Логическая цепочка «человек – организация – общество – государство» позволяет рассматривать корпорацию как часть современного российского общества и важный для формирования гражданина институт. Корпорации, равно как и другие организации коммерческого и некоммерческого характера, могут как содействовать эволюционному прогрессу человека и государства, так и их регрессивному развитию. Синергетически каждый элемент системы понимается не только в качестве «винтика» в системе, но и в качестве саморазвивающегося элемента.
Современная социальная философия в лице У. Бека, В. Диева, В. Веретнова, А. Панарина, О. Яницкого рассматривает социальное бытие как общество риска, «в котором социальную и политическую динамику составляют возрастающая сумма рисков, их взаимное обострение и нейтрализация»[1, с. 195].
Эффект неопределенности, присущий всем сферам деятельности в обществе риска, является базовой характеристикой управленческой деятельности. Социальное управление, перейдя от линейных схем к многовариантности, находится в перманентной готовности к изменениям. Коммуникативная онтологичность социального бытия стремительно изменяется под воздействием новых социальных факторов, а сам социум при этом старается найти управленческие ресурсы для снятия доли неопределенности и снижения степени риска. Психика человека устроена так, что индивид всегда тяготеет к стабильности, боится изменений именно по причине экзистенциального страха пред неизвестным. Психологами доказано, что человек не может спокойно пребывать в неизвестности даже небольшой отрезок времени, так как неизвестность, неопределенность ассоциируется с нестабильностью.
У. Бек и О. Яницкий предполагают, что в развитии современного российского общества должна преобладать негативная логика общественного развития[2, с.128]. Имеется в виду то, что общество сегодня от стремления к достижению положительного (равенства, всеобщего благоденствия) должно перейти к стремлению избегать негативное (риск, неопределенность, бедность и пр.). Благодаря этому социальный идеал – это безопасность, защита общества от риска. Общество «всеобщего риска» ориентируется не на достижение лучшего, а на защиту, безопасность и избежание худшего.
Общество потребления, чтобы выжить, должно стать обществом ограничения. Экологическая ситуация в стране складывается таким образом, что постулат «чтобы выжить» надо понимать в его прямом значении. Применительно к корпоративному управлению ориентация на ограничение потребления выглядит двусмысленной, так как корпорации существуют благодаря экспансии потребления.
Нельзя не брать во внимание специфику социально-исторического генезиса современного российского корпоративного управления. Нынешняя ситуация – это наследие советской системы менеджмента. Ее китами были гигантизм в производстве, ненормированное потребление природных ископаемых, интересы государства, превалирующие над интересами остальных участников социального процесса. Можно считать советское государство огромной корпорацией. В 90-е гг. прошлого столетия эта махина из одной огромной корпорации превратилась в комплекс малых, по сравнению с ней, секторов: нефтегазовый, химический, металлургический, автопромышленный. Государство, являясь акционером большинства значимых корпораций, как хозяйствующий субъект действует не так эффективно, как это можно было делать при рачительном менеджменте. Схема отношений между работниками и владельцами активов предприятий существенно не поменялась.
Нужно отметить, что патерналистские настроения не обязательно заменять на партнерские. Более того, являясь аттрактивным состоянием для системы российского менеджмента, патернализм неискореним. При этом, как доказали социологические исследования московских предприятий, «патерналистские ориентации рабочих не только не препятствуют формированию корпоративной культуры на предприятии, но обладают на сегодня более сильным, по сравнению с партнерскими, потенциалом конструктивности в их использовании»[3, с.25]. То есть, от управления требуется обратить эту особенность российского менталитета в свою пользу
Склонность российского аттрактора социального управления к патернализму можно использовать не как слабость, а как сильную сторону модели управления. При построении модели корпоративного управления основополагающими ориентирами являются принятые стратегия и идеология организации. Как говорилось в предыдущих параграфах, аттрактором модели корпоративного управления является организационная культура. Стратегия и идеология – важнейшие составляющие организационной культуры, основой которой становятся национальные компоненты и принятые местные обычаи делового и неформального оборота.
Цели организации формулируются в идеологии компании, а способы их достижения концентрируются в стратегии. Стратегическое управление отличается от оперативного менеджмента, где основные ресурсы (качество и объемы продукции, слаженность операций, контакты с партнерами и т. д.). Стратегия предполагает не только качественное решение сиюминутных задач и экспоненциальный рост компании. Рост при качественной однородности элементов не тождественен развитию. Развитие – это качественное изменение корпорации. Способность быстро реагировать на изменения, предупредить их – главная задача современной управленческой стратегии, а это невозможно без инноваций. Таким образом, одним из главнейших стратегических ресурсов становится инновационный потенциал. При этом инновации затрагивают не только конечный продукт и схемы расчетов (технологические и финансовые инновации), но и составляющие организационной культуры, такие как вовлечение сотрудников в развитие организации, их мотивация (интеллектуальные и организационные инновации).
Основным стратегическим ресурсом исследователи стратегического планирования называют инновационный потенциал. При этом под инновационным потенциалом имеется в виду не только изобретение, создание и производство новых товаров и услуг. Упреждение спроса, создание новых потребностей, а не элементарная реакция на рынок и спрос – девиз инновационного планирования. «Состав стратегий инновационного развития предприятия определяется видами предполагаемых нововведений: созданием и освоением новых продуктов (услуг), технологий, способов организации производства, рынков, структуры, систем управления»[4, с.46]. Таким образом, организационные ресурсы становятся в один ряд с интеллектуальными и финансовыми.
Организационная культура как аттрактор корпоративного управления складывается двояко. С одной стороны, она формируется с известной долей спонтанности. Приходя в новую социальную группу, каждый индивид привносит в нее свой неповторимый витальный опыт. Наши нынешние интеракции детерминированы нашим прошлым общением, внедренными в сознание установками и паттернами. Соответственно, с одной стороны, организационная культура – это сложное переплетение индивидуальных культур сотрудников. При этом работник стремится к улучшенным условиям труда и повышенному заработку при минимальных затратах со своей стороны.
С другой стороны, организационная культура как аттрактор системы – это некое состояние системы, к которому система тяготеет и на которое управление стремится воздействовать для благоприятных результатов. Менеджмент старается интегрировать сотрудников вокруг общеорганизационных целей и идеологии. Таким образом, корпоративная культура – это естественно-искусственное образование. Российская модель корпоративного управления при выработке стратегии и идеологии должна опираться на те ценности, которые изначально присущи ее аттрактору. Так как Россия входит в зону Х-матрицы, то ее культура склонна к патернализму, унитарно-централизованным институтам управления, коллективизму.
«Многие “технологические” черты информационного общества характерны для современной России: проникновение ИКТ во все сферы жизни, нарастание объемов циркулирующей в обществе информации, информатизация образования, рост доступности различных каналов связи, в том числе Интернета. При этом более интенсивно вхождение в информационное общество происходит в столице и крупных городах, регионы же значительно отстают в вопросах информатизации и доступности сети Интернет», – отмечает Т.В. Тычкова[5, с.45]. Российский социум участвует в интеграционных процессах информационного общества, конструируется законодательная база, вносятся поправки в существующие законы, снижающие бюрократические барьеры. С начала тысячелетия Россия наравне с другими государствами принимает участие в программе ЮНЕСКО «Информация для всех». Частично осуществлена федеральная целевая программа «Электронная Россия», позволившая поднять долю сектора информационных технологий в экономике. Электронное правительство, электронные очереди во многие учреждения становятся повседневностью для россиян. Таким образом, информационная культура в России находится не на таком высоком уровне, как в западных странах. Однако тезис о том, что низкая культура любого сотрудника может сказаться самым неблагоприятным образом на имидже всей корпорации, относится и к российской действительности.
В целом современная модель российского корпоративного менеджмента не может не учитывать преимущества информационных технологий. При этом внедрение новых технологий немыслимо без повышения информационной культуры сотрудников: от высшего звена руководства до рядовых сотрудников.
В связи с вышесказанным возникает вопрос, какова идеальная модель российского корпоративного управления. Попробуем наметить ее ориентиры. Прежде всего, следует сделать акцент на имманентных российскому менталитету характеристиках отношений, так как по законам синергетики саморазвивающаяся система корпоративного управления сама так или иначе к ним вернется. Второй момент – привнесение объективно работающих и соответствующих реалиям времени инноваций.
Модель – это определенный алгоритм действия. Российская действительность базируется на ценностях Х-матрицы. Модель корпоративного управления, аттрактором которой выступают ценности Х-матрицы (восточной), склонна к патернализму, унитарно-централизованным институтам управления, коллективизму.
Соответственно, российской модели корпоративного управления аттрактивен патернализм, поэтому упор в ней нужно делать именно на патерналистские отношения между менеджментом и сотрудниками. Так, в семье происходит заимствование модели поведения старших младшими. В моделях, аттрактором которых выступают ценности Х-матрицы, руководство должно олицетворять желаемые для корпорации качества. То есть культура руководителя, вне зависимости от его желания или нежелания, представляет эталон для организационной культуры корпорации, модель поведения руководителя отдела отражается в поведении его команды и т. д. В российской модели корпоративного управления данная тенденция просматривается очень четко. Это не так важно в модели, аттрактором которой выступают ценности Y-матрицы, так как индивидуализм, присущий ей, не предполагает (но не исключает) копирование поведения.
При этом склонность российской модели управления к патернализму не исключает внедрения партнерства и других результативных методик, но упор должен делаться на тех ценностях, которые присущи ей изначально. Как в системе борьбы Кадочникова, нужно использовать ту силу, которая есть. Партнерские отношения как фактор, повышающий ответственность и заинтересованность каждого в исходе дела, могут найти связь со склонностью российской ментальности к коллективизму. С учетом таких особенностей руководителей всех уровней нужно ориентировать на командную работу и, так как их личное поведение будет копироваться подчиненными, отдавать предпочтение кадрам, изначально обладающим навыками работы в команде. Таких людей не сложно выявить, включив необходимые вопросы в анкету при приеме на работу. Например, к командной работе и дисциплине более склонны люди, прошедшие армию, занимающиеся командными видами спорта, из многодетных семей.
Таким образом, присущий российской организационной культуре патернализм и коллективизм трансформируются в желаемые для корпорации качества – умение работать в команде, ориентацию на успех всей организации, а не только на личное обогащение. При таком подходе бонусы или проценты от прибыли в российских корпорациях и иностранных корпорациях, располагающих активами и рабочей силой в России, могут предусматривать коллективное распределение на группу, команду. То есть коллективная мотивация и коллективная ответственность для российской модели корпоративного управления предпочтительней, чем индивидуалистические.
Патернализм взаимосвязан с централизованными способами управления. Советская система социального управления базировалась на длинной бюрократической цепочке ведомств и подведомств. Российскому государству до сих пор не удается избавиться от этого пагубного прошлого. Дело здесь кроется, в том числе, в архетипе коллективизма, так как коллективная ответственность, как уже отмечалось, российской ментальности более присуща, чем ответственность личная. Бюрократическая цепочка может быть сокращена, а в некоторых случаях нивелирована, благодаря современным способам коммуникации. Кроме того, стратегическая идеология корпорации позволяет оставить широкий диапазон легитимных действий в рамках разработанной стратегии.
Что же касается привнесения соответствующих реалиям времени инноваций, не нарушающих аттрактивного состояния системы корпоративного управления, то к ним, в первую очередь, относится повышение информационной культуры сотрудников, так как именно этот фактор способен в дальнейшем сыграть ключевую роль при стратегическом развитии корпорации. Современная модель российского корпоративного менеджмента не может не учитывать преимущества информационных технологий.
К другим инновациям, желанным для российской модели корпоративного управления, относятся открытость и прозрачность компании. Имеется в виду тот аспект деятельности, при котором система собственности и других активов, основные направления деятельности должны быть действительно открыты для акционеров и сотрудников. Данный аспект позволит сохранить коллективистскую составляющую аттрактивного состояния модели, показать ответственность и вовлеченность (пусть и пассивную) всех собственников в процесс управления, кроме того это своеобразным способом санкционирует централизацию власти в корпорации, т. е. усиливает имманентный аттрактивному состоянию параметр.
Список литературы:
- Общество риска. На пути к другому модерну. М.: Прогресс-традиция, 2000. С. 195.
- Яницкий О.Н. Россия как общество всеобщего риска // Куда идет Россия? Кризис институциональных систем: век, десятилетие, год / отв. ред. Т.И. Заславская. М.: Логос, 1999. С. 128.
- Темницкий, А.Л. Традиции и инновации в трудовой культуре рабочих частных // Мониторинг общественного мнения. Экономические и социальные перемены. 2004. № 2. С. 25.
- Соколова О. Н. Инновационный менеджмент. М.: Кнорус, 2013. С. 46.
- Тычкова Т.В. Информационная культура как условие социализации личности в современном российском обществе: дисс… канд. социол. наук. М.: Российская академия предпринимательства, 2009. С. 45.[schema type=»book» name=»ПЕРСПЕКТИВЫ СТАНОВЛЕНИЯ РОССИЙСКОЙ МОДЕЛИ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ: СИНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ПОДХОД» author=»Пилюгина Юлия Геннадиевна» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-05-25″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_ 30.01.2015_01(10)» ebook=»yes» ]