ПРИЗНАКИ ПРОБЛЕМЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И АЛГОРИТМ ЕЁ РАЗРЕШЕНИЯ

Решение проблем социального согласия в современном обществе это сложный комплекс политических и экономических мероприятий успех выполнения, которых во многом зависит от чиновников и сотрудников организующих и выполняющих эти мероприятия. Очевидно, что из множества, как политических, так и экономических мероприятий требуется выделить подмножество, относящееся к кадровому обеспечению (кадровой работе) [10, с. 275]. По мнению автора, на результативность достижения социального согласия имеет большое значение кадровая политика [8, c. 348], определяющая принципы и методы: изучения личного состава; определения лиц для включения в резерв выдвижения на вышестоящие должности; специальной подготовки сотрудников находящихся в резерве выдвижения; аттестации; выбора альтернативных кандидатов к назначению на руководящие должности.

К современному руководителю во всем мире предъявляется множество общих и специальных требований, т. к. цена ошибки руководителя, особенно среднего и высшего уровня органов государственного управления очень высока и её возможные негативные последствия могут нанести очевидный или потенциальный ущерб безопасности, экономике или стабильности в регионе. При рассмотрении уровня организаций, учреждений и корпораций острота требований к управленческому аппарату не снижается, хотя последствия ошибок и промахов носят мене значительный характер. Сложившиеся условия в нашей стране таковы, что при недостатке финансовых средств, определенном технологическом отставании ставка должна делаться на руководящие кадры, которые благодаря своему профессионализму и таланту смогут эффективно решать поставленные задачи. Поэтому в современных условиях резко возрастает роль выверенной кадровой политики, в основе которой лежит обоснованный выбор на вышестоящую должность одного из нескольких претендентов, с учетом требований по предполагаемой должности. Именно от профессионализма руководителя, его личных качеств зависит эффективность воздействия на людей, их сознание и поведение.

Вместе с тем оценка деятельности должностных лиц, как правило, носит субъективный характер, зависит от принципов и установок которым следует вышестоящий руководитель. В государственных и муниципальных органах управления отсутствуют формальные методики оценки деятельности конкретных должностных лиц. На практике используются методики количественной оценки работы подразделения, но связывать эту оценку с результативностью деятельности руководителя, возглавляющего это подразделение, не всегда верно, ибо такой подход приведет к еще более неточным результатам или «обратным» выводам. Существующие системы профотбора, аналитические критерии которых в основном приведены к минимуму среднего риска и разработаны таким образом, что автоматически защищают от «дурака», но при этом отбраковывают и гениев. Отсюда непосредственно вытекает острейшая необходимость в обоснованном формировании кадровой политики, назначении на вышестоящие должности высококвалифицированных специалистов, способных в процессе работы самостоятельно воспринимать новые информационные технологии и быстро адаптироваться к выполнению должностных обязанностей с учетом динамично изменяющейся обстановки, компетентно решать производственные и социальные задачи.

В тоже время указанные выше, объективно существующие финансовые трудности современного социально-экономического периода не позволяют в должной мере не только развивать, но и поддержать имеющуюся систему подготовки управленческих кадров, ориентированную на традиционную систему обучения.

Основным симптомом проблемы, определяющей практическую сторону социологического обеспечения кадровой политики структур государственного управления, является нерешенность главной задачи – обеспечение в необходимом количестве и требуемого качества кандидатов для заполнения вакансий руководителей низшего, среднего и высшего звеньев иерархии управления структур.

Автором проведены исследования реализации кадровой политики в ряде практических подразделений, обеспечивающих информационную безопасность корпораций [6], и получены следующие результаты: назначены на вышестоящие должности без нахождения в резерве выдвижения 48 % сотрудников; назначены на вышестоящие должности кандидаты из других подразделений не связанных с обеспечением информационной безопасности 32 % сотрудников; назначены на вышестоящие должности после курсов повышения квалификации и специальной подготовки в резерве выдвижения 3 % сотрудников; назначены на вышестоящие должности после специальной подготовки в резерве выдвижения 5 % сотрудников; не назначены на вышестоящие должности и исключены с резерва выдвижения 12 % сотрудников.

Приведенная обобщенная статистка показывает неблагополучное состояние с подбором и реализацией резерва выдвижения, поэтому требуется разработка новых альтернативных подходов к формированию обоснованной кадровой политики [1]. При этом новая система должна удовлетворить заведомо противоречивым требованиям: логарифмически возрастающие требования к руководителю с каждой очередной ступенью в иерархии управления на фоне отсутствия возможности апробации претендента в новой должности и технологий априорной оценки его способностей.

Важным направлением совершенствования кадровой политики является формирование социологического обеспечения, которое позволит модифицировать устаревшие системы аттестации, формирования резерва выдвижения на высшие должности, ориентированных на формальное заполнение шаблонов по результатам, без учета индивидуальных показателей затрат для их достижения, оценки эффективности деятельности сотрудников.

Очевидно, что существующие методики не позволяют в полной мере априори оценить эффективности деятельности управленцев, а тем более оценить претендентов на вышестоящие. Отсутствие таких инструментов оценки приведет к тому, что организация потеряет способного работника и приобретет неспособного.

Сказанное выше в полной мере относится к проблеме формирования кадровой политики подсистемы управленцев, но с учетом цены возможной ошибки необоснованного назначения управленца, требования к нему должны быть приумножены, а также теоретически и практически выверены.

Субъект исследования – личность претендента, может быть представлена моделью социального ядра [5] в декартовой системе координат, отражающая совокупность значимых факторов – определенные значения социальной позиции, социальной компетентности и социальной совместимости (рисунок 1).

Социальная позиция личности [7] позволяет оценить ее сложившееся мировоззрение, отношение к своей миссии в социальной действительности. Именно через призму этого мировоззрения личность воспринимает окружающий мир, перерабатывает поступившую информацию, принимает и реализует свои решения [2].

Рисунок 1. Модель социально значимых факторов личности

В системе диагностики социального ядра личности социальная компетентность представляет собой оценку знаний, умений и навыков конкретного индивида, приобретенных и усвоенных им в результате взаимодействия с социумом, что предполагает выделение из всего множества знаний, умений и навыков личности тех из них, которые касаются ее социализации. Социальная компетентность личности – это и ее способность ориентироваться в социальной среде [9].

Социальная совместимость личности определяет устойчивое свойство индивида строить и поддерживать межличностные отношения с людьми. Это понятие более широкое, чем термин «морально-психологический климат в коллективе», так как социальная совместимость предполагает ее проявление не только в устойчивых коллективах (работа, партнеры, семья, друзья), но и во фрагментарных отношениях (общественный транспорт, общественные места и прочее). Именно от социальной совместимости личности руководителя с коллективом во многом зависят эффективность деятельности команды в целом и ее членов в частности, удовлетворенность членством в коллективе и результатами совместной деятельности, состояние сплоченности, взаимовыручки, перспективы дальнейшего развития всей команды.

В зависимости от личных качеств человека возможны различные варианты, например при высоком значении социальной компетентности, низкий уровень социальной позиции (вариант N_i+1 рис. 1) и другие сочетания не в пользу претендента на вышестоящую должность. Тогда по определенному механизму агрегирования результатов социологической квалиметрии претендента на вышестоящую должность, возможно, определить пороговые значения для трех факторов и кандидатов с данными нижеуказанных значений «отбраковывать».

В современной социологии управления и как следствие в кадровой политике приведенные выше аспекты учитываются [4], но вместе с этим отсутствует аппарат оценивания и сравнения персонала организации или учреждения. Таким образом, кроме оценивания профессионализма кандидата на должность руководителя [3] требуется внедрение алгоритма учета социальной готовности личности для эффективного управления коллективом организации или предприятия. Именно по этим качествам должна проводиться сравнительная оценка пригодности претендентов к выполнению задач на новой руководящей должности. Верное и обоснованное назначение управленца на вышестоящую должность это путь гарантированного повышения эффективности деятельности подчиненного коллектива и социального согласия в нем.

Список литературы:

1. Бессокирная Г. П., Татарова Г. Г. О социологическом обеспечении мониторинга эффективности управления трудовой деятельностью работников // Проблемы управления экономическим потенциалом в процессе модернизации промышленных предприятий: сборник научных статей I Международного научно-практического семинара; Могилев 26–27 марта 2015 г. – Могилев: МГУ имени А. А. Кулешова, 2015. С.22–27.
2. Голиусова Ю. В. Гражданские позиции нестабильно занятых работников с высоким образовательным статусом // Интеллигенция, ее гражданские позиции в современном мире: материалы XI Международной научной конференции: в 2 т. / отв. ред. И. И. Осинский. – Улан-Удэ: Издательство Бурятского госуниверситета, 2016. – Т.2. С. 34–36
3. Игнатова Т. В., Рыболовлева О. А. Профессиональное развитие персонала организации: теоретические подходы, сущность, стадии и факторы// Среднерусский вестник общественных наук. 2014. № 3. С. 76-81.
4. Козачок В. И. Исследование существующей системы отбора кандидатов на должности руководителей // Среднерусский вестник общественных наук. 2012. № 2. С. 35-38.
5. Козачок В. И. Социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти: Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора соц. наук: 22.00.08:– Орел, 2007. – 51 с.
6. Козачок В. И., Власова С. А. Факторы определяющие информационную безопасность корпорации // Среднерусский вестник общественных наук. – 2014. – № 5. – С. 30–34.
7. Козачок В. И. Диагностика управленческого потенциала персонала федерального органа исполнительной власти // Право и образование. – 2005. – № 2. – С. 191–204.
8. Тезаурус социологии. Кн. 2. Методология и методы социологических исследований: темат. слов.-справ. / под ред. Ж. Т. Тощенко. – М.: – ЮНИТИ-ДАНА. 2013. – 415 с.
9. Тихонов А. В., Акзамов Н. З. Компетентность социально-управленческая // Социология управления: Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред. А. В. Тихонов. – М.: КРАСАНД, 2015. – С. 125–126.
10. Тощенко Ж. Т. Социология управления. Учебник. – М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2011. – 300 с.[schema type=»book» name=»ПРИЗНАКИ ПРОБЛЕМЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И АЛГОРИТМ ЕЁ РАЗРЕШЕНИЯ» description=»В статье обоснована необходимость социологического обеспечения реализации кадровой политики. Предложено оценивать уровень сформированности социального ядра личности, по полученным результатам принимать решение о назначении кандидата на руководящую должность.» author=»Козачок Василий Иванович» publisher=»Басаранович Екатерина» pubdate=»2016-12-06″ edition=»euroasia-science_30_22.09.2016″ ebook=»yes» ]