В настоящее время назрела острая необходимость выработки эффективной стратегии кадровой работы на всех промышленных предприятиях. При этом формирующаяся стратегия кадровой работы, призвана предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы предприятия и должен отвечать следующим основным требованиям:
– носить долгосрочный характер, так как изменение поведенческих и других установок требует длительного периода времени;
– учитывать влияние многих факторов и быть связанной со стратегией развития предприятия в целом.
Кадровая стратегия предприятия состоит в определении путей развития компетенций у всех работников предприятия и призвана связать между собой многочисленные аспекты управления трудом для стимулирования и оптимизации их влияния на работников, особенно их трудовые качества, квалификацию и создание единой, соответствующей конкретной целевой группе политики управления трудом.
Стратегия управления трудом, направленная на достижение конкретных целей предприятия, определяет основные направления работы, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации.
При формировании стратегии, прежде всего, необходимо отметить, что трудовые ресурсы являются одним из ключевых ресурсов предприятия. Подходы к рассмотрению сотрудников предприятия в качестве трудового ресурса зависят от ряда факторов, среди которых:
- стадия развития бизнеса предприятия или стадия развития организации;
- стратегия развития предприятия в целом;
- позиция кадровой службы на предприятии;
- уровень управления на предприятии;
- технология работы предприятия, включая систему взаимодействия с клиентами.
При анализе кадровой стратегии предприятия становится очевидным, что они являются частным случаем общей экономической стратегии владельцев, при этом на качество кадровой стратегии влияет «качество» собственников и менеджмента[1]. По результатам экономических исследований в общей выделим три основных типа экономических стратегий предприятия, в зависимости от которых реализуются и кадровые стратегии.
- Стратегия, направленная на стабильное фиксирование бизнес-ситуации, удержание рынков или их ключевых сегментов. Как правило, на подобную кадровую стратегию ориентированы предприятия, существовавшие еще в советское время, приватизированные таким образом, что основной пакет акций сконцентрирован у администрации и аффилированных с ней сторонних инвесторов. Также на подобную стратегию ориентируются те предприятия, которые уже завоевали достаточно большую часть рынка, для успешного развития необходим определенный период накопления капитала для следующего рывка, и основной задачей при этом ставится не агрессивное развитие, а удержание позиций [2].
- Стратегия, направленная на максимизацию прибыли в краткосрочной перспективе («стратегия рыночного спринтера»). Кадровая стратегия при этом не носит целостного характера. Можно говорить о ситуативном реагировании на создавшуюся ситуацию, при подобной общей стратегии развития основная цель промышленного предприятия – быстрый и агрессивный рывок вперед, максимизация прибыли, высокомаржинальные продажи / производство.
- Стратегия, направленная на развитие производства – внедрение новых технологий, завоевание рынков, улучшение бизнеса в целом («стратегия рыночного стаера»).
Резюмируя вышесказанное отметим, что самой оптимальной стратегий кадровой работы для промышленных предприятий выступает «стратегия рыночного стаера», поскольку кадровая составляющая такой стратегии носит характер поиска адекватного улучшения кадрового потенциала предприятия, что создает условия для оптимизации численного и качественного состава работников, соответствующих капиталовложений в повышение квалификации и переквалификации рабочей силы. Кадровая работа при такой стратегии носит продуманный характер, находится в полной взаимосвязи с общей стратегией развития. Работники рассматриваются как ключевой ресурс, от которого в целом зависит развитие предприятия[4].
В тоже время формирование кадровой работы является ключевым элементом стратегического планирования предприятия. Практика разработки кадровой стратегии предприятия такова:
- как только продуктовая – маркетинговая стратегия предприятия будет утверждена, возможна разработка стратегии в области трудовых и других ресурсов;
- корпоративные цели и политика промышленного предприятия, являются источником для продуктовой – маркетинговой стратегии, которая, в свою очередь, приводит к разработке других ключевых стратегий, включая кадровую стратегию;
- каждая стратегия ведет за собой целый ряд долгосрочных/среднесрочных планов, которые проходят через этапы контроля и пересмотра;
- результатом пересмотра становятся данные, передаваемые на первые уровни процесса планирования.
Методы разрешения противоречий управления трудом играют интегрирующую роль в обеспечении многоуровневой конкурентоспособности работников. Предлагаем механизм разрешения противоречий управления трудом на предприятии (рис. 1)[5].
Уточненные базовые элементы кадровой стратегии, включают:
- обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всех работников и формирования высокой динамики внутренней ротации кадров;
- развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими работниками, между отделами и подразделениями;
- создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.
Рисунок 1. Механизм разрешения противоречий управления трудом на предприятии
Устойчивость предприятия в сфере кадровой работы определяет ряд факторов непосредственно связанных с качественными характеристиками работников (табл. 1).
Одним из определяющих факторов является уровень конкурентоспособности рабочей силы.
Таблица 1.
Варианты кадровых стратегий в зависимости от уровня устойчивости предприятия и уровня роста численности работников
| Наименование поля | Возможные варианты кадровых стратегий |
| «Рост» | – рост общей потребности в кадрах;
– появление новых рабочих мест; – привлечение, отбор и оценка персонала; – разработка программ обучения и повышения квалификации персонала; – повышение уровня заработной платы; – улучшение условий и организации труда; – повышение уровня мотивации и стимулирования персонала; расширение пакета социальных услуг |
| «Стабильность» | – численность персонала – постоянная, незначительно изменяющаяся;
– повышение уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости проводится по основе существующих мероприятий; – уровень заработной платы носит стабильный характер (или растет незначительно); – привлечение персонала со стороны носит единичный характер, используются в основном внутренние трудовые ресурсы; – мотивация и стимулирование персонала осуществляется по стандартным программам без каких-либо новшеств; – планирование и развитие карьеры происходит по разработанной технологии |
| «Спад» | – сокращение численности персонала;
– дефицит рабочих мест; – потеря высококвалифицированных специалистов; – низкие экономические возможности привлечения необходимого персонала; – численность работающего персонала не является оптимальной для ведения эффективной деятельности предприятия; – неудовлетворительные условия и организация труда работников; – низкая заинтересованность персонала в конечных результатах труда; – снижение уровня производительности труда работников; – количественная и качественная структура персонала не соответствует необходимой; – сокращение фонда оплаты труда в целом, и уменьшение уровня заработной платы работников по категориям; – несоответствие между фондом оплаты труда и численностью персонала по категориям; – система мотивации труда отсутствует либо очень слабая |
Исходя из выше сказанного, можно заключить, что качественная оценка рабочей силы позволяет:
- выделить конкурентные преимущества рабочей силы и качества, которые требуют развития;
- повысить уровень конкурентоспособности предприятия в целом при преобладании положительных качеств работников.
На основании разработанной стратегии предприятия в сфере управления кадрами предприятие может строить эффективную кадровую работу, учитывая бюджет расходов на работников, а также практики, политики и процедуры предприятия. При постановке регулярного менеджмента и при проведении кадрового аудита, и аудита кадровой работы неизбежно возникает проблема консолидации расходов на рабочую силу[6]. В этом случае целесообразно формировать бюджет кадровой службы как консолидированный кадровый бюджет, основные статьи которого на исследуемом предприятии – это расходы на постоянную заработную плату; расходы на переменную заработную плату (премии, бонусы и т.д.), расходы на обучение и развитие работников; расходы на подбор кадров; корпоративные мероприятия, подарки и т.д.; непредвиденные расходы[3].
Механизм разрешения противоречий управления трудом с учетом вариантов кадровых стратегийдает возможность решать задачи регламентирования рационального уровня информированности руководителя и оценивать потери оптимальности управления трудом в условиях неустойчивой работы предприятия и при этом решать проблемы, возникающие в этих условиях в трудовом коллективе.
Список литературы
- Боговиз А.В., Строителева Е.В. Управление инициативой работников бизнес-структур как фактор повышения эффективности системы управления // Модернизация современной экономики: тенденции и перспективы :материалы Международной научно-практической конференции. 2014. С. 26-31.
- Вукович Г., Миллер А. Исследование механизмов влияния интеграционных процессов в корпоративных структурах на эффективность региональной экономики// Предпринимательство. 2013. № 1. С. 59-67.
- Межов И.С., Титова В.А. Модернизация российской экономики: императивы, проблемы, концепции :сборник научных статей / Новосибирский государственный технический университет; под общей редакцией И. С. Межова, В. А. Титовой. Новосибирск, 2012.
- Межов С.И., Гец А.А. Сценарное планирование развития стратегического потенциала корпорации // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2015. № 2 (40). С. 100-104.
- Савлучинская А.В., Строителева Е.В.Стратегия управления персоналом как фактор развития двусторонних отношений организации и сотрудника // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2014. № 3 (35). С. 74-76.
- Строителева Е.В.Роль профессиональных работников в реализации стратегии развития бизнес-структуры // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2014. № 3 (35). С. 89-92.[schema type=»book» name=»РОЛЬ ИНТЕГРАЦИИ В МНОГОУРОВНЕВОЙ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ» description=»В статье показанароль интеграции в многоуровневой конкурентоспособности работников на предприятиях с подробным анализом кадровой стратегии предприятия, что становится очевидным и является частным случаем общей экономической стратегии.Формирование кадровой работы является ключевым элементом стратегического планирования предприятия, от которого зависит развитие предприятия в целом.» author=»Строителева ТамараГригорьевна» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-02-22″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_25.07.15_07(16)» ebook=»yes» ]