Социальные технологии как инструмент управления

Введение. Возросший динамизм социальных процессов, культурная экспансия и глобализация оказывают существенное влияние на процессы управления объектами народного хозяйства нашей страны. Менеджмент любого промышленного предприятия, любой организации не может не учитывать социальные процессы, происходящие на современном рынке труда, приобретшем в последнее время новые качественные характеристики.

К сожалению, в нашей стране пока существует нехватка специальных исследований, посвященных проблемам управления социальными процессами в трудовых коллективах предприятий и организаций, применения социальных технологий. Тем не менее, в практике управления, в процессе реализации конкретных управленческих задач примерно с 60-х г.г. начали формироваться знания об отдельных элементах технологизации социальных процессов: диагностики социальных явлений; методах диагностики — социологических исследований; принципах обработки и анализа социальной информации; прогнозирования и планирования развития социальных явлений и процессов. Особое влияние на развитие знаний о социальных процессах в трудовом коллективе оказали теоретические исследования Тощенко Ж.T., Афанасьева В.Г., Васильева В.Г., Журавлева Г.Т., Здравомыслова А.Г., Иванова В.Н., Кулагина A.C., Лапина Н.И., Ядова В.А. и др.[1]

По исследуемой проблематике интересными являются социологические работы, авторы которых в разной степени касаются аспектов социальных технологий. Внимание привлекают, в частности, результаты научного поиска:

— Заславской Т.Н., Рыбкиной Р.В. по изучению социального механизма развития экономики

— Тощенко Ж.Т. — проблем социального проектирования процесса включения человека в новую производственную обстановку;

— Иванова В.Н. — диалектической связи состояния самоуправления трудовых коллективов и осознанием потребности в технологизации социального управления

— Зайцева А.К. — разработке форм и методов преобразования практики как основы эффективности использования социальных технологий

— Красовского Ю.Д. — роли деловых игр в формировании технологий управления социальными и экономическими процессами в трудовом коллективе, эффективности юс освоения  и др.

К концу 70-х годов были созданы научно-методические предпосылки для разработки и использования в практике менеджмента  социальных технологий. Однако возможности эти были использованы только в отдельных трудовых коллективах страны: Пермского телефонного завода, КамАЗа, Тираспольской швейной фабрики, Архангельском ЦБК 7 и др. [2]

В предлагаемой статье делается попытка описания альтернативы существующим стандартным методам управления социальными процессами, на основе  создания и применения принципиально новых подходов к оценке и управлению возникающих в организации управленческих ситуаций, при этом организация рассматривается как социальная система открытого неравновесного типа.

1. I. Общие положения. Особенности задачи исследования. Организация представляет собой социальную систему, которая по своим характеристикам может быть только открытого типа и, соответственно, некоторые процессы, происходящие во внешней по отношению к организации среде, могут оказывать существенное влияние на её качественные характеристики. [3,4,5,6]

При построении систем управления организацией необходимо учитывать увеличение числа внутренних и внешних социальных связей, а соответственно — увеличение числа объектов управления, находящихся в сложных взаимозависимых отношениях друг с другом.  Все это в совокупности ставит перед менеджментом ряд принципиально новых задач по совершенствованию методов и приемов управления. Требования эффективности диктуют необходимость применения именно социальных технологий для воздействия на объект управления — социальную систему. Таким образом, управление, как процесс, приобретает принципиально иные черты и становится социальным, то есть осуществляемым с помощью социальных методов и воздействующее на социальный объект.

1. II. Особенности применения метода. Применение специальных технологий и методов системного анализа объекта социального управления позволяет проектировать возможную картину изменения поведения персонала с учетом взаимосвязи с сопутствующими реалиями внешней по отношению к социальной системе и среде и её внутренними параметрами как системы.

По мере усиления степени влияния социальных тенденций и  факторов  в развитии общества, возрастает необходимость пересмотра общих подходов в теории управления. И все боле насущной в практике менеджмента  становится необходимость использования апробированных, научно обоснованных   алгоритмов, обеспечивающих эффективность управленческого воздействия. Алгоритмизация управленческого процесса предполагает исключение всех избыточных и не оптимальных по затратам операций и видов деятельности, то есть тех, которые не являются необходимыми для получения искомого социального результата.

Эффективность процесса управления социальными объектами предполагает выполнение нескольких обязательных требований: В первую очередь – это формулирование целей, как определение конечных характеристик системы – объекта управления по четко измеримым критериям. Далее необходимо определение сроков и этапов воздействий, то есть создание некоего механизма достижения этих искомых характеристик объекта. В случае управления социальными системами – это, безусловно, социальные технологии.

Таким образом, социальные технологии в управлении персоналом должны рассматриваться как прикладной инструмент моделирования качественных характеристик социальной системы.

Социальная технология (по аналогии с инженерной технологией) должна представлять собой некий порядок, регламент или схематичный алгоритм процесса воздействия на объект управления, то есть на социальную систему, через её ключевые элементы.

Ключевые элементы социальной системы, это те элементы (единицы и совокупности единиц) воздействие на которые  наиболее существенно влияет на качественные характеристики всей социальной системы. В трудовом коллективе это могут быть неформальные лидеры или наиболее многочисленные неформальные группировки, люди, занимающие ключевые посты в организации, от действия либо бездействия которых зависит скорость и результативность проходящих в организации производственных процессов.

Социальная технология как регламент либо алгоритм воздействий на ключевые элементы социальной системы должна обладать в первую очередь признаком универсальности. То есть, её применение (повторение) должно быть возможно при возникновении сходной ситуации, либо для решения аналогичных задач управления.

Социальная технология  может быть воспроизведена с помощью специфических социальных средств воздействия или – инструментов социального воздействия.

III. Направления практического использования. Любой процесс управления может быть в той или иной степени алгоритмизирован. Требование универсальности социальной технологии предполагает не только возможность её широкого применения в аналогичных управленческих ситуациях, но и способность быть адаптированной под конкретные условия применения. Субъект управления (в данном случае руководитель либо менеджер предприятия) может,  используя элемент творчества и применяя собственные аналитические способности, привнести собственный элемент социального воздействия  в алгоритм технологии, выбрать особенный инструмент воздействия, либо его способ, либо заменить какой-либо элемент технологии на имеющуюся, разработанную ранее и проверенную альтернативу. Сложность применения модернизированной социальной технологии состоит не столько в видимой лёгкости её использования, сколько в  возможной недооценке руководителем последствий такого модернизированного воздействия. Поскольку социальная система – это система открытого неравновесного типа отношение к  последствиям воздействий должно быть достаточно ответственным. Результаты воздействий модернизированных технологий необходимо просчитывать заранее и по возможности апробировать применение подобных технологий на лабораторном объекте, путем постановки социального эксперимента.

Но все выше перечисленное не отменяет эффективности и применимости социальных технологий в практике  управления социальным объектом и возможности влиять на его качественные характеристики. Управление социальным объектом может быть реализовано только как регламентированная программа или алгоритмизированная последовательность операций  с целью достижения заранее  сформулированной цели. [7]

«Исследования показали, что внедрение социальных технологий, направленных на более полное использование творческих и интеллектуальных способностей человека, могло обеспечить увеличение промышленного производства на 20—25, а при реализации социальных резервов — на 40—60% (Э.А. Уткин, 1986)». [8,9]

В самом общем виде технология процесса кадрового менеджмента на любом предприятии содержит 21 элемент, которые сами по себе представляют отдельные социальные технологии и могут быть описаны отдельными алгоритмами. На рисунке 1 представлена схема и последовательность выполнения работ по общему кадровому управлению на предприятии:

Рисунок 1 «Технология HR- менеджмента»

Краткие названия элементов технологии:

1.Создание принципов кадровой работы

2. Создание внутренней локальной нормативной базы и необходимых регламентов согласно ТК РФ
3. Анализ внутренних потребностей (Аттестация рабочих мест, расчёт требуемой интенсивности и напряженности труда, расчет трудозатрат)
4. Анализ рынка труда (Маркетинговый анализ контрагентов)
5. Планирование качественного состава персонала и его количества с учетом колебаний потребности
6. Технологии управления численностью персонала (Создание и поддержание необходимого уровня текучести)
7. Привлечение персонала (Хедхантинг, маркетинговые технологии захвата целевой аудитории, «Продажа» компании как бренда)
8. Первичная оценка и отбор при найме (Рекрутинг)
9. Адаптация (Виды адаптации в том числе и Тимбилдинг)
10. Первичное профессиональное обучение
11. Организация работ
12. Построение системы оперативного контроля
13. Создание комфортных условий труда (Эргономика)
14. Мотивация
15. Оценка деловых качеств и результатов труда работника за первый аттестационный период (Ассессмент)
16. Создание кадрового резерва (Фриланс, Executivesearch, Коворкинг)
17. Построение карьерных траекторий (Дауншифтинг, Переводы,)
18. Вторичное профессиональное обучение (Коучинг)
19. Вторичная адаптация
20. Система периодических аттестаций
21. Высвобождение персонала (Аутстаффинг, Аутплейсмент, Аутсорсинг, Дьюдилидженс увольнение, Трансфер персонала)

Каждая из составляющих общей технологии управления (Рис 1.) может быть представлена в виде отдельного алгоритма и закреплена в нормативных документах организации, что в дальнейшем позволит обеспечить не только воспроизводимость регламентированного процесса, но и минимизацию влияния субъективных факторов, зависящих от поведения персонала, а так же минимизацию отклонений (смещений), зависящих от влияния внешней среды.

Заключение. Подводя итоги и описывая технологии кадрового социального управления на предприятии можно выделить их следующие сущностные характеристики:

Во-первых: социальная технология это пооперационная модель социального управления, осуществляемая с помощью специфических социальных мер воздействия.

Во-вторых: операции социальных технологий предварительно моделируются на основе научных знаний о законах развития социальных систем и социальных процессов и требуют не только научного обоснования, но и апробации с помощью социального эксперимента.

В-третьих: к социальным технологиям практикой управления предъявляются требования не только универсальности применения для решения аналогичных управленческих задач, но и вариативности при учете специфики производственных социальных и иных условий, в которых конкретная технология осуществляется.

Список литературы:

1. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности : Диспозиционная концепция.2-е расширенное изд. — М. : ЦСПиМ, 2013. — 376 с.
2. Никредин Г. Д. Разработка и внедрение социальных технологий в производственном коллективе.: Автореф.  дисс. канд-та социол. Наук. Москва. 1990.- 14 с.
3. Барнард Ч. «Функции руководителя. Власть, стимулы и ценности в организации» перевод В.В. Кошкин Изд-во Социум 2012 г. 440 с.
4. Barnard C. The Functions of the Executive. — Cambridge, MA: Harvard University Press, 1938.
5. Таратута В. П., Шорохов И. М. Проблема методологии критики «общей теории систем» Л. Берталанфи // Системные исследования в современной науке. Новосибирск, 1982.
6. Франчук В. И. Основы общей теории социального управления. / Институт организационных систем.— М.,2000. — 180 c.
7. Черных А.Б. Якобсон А.Я. Менеджмент и маркетинг на рынке труда: модели и методы// Современные технологии. Системный анализ. Моделирование №1 (33) 2012 стр.: 243-252.
8. Тощенко, Ж. Т. Тезаурус социологии: темат. слов.-справ. / под ред. Ж.Т. Тощенко. — М.: ЮНИТИ-ДАНА. — 487 с., 2009
9. Уткин Э.А. Человеческий фактор и интенсификация производства. — М.: Московский рабочий, 1986. С.4.[schema type=»book» name=»Социальные технологии как инструмент управления» author=»Черных Антонина Борисовна, Елисеев Сергей Викторович» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-04-14″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_30.04.2015_4(13)» ebook=»yes» ]