Современная система образования, являясь зеркалом происходящих в обществе изменений, подверглась ряду влияний нового социального пространства. Уходит в прошлое жесткая регламентация образовательной деятельности, жесткость вертикальной и горизонтальной ротации, формализованность управления трудовыми ресурсами. Развитие образовательного учреждения напрямую связано с наличием стратегического планирования, ориентированного как на обеспечение эффективности и устойчивого функционирования в условиях наличия рынка образовательных услуг и конкуренции со стороны других образовательных учреждений, так и на учет актуальной ситуации, связанной со своевременным анализом ситуационных изменений в сфере образовательного пространства. Такое планирование должно опираться на понимание тенденций развития, оценки и возможностей использования финансовых, технических, информационных и кадровых ресурсов, необходимых для целенаправленных, управляемых и качественных изменений. В нашем понимании, при важности всех указанных факторов, качество и потенциал кадров является ключевым ресурсом успешного функционирования любой системы, в том числе и в первую очередь, образовательной.
Для успешной модернизации системы общего образования необходимо разработать четкую стратегию, направленную на эффективное формирование и использование кадрового резерва. Понятие «кадровый резерв» заимствовано из сферы теории и практики управления персоналом и предполагает отбор и формирование групп лиц, обладающих необходимым набором личностных и профессиональных качеств и компетенций, позволяющих успешно выполнять более сложную, в том числе управленческую деятельность [1]. Кадровый резерв имеет несколько подвидов и может быть разделен на оперативный, стратегический и резерв, ориентированный на молодых специалистов.
Оперативный резерв – кадровый резерв сотрудников, который нацелен на замещение конкретных руководящих должностей. В практике формирования кадрового резерва системы общего образования оперативный резерв выступает в качестве наиболее востребованной технологии управления персоналом образовательной организации.
Стратегический резерв – кадровый резерв профессионалов, который составляют талантливые работающие и неработающие педагоги, которые могут восполнить кадровый дефицит в регионе проживания или в другом регионе (горизонтальная ротация). Данный резерв не привязан к замещению конкретных руководящих должностей. В большей степени стратегический резерв должны составлять, во-первых, талантливые специалисты, имеющие педагогическое образование, которые по каким-либо причинам не работают вообще или не работают в сфере образования; педагогические работники, которые готовы к горизонтальной ротации на постоянной или временной основе (например, стажировки, обмен опытом); в-третьих, высококвалифицированные специалисты, занятые в сфере высшего профессионального образования или производства. Развитие стратегического резерва связано с созданием региональных и федерального банков вакансий специалистов в области образования.
Кадровый резерв, формируемый из числа молодых специалистов, в состав которых входят студенты, магистранты и аспиранты высших учебных заведений. Молодые специалисты – это педагогические работники, которые имеют стаж профессиональной деятельности не более трех лет. Реализация данной технологии требует проведения разноплановой работы по привлечению данных категорий специалистов в резервистов системы общего образования.
Проведенное эмпирическое исследование наличия данных видов кадрового резерва показало, что не все данные виды кадрового резерва представлены в субъектах РФ. Основным методом исследования выступил анализ документов, в процессе которого выделенные переменные, указанные выше, изучались в представленных в интернет пространстве документах различного типа: распоряжениях, приказах, публичных докладах; программах развития и модернизации образования на отдельные временные периоды. В выборку вошли все субъекты Российской федерации, организованные в процессе количественного анализа по федеральным округам. Анализ осуществлялся по наличию в документальных источниках выделенных переменных в процентном соотношении по округу: увеличение или уменьшение количества привлеченных в образовательные учреждения молодых специалистов; наличие и виды кадровой работы с выпускниками вузов, социальные программы различной направленности, ориентированные как на работу с молодыми специалистами, так и на выпускников вузов.
Полученные результаты наличия работы с кадровым резервом касаются только первого вида – оперативного резерва, ориентированного на замещение вакантных должностей руководящих работников. Работа с данным видом кадрового резерва по федеральным округам в процентном отношении выглядит следующим образом: Центральный ФО – 30 %, Южный ФО – 40 %, Северо-Западный ФО –80%, Дальневосточный ФО – 54 %, Сибирский ФО – 25 %, Уральский ФО — 67%, Приволжский ФО –43%, Северо-Кавказский ФО – 37 %.
Анализ документов не позволили выделить, кроме нескольких регионов (в Центральный ФО – 18 % (Воронежская, Рязанская, Тульская области) и в Северо-Западный ФО –16 % (Архангельская, Мурманская область)), деятельности по формированию оперативного резерва. В данных областях проводится работа по формирование банка педагогических вакансий.
По работе с молодыми специалистами картина несколько отличается. В регионах разработаны механизмы привлечения выпускников вузов в систему общего образования, которые включают в себя несколько видов кадровой работы: материально-социального характера (целевая подготовка, включающая выплату стипендии, социальные гарантии выпускникам; единовременные денежные выплаты; доплаты специалистам, имеющим диплом с отличием); социальной направленности — конкурсные отборы претендентов для работы в образовательных учреждениях. Социальные программы, ориентированные на усиление мотивации уже работающих молодых специалистов, представляют собой два основных вида стимулирования: финансово-материальное (выплата подъемных и обеспечение выплаты ежемесячной надбавки к должностному окладу в течение первых трех лет работы молодым педагогам; единовременные денежные выплаты; гранты) и жилищно-материальное (первичная финансовая поддержка молодым учителям для приобретения (строительства) отдельного благоустроенного жилья; возмещение расходов за найм жилья; субсидирование первоначального взноса по ипотечным кредитам молодым, в возрасте до 35 лет).
При сравнении различных федеральных округов мы можем получить следующую ситуацию работы с кадровым резервом в отношении количества привлеченных в образовательные организации молодых специалистов. Информация представлена в различных округах в различном процентном соотношении в зависимости от количества регионов данного округа, указавших на своих сайтах данную информацию: Центральный ФО –26 %, Южный ФО – 17 %, Северо-Западный ФО – 50 %, Дальневосточный ФО – 38 %,Сибирский ФО – 33 %, Уральский ФО — 33 %, Приволжский ФО –19 %, Северо-Кавказский ФО – 0 %. Информация о кадровой работе с выпускниками образовательных учреждений среднего и высшего профессионального образования представлена в различных округах также в различном процентном соотношении: Центральный ФО –12 %, Южный ФО – 0 %, Северо-Западный ФО – 0 %, Дальневосточный ФО – 38 %,Сибирский ФО – 8 %, Уральский ФО — 0 %, Приволжский ФО –8 %, Северо-Кавказский ФО – 0 %. Все указанные данные можно сгруппировать в таблицу 1.
Таблица 1. Количественные показатели работы с различными видами кадрового резерва по субъектам РФ
|
Критерии анализа
Субъект РФ |
Работа с оперативным резервом |
Работа со стратегическим резервом |
Работа с молодыми специалистами и выпускниками |
|
|
привлеченные молодые специалисты |
работа с выпускниками |
|||
| Центральный ФО | 30 % | 18 % | 26 % | 12 % |
| Южный ФО | 40 % | 17 % | ||
| Северо-Западный ФО | 80 % | 16 % | 50 % | |
| Дальневосточный ФО | 54 % | 38 % | 38 % | |
| Сибирский ФО | 25 % | 33 % | 8 % | |
| Уральский ФО | 67 % | 33% | ||
| Приволжский ФО | 43 % | 19 % | 8 % | |
| Северо-Кавказский ФО | 37 % | 0 % | ||
Приведенные данные позволяют утверждать, что наиболее оптимистично выглядит наличие работы с оперативным резервом, гораздо менее организована работа с молодыми специалистами, уже окончившими вузы и средние профессиональные учебные заведения, и также практически не организована работа с потенциальными выпускниками (студентами старших курсов, аспирантами), которые могли бы составить указанный вид резерва. Таким образом, резюмируя проводящуюся в регионах РФ работу на данном этапе формирования кадрового резерва, можно утверждать наличие внимания только к одному виду формирования кадрового резерва – оперативному. Работа с молодыми специалистами имеет в большей степени характер материального мотивирования, представлена не системно, и в полной мере не может быть выделена как работа с кадровым резервом. Технологии работы со стратегическим кадровым резервом вообще отсутствуют. Все приказы и распоряжения относятся только к оперативному резерву.
Список литературы:
- Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов. под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.
- Распоряжение Правительства РФ от 8 декабря 2011 г. № 2227-р «О Стратегии инновационного развития РФ на период до 2020 г.» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
Исследование осуществляется в рамках выполнения научно-методических работ, включенных в государственное задание Министерства образования и науки Российской Федерации в 2015 году.[schema type=»book» name=»Работа с кадровым резервом как элемент стратегического развития образовательного учреждения» description=»В данной статье определена специфика формирования кадрового резерва в общем образовании субъектов РФ. Рассмотрены в процессе анализа документов, охватывающих временной промежуток 2010-15 гг. различные виды кадрового резерва: оперативного, стратегического и резерва молодых специалистов. Диагностируется наличие системы работы с оперативным резервом, гораздо менее организована деятельность по формированию двух других видов кадрового резерва.» author=»Колосова Ирина Геннадьевна» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-01-31″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_31.10.15_10(19)» ebook=»yes» ]