также стиль управленческой деятельности.

Таблица 1

Методический инструментарий для диагностики лояльности персонала организаций.

Факторы (компоненты)

Методы и методики диагностики

Внутренние факторы лояльности (приверженности организации)

Методика диагностики склонности (PSK А. М. Шуберта) [3];

Тест экстраверсия/интроверсия Г. Айзенка [5];

Тест мотивации достижения/избегания неудач (модификация Г. В. Ложкина) [12];

Методика диагностики статусно-ролевых позиций (Патент RUS № 1809455) [17];

Тест (устройство) для оценки профессиональной пригодности в алгоритмизированной деятельности по точностным и надежностным характеристикам (Патент RUS № 1068975) [15];

Тест (устройство) для оценки профессиональной пригодности при принятии решений в условиях неопределенности по временным характеристикам (Патент RUS № 1437898) [16].

Внешние факторы лояльности (приверженности организации)

Методика самооценки стиля управленческой деятельности (в модификации А. Л. Журавлева) [4];

Опросник факторов личностной успешности (в модификации А. А. Деева, Г. В. Ложкина, В. В. Спасенникова) [8];

Методика оценки интеллектуального потенциала и интеллектуального капитала В. В. Евенко, М. М. Новикова, В. В. Спасенникова [10];

Методика аффективной преданности работников организации (в адаптации Б. Г. Ребзуева) [14];

Методика включенного наблюдения [9, 11, 13 и др.].

Анализ подходов к формированию лояльности персонала с использованием представленного в таблице 1 методического инструментария показывает, что уровень организационной лояльности зависит не только от внутренних факторов, но и от внешних. Ведущими внутренними факторами организационной лояльности, как показывает наш опыт, является профессиональная компетентность и удовлетворенность заработной платой. Среди внешних факторов решающее значение на формирование лояльности персонала оказывает ценностно-ориентационное единство, социально-психологический климат коллектива и стиль управленческой деятельности руководителя организации (предприятия, фирмы).

Список литературы:

1.Айстраханов Д. Д. Методологические подходы к моделированию профессиональной компетентности квалифицированных рабочих машиностроительных предприятий /Д. Д. Айстраханов // Азимут научных исследований: педагогика и психология, 2015.-№1(10).-С.7-10.

Базаров Т. Ю. Коллективное определение понятия «компетенции»: попытка изучения смысловых тенденций из размытого экспертного знания /Т. Ю. Базаров, А. К. Ерофеев, А. Г. Шмелев / Вестник Московского университета, серия 14 Психология, 2014.- № 1.- С. 86-102.
Балахонов А. П. Экономическая психология как научная основа организационного консультирования по проблеме управления человеческими ресурсами / А. П. Балахонов, Г. Ф. Голубева, В. В. Спасенников //Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики,2007. — №1-1. — С.37-42.
Боброва А. А. Социально-психологические представления о профессионально-важных качествах управленческой команды предприятий с учетом ожиданий трудовых коллективов /А. А. Боброва, М. М. Новиков, В. В. Спасенников // Психология в экономике и управлении, 2011. — № 2. – С.59-67.
Глоточкин А. Д. Методика формирования малых групп с учетом межличностных и операциональных аспектов взаимодействия операторов / А. Д. Глоточкин, Г. В. Ложкин, В. В. Спасенников // Психологический журнал, 1986. – т.7. — № 1. – С. 22-27.
Голубева Г. Ф. Экономическая психология деловых коммуникаций / Г. Ф. Голубева, В. В. Спасенников: учеб. пособие. Брянск: БГТУ, 2013. – 132 с.
Голубева Г. Ф. Междисциплинарные связи в подготовке инженерных кадров / Г. Ф. Голубева, В. В. Спасенников // Социология образования, 2014. – № 5. – С. 65-74.

Деев А. А. Автоматизация процедуры обследования при использовании 16-факторного личностного опросника / А. А. Деев, Г. В. Ложкин, В. В. Спасенников // Психологический журнал, 1984. – т 5. — № 6. – С.106-110.
Доминяк В. И. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей / В. И. Доминяк // Персонал-Микс, – 2003. — №1. – С. 107-111.
Евенко В. В. Проблемы оценивания интеллектуального потенциала и интеллектуального капитала инженерно-технических работников / В. В. Евенко, М. М. Новиков, В. В. Спасенников // Менеджмент в России и за рубежом, 2014. — № 5 . – С. 117-127.
Кабаченко Т.С. Психология управления человеческими ресурсами: учеб. пособие / Т. С. Кабаченко. – СПб.: Питер, 2003. -400с.
Ложкин Г. В. Приборы и устройства для изучения психологических характеристик человека / Г. В. Ложкин, В. В. Спасенников // Психологический журнал, 1985 . – т. 6. — № 4. – С. 163-165.
Ложкiн Г. В.Економiчна психологiа / Г. В. Ложкiн, В. В. Спасеннiков. – Киев: Профессiонал, 2010. – 302с.
Ребзуев Б.Г. Четырехслойная модель аффективной преданности работников организации: опыт применения на российской выборке /Б. Г. Ребзуев // Психол. журнал , 2006. – Т. 27.- №2. – С. 44-59.
Спасенников В. В. Устройство для оценки профессиональной пригодности операторов автоматизированных систем управления / В. В. Спасенников, Б. М. Герасимов, Г. В. Ложкин, В. Н. Немтинов.- Патент на изобретение. – RUS. — № 1068975. – 29.10.1982.
Спасенников В. В. Устройство для оценки профессиональной пригодности операторов автоматизированных систем управления / В. В. Спасенников, С. А. Багрецов, В. Л. Гайдуков. А. А. Филимонов. – Патент на изобретение. – RUS. — № 1437898. 26.05.1987.
Спасенников В. В. Устройство для оценки психологической совместимости испытуемых / В. В. Спасенников, С. И. Торбин, С. Н. Федотов, Ю. И. Смирнов. – Патент на изобретение. – RUS. — № 1809455. – 07.09.1990.
Спасенников В. В. Критерии охраны авторских прав создателей психодиагностических тестовых методик /В.В. Спасенников// Психологический журнал, 1994. – т. 15. — № 3. – С.123-127.
Спасенников В. В. Региональная образовательная система и местные рынки труда: поиск баланса спроса и предложения квалифицированных кадров / В. В. Спасенников // Социология образования, 2008. — № 10. – С. 29-46.
Спасенников В. В. Экономико-психологические проблемы консультативной психологии при переходе на многоступенчатую систему образования/ В. В. Спасенников// Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики, 2009. — № 3. – С. 85-91.
Трофимова Е. Л. Проблема приверженности персонала к организации в отечественной и зарубежной литературе / Е. Л. Трофимова, В. Ю. Бондаренко // Психология в экономике и управлении. – 2013. — №.1. – С. 28-36.

Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала / К. В. Харский. – СПб.: Питер, 2003. – 496с.
Allen N.J., Meyer J.P. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization // Journ. of Occupational& Organizational Psychology, 1990. — V. 63(1). – P. 18-38.
Dunham R.B., Grube J.A., Castaceda M.B. Organizational commitment: The utility of an integrative definition //Journ. of Applied Psychology, 1994. – V. 79(3). – P. 370-380.[schema type=»book» name=»КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К ДИАГНОСТИКЕ И ФОРМИРОВАНИЮ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ» description=»Дана характеристика особенностей преданного отношения к организации у сотрудников. Приведен анализ научных исследований по проблеме преданности организации. Раскрывается значение компонентов лояльности персонала и методов диагностики, которые целесообразно использовать в процессе формирования организационной лояльности.» author=»Голубева Галина Федоровна» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-02-28″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_25.07.15_07(16)» ebook=»yes» ]

euroasia

Похожие записи