В настоящее время существует большое число определений инвестиционной привлекательности. Но чаще всего это понятие рассматривается применительно к региону, отрасли экономики или предприятию. А вот инвестиционная привлекательность отдельных категорий работников или персонала предприятия в целом мало изучена. В связи, с чем тема выбранного исследования является актуальной.
Изучив некоторые определения инвестиционной привлекательности различных объектов, которые даются авторами, можно определить, что инвестиционная привлекательность – это некая интегральная характеристика объекта инвестирования, позволяющая потенциальному инвестору определить перспективность, доходность инвестиций и уровень инвестиционных рисков.
Прежде чем дать определение инвестиционной привлекательности такого объекта инвестирования как персонал, рассмотрим, что понимается под инвестициями в персонал. Инвестиции в персонал нами будут рассматриваться как любые действия, повышающие профессиональную квалификацию и производительные способности человека и, тем самым, производительность труда работников [2]. Считаем, что затраты, которые способствуют повышению человеческой производительности, можно рассматривать как инвестиции, так как текущие затраты осуществляются с тем расчетом, что в будущем они будут компенсированы доходами.
Инвестиции в персонал можно классифицировать по следующим основным группам расходов:
- Расходы на образование, включая обучение на производстве и повышение квалификации;
- Расходы на здравоохранение, так как хорошее здоровье – повышает работоспособность и производительность труда работников;
- Расходы на усиление мотиваций работников к повышению качества своей работы;
- Расходы на мобильность, благодаря которым работники имеют возможность мигрировать из одних рабочих мест в другие.
Таким образом, можно сказать, что инвестиции в персонал – это все виды расходов, которые можно оценить в денежной форме и способствующие росту в будущем производительности и заработной платы работников.
Понятно, что потенциальными инвесторами в персонал являются конкретные предприятия. «Инвестируя в своих работников, предприятия активизируют их трудовую отдачу, повышают производительность труда, сокращают затраты рабочего времени, укрепляют свою конкурентоспособность. Средства вкладываются в организацию профессиональной подготовки и повышение квалификации, в профилактические мероприятия для укрепления здоровья работников, в целом – в повышение качества трудовой жизни» [2]. Но, следует отметить, что предприятия как инвесторы в персонал характеризуются следующей отрицательной чертой: они осуществляют инвестиции в персонал лишь пока от работников можно получить какую-либо отдачу в виде определенного дохода. А моральные выгоды, социальный эффект от инвестиций являются в основном общественным благом, в развитии которого заинтересовано государство и общество, а не отдельное предприятие. В связи с чем, государство должно экономическими методами поощрять предприятия к инвестированию в персонал.
Для отечественных сельскохозяйственных предприятий проблема инвестиций в персонал является актуальной, насущной, так как для большинства сельхозпредприятий характерно старение кадров, снижение образовательного уровня работников, ухудшение здоровья, низкая производительность труда, вследствие отсутствия мотивации. Конечно, руководители сельскохозяйственных предприятий осознают, что инвестирование в персонал – вещь необходимая, но по причине недостатка свободных финансовых ресурсов, отсутствия прямого эффекта от этих инвестиций, высокой степени риска, расходы работодателей на персонал в настоящее время сведены до минимума. Считаем, что для повышения уровня и эффективности таких инвестиций, руководителям сельскохозяйственных предприятий необходима объективная информация и шкала оценок о том в каких работников лучше инвестировать сегодня, чтобы получить максимальный эффект завтра. То есть мы подошли к понятию инвестиционной привлекательности персонала (или работников).
Опираясь на общее определение инвестиционной привлекательности, которое было дано в начале данной работы, мы под инвестиционной привлекательностью персонала будем понимать совокупность признаков, характеризующих потенциал развития работников и факторов, влияющих на формирование инвестиционных рисков.
Инвестиционный потенциал можно определить как сумму объективных количественных и качественных характеристик объекта инвестирования, то есть работника. Инвестиционный риск характеризует вероятность потери инвестиций и дохода от них. Он показывает, почему не следует (или следует) инвестировать в данного работника. Объединяя показатели инвестиционного потенциала и инвестиционного риска, можно составить цельную картину инвестиционного привлекательности того или иного работника.
Система показателей, характеризующих работника должна включать в себя следующие сведения:
- Физиология человека: возраст, пол, здоровье, заболеваемость, инвалидность, травматизм;
- Интеллект: уровень образования, профессия, квалификация, знания, профессиональный опыт, способности (таланты) человека;
- Организаторские способности: менеджмент, коммуникабельность, связи, отношения в коллективе.
Мы согласны с мнением Т.А. Коркиной [4, с. 238], что для оценки инвестиционной привлекательности персонала лучше всего применять метод экспертной оценки. В качестве экспертов могут выступать руководители всех уровней, коллеги. Экспертную оценку следует проводить по балльной шкале, где каждому показателю инвестиционной привлекательности работника присваивается определенный балл. Сравнение работников по уровню инвестиционной привлекательности позволит определить, кто из них является наиболее перспективным объектом инвестирования. В дальнейших работах мы методически обоснуем систему такой оценки персонала сельскохозяйственных предприятий.
Выбранный инновационный путь развития экономики в целом и сельскохозяйственных предприятий в частности требует значительных затрат, связанных с постоянным обновлением знаний. Потребность сельскохозяйственных предприятий в кадрах не вызывает никаких сомнений. О притоке молодых квалифицированных специалистах и рабочих в необходимом объеме говорить сегодня не приходится, поэтому нужно в первую очередь вкладывать средства в профессиональный рост, здоровье, повышение мотивации труда имеющихся работников. Формальное образование уже давно не единственный способ подготовки человека к профессиональной трудовой деятельности. Получение диплома учебного заведения профессионального образования и начало трудовой деятельности должны стать не завершением процесса образования, а лишь окончанием ее предварительной стадии и началом более специализированного длительного процесса получения профессиональной квалификации, компетенции, в котором одинаково заинтересованы и сами работники и их работодатели.
Список литературы:
- Аксенова О.А. Теоретические и методологические проблемы инновационных проектов, связанных с инвестициями в человеческий капитал: Материалы X Всероссийской конференции по проблемам науки и высшей школы / Аксенова О.А. – СПб.: Издательство Санкт-Петербургского Политехнического университета, 2006. – 327 с.
- Гришнова О.А. Экономика труда и социально-трудовые отношения: учеб. пособие. [Электронный ресурс] / Гришнова О.А. / – Режим доступа:
- Евсенко О.С. Инвестиции в вопросах и ответах: учеб. пособие. М.: Проспект, 2004. – 320 с.
- Коркина Т.А. Инвестиционная привлекательность работников горнодобывающего предприятия: понятие и оценка // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). – Выпуск №10. – 2009. – С. 234-240.[schema type=»book» name=»ПОНЯТИЕ И ПОКАЗАТЕЛИ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ» author=»Пенчева Светлана Николаевна» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-06-23″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_ 30.12.2014_12(09)» ebook=»yes» ]