Современная эпоха общественного развития характеризуется стремительным нарастанием изменений, развитием инновационных процессов во всех сферах социокультурной жизни. В мобильном мире, как отмечают социологи, инновации все более приобретают статус генерального индикатора культурного процесса того или иного общества, а развитие инновационного потенциала социально организованных систем – статус стратегической цели. Одним из важнейших инфраструктурных элементов, призванных обеспечить становление конкурентоспособной российской экономики является институт образования. Реализация национальной образовательной инициативы осуществляется посредством перехода на новые образовательные стандарты, развитие системы поддержки талантливых детей, изменения школьной инфраструктуры, сохранения и укрепление здоровья школьников, расширения самостоятельности школ.
При этом совершенно очевидно, что реализация национальной образовательной инициативы Правительства РФ «Наша новая школа» с точки зрения компетентностного и деятельностного подходов невозможна без совершенствования учительского состава и системы управления персоналом. Многие специалисты отмечают, что «в связи с социально-экономическими изменениями, происходящими в современном обществе, меняется позиция школы, усложняются задачи, которые приходится решать учителю» [1, с.3-4]. В связи с чем, государство предъявляет новые требования как к педагогам, так и к управленцам современной школой.
Проблемам, возникающим в управлении образовательными учреждениями, посвящают свои труды В.С. Лазарев, Ю.А. Конаржевский, В.А. Сластенин, Т.И. Шамова и др. Почти все авторы многочисленных публикаций на тему управления образовательным учреждением имеют в виду, что нельзя сводить все грани жизнедеятельности образовательного учреждения к одной – образовательному процессу. Нельзя управлять образовательным учреждением не управляя педагогическим персоналом, и наоборот. Школа без учителей, так же как и учителя без школы – бессмыслица. Судьба реформ российского образования во многом зависит от профессиональной компетенции педагогов.
Как показывает анализ функции управления педагогическим персоналом МБОУ СОШ № 7 г. Сургута, выявивший сильные и слабые стороны этого процесса (Приложение. Таблица 1), проблема мотивации педагогических работников, как и прежде, входит в число актуальных управленческих задач. От четко разработанной системы мотивации в значительной мере зависит как социальная и творческая активность самих педагогических работников, так и достижение конечных образовательных результатов их учеников. Поскольку, как справедливо замечает В.М. Лизинский, «если речь идёт о педагогах, то нередко мы видим, что относясь к своей деятельности как к тяжкой и мучительной работе, определённая часть из них при выставлении неудовлетворительной оценки, совершенно не понимает, что всякая двойка – это трагедия» [6, с.58].
Как и в любой сфере профессиональной деятельности, основными факторами мотивации труда педагогического работника является удовлетворение потребностей в самореализации, общении, должностном (карьерном) росте, повышении квалификации, заработной плате. Т.е. учителя будут мотивированы, если образовательная организация, в которой они работают, предоставит им различные вознаграждения или стимулы, позволяющие удовлетворить эти потребности. Однако нет никаких гарантий, что, получив вознаграждение, сотрудник будет прилагать больше усилий в работе или, что наращивание усилий приведёт к повышению производительности и качества выполнения работы. В связи с чем, необходимо отметить, что вознаграждение должно выплачиваться за достигнутые конкретные результаты по схеме:
Итак, педагогические работники будут мотивированы тогда, когда связь между прилагаемыми усилиями, выполнением работы и вознаграждением очевидна. При этом не стоит забывать, что самым простым и действенным средством мотивации учителя может стать признательность за хорошо выполненную работу. Качественно выполненная работа заслуживает похвалы, хотя удивительно, как редко этот вид мотивации начал встречаться в современной практике управления. Так, по мнению В.С. Лазарева, «сегодня руководители школ слабо использую существующие возможности для включения «нематериальных» мотиваторов. Ощущение успеха, признания – один из наиболее сильных из них – пока ещё редко используется в должной мере» [4, с.290].
Рассматривая проблемы, связанные с мотивацией педагогических работников, многие учёные обращают внимание и на то обстоятельство, что в достижении заинтересованности педагогических работников в труде, развитии у них ответственности не только внешней, но и внутренней, не только объективной, но и субъективной большую роль играет позиция руководителя образовательного учреждения, его умение определить, в чём благо подчинённого, а в чём он испытывает потребность или затруднения. В частности, Т.И. Шамова считает, что «в процессе управления руководитель школы постоянно занимается формированием мотивов труда у членов коллектива»[9, с.15]. Если руководитель хочет повысить мотивацию сотрудников, ему нужно учитывать три группы факторов:
- связь между усилиями и показателями работы;
- связь между показателями выполнения работы и вознаграждением;
- типы имеющихся вознаграждений.
Помимо этого, на наш взгляд, необходимо уделять внимание таким аспектам управления, о которых нередко забывают административные команды образовательных организаций, как:
- Способности педагогических работников. Необходимо выяснить, способен ли сотрудник выполнить работу на требуемом уровне.
- Цели профессиональной педагогической деятельности. Чтобы связать усилия и выполнение работы, необходимо ставить ясные, согласованные цели, достижение которых можно измерить, и, кроме того, регулярно в процессе работы давать обратную связь.
- Ресурсы, необходимые для осуществления педагогической деятельности, включающие соответствующие инструменты, материалы, оборудование и необходимую информацию. Если чего-то недостаёт, сотрудник поймёт, что выполнение работы зависит не только от его усилий.
- Проектирование работы конкретного педагогического работника. Этот фактор учитывает взаимосвязь усилий и выполнением работы: не мешает ли разнообразие должностных обязанностей эффективному выполнению работы.
В заключение, заканчивая рассмотрение взаимосвязи между мотивацией и результатами труда педагогических работников, необходимо подчеркнуть важность для гуманизации отечественного образования и демократизации школы соблюдения администрацией образовательных учреждений принципов гласности и равного отношения ко всем сотрудникам. Какой бы вид вознаграждения за результаты учительского труда ни применялся – оплата, продвижение, похвала и т.д. – мотивация каждого педагога будет зависеть от того, как и насколько заслуженно другие члены педагогического коллектива, его коллеги вознаграждаются за определенный уровень работы и приложенные усилия к его достижению.
Приложение
Таблица 1. Анализ функции управления персоналом
|
№ |
Сильные стороны |
Слабые стороны |
| 1. | Организация обеспечивает гарантию социальной ответственности перед каждым работником. | Недостаточно внимания уделяется трудовой адаптации персонала, обмену знаниями, опытом и компетенциями;
Молодым преподавателям без наставничества сложно адаптироваться к новым условиям. |
| 2. | Оценка персонала происходит через аттестацию педагогических работников. | Чётко выстроенной системы мотивации работников к инновационной деятельности не наблюдается. |
| 3. | Организовывается содействие адаптации работников к нововведениям. | Определение цели и основных направлений обучения не связано с перспективами развития образовательного учреждения. |
| 4. | Ведётся анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование развития с учетом перспективы. | Совершенствование системы работы с персоналом происходит хаотично. |
Литература
- Гирба Е.Ю. Методическая работа как механизм управления качеством образования: учебно-методическое пособие. М.: УЦ «Перспектива», 2011. – 72с.
- Иванов Д.А. Внутришкольная система управления качеством образования (принципы, цели, инструментарий). М.: УЦ «Перспектива», 2011. – 48с.
- Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление. М.: Педагогический поиск, 2000. – 222с.
- Лазарев В.С. Управление инновациями в школе: учеб.пособие. М.: Центр педагогического образования, 2008. – 352с.
- Лазарев В.С. Инноватика в школе: учеб.пособие для системы высшего педагогического образования и повышения квалификации работников образования. Екатеринбург-Сургут: Гуманитарный ун-т, 2011. – 160с.
- Лизинский В.М. Работа администрации школы с учителем. М.: Центр «Педагогический поиск», 2000. – 160с.
- Сластенин В.А. и др. Педагогика: учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / В. А. Сластенин, И. Ф. Исаев, Е. Н. Шиянов. М.: Издательский центр «Академия», 2002. – 576 с.
- Сластенин В.А., Подымова Л.С. Педагогика: инновационная деятельность. М.: ИЧП «Изд-во Магистр», 1997. – 464с.
- Шамова Т.И. Внутришкольное управление: вопросы теории и практики. М.: УЦ «Перспектива», 2011. – 104с.[schema type=»book» name=»МОТИВАЦИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО РАБОТНИКА КАК ВАЖНОЕ УСЛОВИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫМ УЧРЕЖДЕНИЕМ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ » author=»Лешукова Елена Владимировна, Романова Эльвира Николаевна» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-06-08″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_ 30.12.2014_12(09)» ebook=»yes» ]