Любой подход к оценке инновационного развития страны требует системного определения приоритетов в иерархии целей и задач. Такая оценка позволяет осмыслить систему управления (предприятие, промышленность, экономика, общество) со стороны диалектики взаимодействия производительных сил и производственных отношений. Можно утверждать, что экономический курс страны в 2015 г. и далее будет определяться вариативным действием внешних барьеров и внутренних причинно — следственных факторов, многие из которых (культура, трудовая и технологическая дисциплина, ответственность, мораль) вносят субъективный и императивный акцент. На этом фоне решение проблем обеспечения конструктивной устойчивости экономики с сохранением условий роста требует выстраивания курса по линии поиска и использования собственного потенциала управления. Это означает, прежде всего, обращение к резервам живого труда.
Четвертого декабря 2014 г. мысль о необходимости опоры на кадровые ресурсы озвучил Президент РФ в своем послании к Федеральному собранию, в котором весьма точно определил место субъективных аспектов деятельности: упование на «авось», безответственность, неорганизованность, неисполнительность, как главный тормоз на пути национального развития и прямая угроза безопасности страны [45]. Двадцать третьего сентября 2015 г. после затянувшейся дискуссии о путях антикризисных решений, опубликована статья, в которой Д.А.Медведев, обращаясь к идее «новой» модели роста, подчеркивает значимость человеческого капитала, «который становится главным фактором решения стратегических задач любой страны» [1].
Таким образом, качество роста необходимо рассматривать в контексте сочетанного влияния внешних факторов: рынки, государственное управление, институциональная политика, инвестиции, нормативно-правовая среда, и внутрипроизводственных ресурсов: человеческий капитал, организационная культура, управление, система социально – трудовых отношений, техника и технология. При этом общепризнанным феноменом, связующим ключевым условием развития является человек, индивидуально — личностный и коллективный носитель прогрессивных научных идей, энергий, организующих действий.
Взгляд на роль и доминирующее значение человеческого фактора отражает характер большинства зарубежных публикаций, которые охватывают весь спектр проблематики и методологии анализа и оценки инновационного потенциала. Так, в аналитическом обзоре развития европейских инноваций специалисты из Датского Агентства по науке, технологиям и инновациям [2] структурируют типы инноваций, выделяя среди них «Product innovation», «Process innovation», «Marketing innovation», «Organisational innovation» и рассматривают их, прежде всего, как систему инструментов организационного совершенствования, связанных с использованием ресурсных возможностей человека.
Представляя обобщенный обзор промышленных стратегий Британии в 2013 году, авторы документа делают вывод, что успех интеграция наукоемких отраслей в сферу общественных интересов и их будущее (стратегическое) развитие зависит от привлечения к этой деятельности талантов. Они прямо пишут: «талант наших нынешних и будущих работников является неотъемлемой частью достижения конкурентных преимуществ и критический драйвер для стимулирования роста», (The talent of our current and future workforce is an intrinsic part of securing competitive advantage and a critical driver to stimulating growth») [3, р. 30].
Таким образом, лейтмотив современных зарубежных теорий оценки «драйверов роста» экономики концентрирует поиск перспективных резервов повышения эффективности отдачи от интеллектуального капитала — уникального источника инноваций и качества. В данном контексте в работах ученых и специалистов – практиков анализируется а) «knowledge management», б) the system of incentives work, в) the investment in vocational education, равно, как: инвестиции в производственный опыт, охрану труда, здоровье, в коммуникации и информацию, трудовую мобильность (T.W. Schultz, G.S.Becker, S. Cohn и другие [5-8].
Так, S. Cohn, рассматривая управление инновациями фирмы, как процесс достижения эффективной конкурентоспособности, выделяет в нем, прежде всего: управление, развитие, человеческие ресурсы, культуру организации, включая и подчеркивая leadership, skills competencies, а также ряд функциональных производных «искусства управления» — производство, качество, распределение, поставки и т.д. Среди ведущих направлений, по которым необходимо дифференцировать инструментарий оценки потенциала автор отмечает управление, установление и поддержание инновационной культуры, обучение, выбор инструментов и метрик для быстрой адаптации к изменениям [8].
Томаш Норек из университета Щецина выделяет в качестве части инновационного потенциала предприятия процесс управления знаниями в единстве с экономической информацией, рассматривая последнюю, — как набор средств и методов оценки для превращения информации в знания. Оцениваются, в частности, детерминанты организации, управления, корпоративной культуры и ряд других [18].
Напротив, в многочисленных отечественных научных публикациях сохраняется преимущественная миграция интереса к методам оценки «финансового механизма», к финансовым прогнозам, сценариям бюджетирования, анализу инвестиций в техническую базу. При этом, предметом дискуссий в диссертациях и монографиях на протяжении последних десяти и более лет остаются вопросы уточнения категории «инновационный потенциал», обоснования критериев оценки производственных параметров, корреляций взаимодействия составляющих технико — технологического, материально – вещественного, финансового и кадрового потенциала, определения роли и места факторам среды в стратегии развития.
Научный интерес Й. Шумпетера к предпринимательской активности еще в первой половине XX века был обращен к экономическому новаторству, а значит — творчеству, к личности, мотивации, человеческому фактору в экономике, который непосредственно включался в контекст теории и методологии развития рыночной системы (theory and methodology of innovative development of socio-economic systems), а сегодня обсуждается в русле оценки человеческих ресурсов в инновационном процессе (human resources within the innovative development context), и, косвенным образом, рассматривается со стороны инструментария воздействия на инновационный процесс на институциональном, региональном, отраслевом уровнях[4].
Иными словами, различие в подходах существенно: в зарубежных публикациях выражена философия инновационного процесса, которая базируется на многолетних исследованиях деятельности фирм и корпораций, формулируется через направленное осмысление сущности человеческого капитала, как решающего условия управления знанием, развитием, сохранением талантов, активностью и последующими эффективными результатами творчески организованного труда, что соответствует современной научной парадигме, отвечает потребности практики [9]. Особенность национального измерения инновационного потенциала состоит в том, что человеческий капитал преимущественно рассматривается как бы отдельным направлением в русле теории капитала, категории цены труда и, главное, — вне анализа и обобщения наработанного в 20 столетии научного знания и практического отечественного опыта. Превалирует склонность к теоретизированию, интерпретации и копированию понятий, давно прописанных в европейских и американских рецептурах и представленных в эталонных моделях, но неэффективных в реалиях государственного управления, инфраструктуры рынка, в рамках осуществляемой научно- технической политики и в организационно — технических условиях российских предприятий. На фоне признания значимости человеческого ресурса для развития, сохраняется предметная нацеленность на финансовые результаты и, в этой связи, ориентация на экономические оценки и операционные характеристики наукоемкого потенциала. Например, типичным является применение методики оценки инновационного потенциала, смысл которой сводится к расчетам показателей финансовой устойчивости предприятия: обеспеченности собственными оборотными средствами, источниками заимствований, долгосрочного и краткосрочного кредитования под вновь вводимые технологии [10,11,19]. Однако, еще в 2007 г. академик Д.С. Львов, определяя причину провала политики модернизации российской экономики, связывал ее с непониманием характера перестройки системы общественных отношений руководством страны, он указывал на значимость внутреннего мира человека для процесса преобразования, на важность осознания категории «справедливость» в политике управления [17 ].
В зарубежных источниках комплексная оценка состояния активов производственного потенциала непреложно включает параметры интегративных категорий «удовлетворенность» и «мотивация», которые рассматриваются в качестве критериальных относительно уровня «капиталоотдачи» политики инноваций, а также — методологию оценки компетенций (Competency Based Assessment). Так, авторы исследования [15] доказывают решающее значение социального самочувствия, как «вечной ценности» для сотрудников, а значит — и руководства. Анализируя результаты социологических опросов, они выдвигают и доказывают гипотезу результативности, как функцию удовлетворенности. Именно «удовлетворенность», по их мнению, определяет моральное состояние сотрудников, их мотивацию и степень вовлеченности в процесс достижения результативности. Они выделяют в пространстве удовлетворенности структурное взаимовлияние таких факторов, как корпоративная культура, отношения с руководителем и внутри коллективные отношения, самостоятельность и независимость, содержание труда и другие.
Подобную, по — существу, позицию отстаивает Як Фитц-енц в рамках исследования проблемы рентабельности инвестиций в персонал инновационно ориентированных фирм. Он указывает на ориентиры методологии оценки инноваций, систематизируя 62 эталонных показателя, которые можно интерпретировать в русле критериев эффективности управления человеческим капиталом и «criteria knowledge embodied in the new ways of working» [9,с.133,190-195]. В данной работе он последовательно и убедительно показывает закономерную зависимость между реализацией центральных задач менеджмента в области организационной культуры, создания условий для развития и творчества, охраны здоровья сотрудников и результатами производственной и новационной деятельности различных подразделений.
J.P.Andrew b H.L.Sirkin, авторы практического руководства по управлению инновациями в бизнесе [20] утверждают, что существуют семь обусловленных действий, которые должны входить в методический аппарат лидера и использоваться им, поскольку именно их постоянное применение обеспечивает инновационную эффективность компаний. С формальной стороны эти действия не затрагивают материально – вещественные факторы роста, но касаются искусства лидерства и сугубо человеческой стороны предприятия. Это умение убедить коллектив в важности инноваций, правильно распределить ресурсы (персонал, время, деньги), осознать модели (образы) развития, контроль необходимых организационных трансформаций, здравый смысл, позволяющий держать в фокусе внимания «правильные вещи», разумный подбор кадров и делегирование полномочий (ответственности), способствовать активному развитию инноваций вместо поддержания инновационных усилий.
В процессах практического управления реальным сектором, в малом и среднем бизнесе, оценка человеческого капитала занимает подчиненное место, нередко внимание к ней – формальное, о целевых и комплексных решениях речь и не идет, а в теории и методологии различные подходы к оценке представлены фрагментарно относительно функциональных, системно ориентированных, приоритетно четко определенных и эффективно реализованных зарубежных методик. В существенной мере невостребованной остается деятельность российского наукоемкого предприятия, вступившего в эру мировой экономики, основанной на знаниях, в этой связи не анализируются например, комплексные индикаторы качества трудовой жизни и трудосбережения в совокупности с показателями производства и трансфера знаний, а также вовлечения знаний в практический хозяйственный оборот.
Классификация инновационной инфраструктуры предприятия в отечественных исследованиях, как правило, выстраивается по линии определения степени включенности ведущих структурных подразделений в ОКР (НИОКР), показателей профессионального состава кадров, финансовой и материально — вещественной составляющих потенциала (экспериментальная база и оборудование для пилотных проектов и финансирование), оценки интеллектуальной собственности (перспективные разработки, патенты, изобретения, научный и технический задел). Основные методики оценки интеллектуального капитала, представленные в открытой печати, построены на принципах преимущественного анализа издержек и финансово — экономических показателей, в их числе,– исчисления соответствующих коэффициентов или экспертных баллов. Например, предлагается рассчитывать коэффициент, который, характеризует «наличие интеллектуальной собственности и прав на нее», а также «оснащенность и вооруженность интеллектуальным капиталом». Коэффициент рассчитывается по данным бухгалтерского баланса, как отношение интеллектуальных активов предприятия к сумме «прочих внеоборотных активов». Для определения «степени инновационности трудовых ресурсов» рекомендуется рассчитывать коэффициент, характеризующий параметры численности, структуры и состава персонала, дополняя их определением доли научно-технических специалистов до 50 лет и старше этого возраста (последнее считается отрицательным фактором для развития инноваций (!). А систему оплаты и мотивации труда предлагается оценить коэффициентом, полученным из соотношения средней заработной платы научно- технических специалистов), занятых в инновациях и средней оплаты по предприятию [13]. Комментарии здесь излишни.
Таким образом, действующий в стране методический инструментарий в целом, согласно представлению авторов, ориентирован на цели обеспечения экономического роста [12-14,16,21,22]. Между тем экономический рост может осуществляться и без развития, тогда, как смысл концепта развития определяется его инновационной (человеческой) ориентированностью, включает системообразующую социальную компоненту и опирается на устойчивые темпы роста производства.
Корни, свойственные российской методологии с ее недооценкой роли инициативного сознания, разделяемых ценностей и знания, воплощенного в новых результатах уходят в глубины эволюции личности и в историю нашей страны, где инвестиции в развитие человека всегда уступали место идеям инвестиций в производство. How to Measure organization Innovativeness?- под таким заголовком вышел в 2011г. обзор подходов к измерению «инновационности организации». Среди критериальных атрибутов категории «инновационность» ключевым названо «знание» [23].
Совершенно очевидно, что многим российским исследователям недостает понимания взаимосвязи теории и практики, системности, единства объекта, предмета и применяемых технологий оценки, которые следовало бы в итоге привести к «нормалям», стандартам, что позволит использовать методологический инструментарий более рационально.
В этой связи необходимо: провести инвентаризацию и обобщение отечественного методического опыта исследований в сфере инноваций, обратив внимание на научную и практическую значимость применяемых подходов, их соответствие современным требованиям, создать и провести опытную апробацию в реальных организационно – технических условиях практически значимых модельных стандартов оценок, с использованием зарубежных разработок, созданных на базе ИТ – технологий, формализации сбора информации по этапам инновационного процесса, промежуточной оценкой внутренних детерминант интеллектуального капитала, влияющих на способность предприятия к осуществлению эффективной инновационной деятельности, таких, как: удовлетворенность работой, стремление к инновациям, производство знания, способность к интеграции, структурирование деятельности, использование интеллектуальной составляющей труда и других.
Список литературы:
- https://ufm.dk/en/publications/2014/files-2014-1/research-and-innovation-indicators-2014_web.pdf
- https://www.ssc.wisc.edu/~walker/wp/wp-content/uploads/2012/04/ schultz61.pdf
- https://marbles.sonoma.edu/users/c/cuellar/econ421/humancapital.pdf
- https://www.nber.org/chapters/c3730.pdf
- https://timreview.ca/article/731
- tu-bryansk.ru/doc/vestnik/1_2006/shlyahto.doc
- https://www.uecs.ru/uecs68-682014/item/3027-2014-08-26-13-14-10 13
- https://www.cfin.ru/management/manufact/manufact_potential.shtml
- https://www.issbs.si/press/ISBN/978-961-6813-10-5/papers/ML12_035.pdf
- d27. html
- https://www.bcg.com/documents/file27450.pdf
- https://www.tiec.gov.eg/backend/Reports/MeasuringOrganizationInnovativeness.pdf.[schema type=»book» name=»О методах подхода к оценке человеческого фактора в управлении инновациями » description=»Цель статьи – предложить авторское видение необходимых изменений в оценке человеческого фактора в системе управления инновационным развитием. Сравнительный метод, метод рамочного анализа отечественного и зарубежного опыта позволил выявить и обобщить особенности подходов при определении параметров и критериев оценки важнейшего фактора, формирующего способность предприятия к осуществлению эффективной инновационной деятельности: т.н. человеческого капитала. Сделаны выводы о необходимости создания и реализации методологии измерения человеческого капитала в управлении иновационным развитием на принципах человеко-ориентированного подхода» author=»Лаврентьев Владимир Михайлович» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-02-04″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_26.09.15_09(18)» ebook=»yes» ]