За последние несколько десятилетий социально-трудовые отношения в нашей стране подверглись существенным изменениям, так изменились не только состав, предметное содержание, но и характер взаимоотношений участников трудового процесса. Немаловажную роль стали играть рыночные установки на коммерческий успех, личную конкурентоспособность, распределение по социальному статусу. Однако, стоит отметить, что труд, как и прежде, является одним из основных факторов производства. Человеческие ресурсы, которые обладают конкурентными преимуществами, знаниями, опытом и компетенциями, высоким инновационным потенциалом становятся ключевым фактором развития и функционирования организации, так и всего общества в целом [4, с. 50].
Целью исследования в данной работе является обоснование важности человеческих ресурсов для организации и управления ими.
Изучению человеческих ресурсов, проблем управления ими посвящены работы таких зарубежных авторов, как Г. Гант, Ф. Тейлор, Л. Гилберт, Т. Голви, П. Сенге, М. Мескон, М. Портер, М. Альберт, А. Маслоу, Ф. Хедоури, А. Файоль, П. Друкер, Дж. Уитмор, Р. Хендерсон, И. Кондо. Среди отечественных исследований необходимо выделить работы А. Я. Кибанова, В. Р. Веснина, Б. М. Генкина, А. Р. Алавердова, О. С. Виханского, Л. А. Ивановой, Л. Н. Ивановой-Швец, И. К. Макаровой, В. И. Маслова, А. С. Огнева, Ю. Г. Одегова.
Далее рассмотрим, что же такое «человеческие ресурсы»? М. Армстронг определяет человеческие ресурсы как наиболее ценный актив предприятия, способный коллективно и индивидуально вносить вклад в решение задач предприятия [1,с. 22]. Данная точка зрения отражает реальный процесс перехода к использованию в процессе общественного производства не рабочей силы, а именно человеческих ресурсов.
По мнению В. Габриэляна, «человеческий ресурс – это капитал, инвестиции в который окупаются сторицей. Работа с этим капиталом – серьезная работа» [3, с. 10]. Солидарны с этой точкой зрения также Т. Мясоедова и В. Меньшиков, утверждая, что «особое значение начинает приобретать стратегическое управление человеческими ресурсами, поскольку создает основу для разработки подходов к управлению людьми, рассчитанных на длительную перспективу, и направлено на значительные постоянные инвестиции в человеческие ресурсы» [5, с. 22].
Рассмотрим качественные параметры человеческих ресурсов (рисунок 1).
Рисунок 1. Качественные параметры человеческих ресурсов
Как видно из рисунка 1, индивидуальные человеческие ресурсы представляют собой определенный набор человеческих качеств, также они задают основу коллективных человеческих ресурсов, которые служат фундаментом человеческих ресурсов региона, а также страны в целом. Но, стоит отметить, что человеческие ресурсы группы – это не сумма индивидуальных человеческих ресурсов, так как они усиливаются коллективным потенциалом взаимодействия элементов, используя синергетический эффект [6, с. 37].
Важно отметить, что существует огромная разница между такими понятиями, как «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами», сравнительный анализ представлен в таблице 1.
Таблица 1.
Сравнительный анализ понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»
|
«Управление персоналом» |
«Управление человеческими ресурсами» |
|
| Цель деятельности | Решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства | Решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач |
| Функции | · подбор и расстановка кадров;
· разрешение конфликтов; · организация оценки персонала; · управление трудовой мотивацией; · организация оплаты труда. |
· планирование человеческих ресурсов;
· планирование затрат на персонал в рамках общих затрат организации; · развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации.
|
| Кому докладывают о выполнении | Заместителю директора | Директору |
Управление человеческими ресурсами оказывает прямое воздействие на стоимость организации, также положительно влияет на рост доли нематериальных активов, таких как бренд, интеллектуальный потенциал персонала, кадровая политика. Важно сказать, что управление человеческими ресурсами является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, так как именно управление человеческими ресурсами позволяет организациям переходить из числа успешно работающих, в число лидирующих на рынке. Это объясняется тем, что люди являются важнейшим ресурсом любой организации, так как именно они создают новые продукты, контролируют качество, также люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, их возможности и инициатива безграничны [2, с. 57].
Таким образом, остро стоит вопрос о правильном планировании человеческих ресурсов в организации. Также как управление человеческими ресурсами отличается от понятия «управление персоналом», так и планирование человеческих ресурсов связано с более широкими вопросами найма людей, чем традиционный количественный подход к планированию «кадрового состава». По мнению ученых, такие подходы основываются на взгляде сверху вниз на планирование, при котором хорошо проверенные количественные методы могут применяться к долгосрочным оценкам спроса и предложения. Также произошел переход от обычной сверки числа имеющихся в наличии работников организации с предсказуемыми стабильными рабочими местами к развитию сотрудников, учету их навыков, и их распределение.
В процессе выполнения работы, был предложен следующий алгоритм планирования человеческих ресурсов в организации (рисунок 2).
Рисунок 2 . Алгоритм планирования человеческих ресурсов в организации
Как видно из рисунка 2, процесс планирования человеческих ресурсов организации должен быть подчинен реорганизации общей стратегии. Следовательно, при планировании потребности организации в человеческих ресурсах основой должен являться план развития данной организации на предстоящий период.
Таким образом, организация правильного планирования человеческих ресурсов играет важную роль для достижения целей организации. Планирование человеческих ресурсов – это сложный процесс, который связан с изучением рынка труда, аттестацией рабочих мест, совершенствованием методов стимулирования труда, повышением квалификации сотрудников, а также формированием корпоративного сознания.
Список используемой литературы
- Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учеб. Пособие. СПб.: Питер, 2009. 328 с.
- Боргардт Е.А. Стратегическое управление устойчивым развитием предприятия // Актуальные проблемы экономики и права.- 2013. №1(25). С. 55-61.
- Габриэлян В. Г. Война за таланты // Служба кадров и персонал. – 2007. – № 8. С. 9-11.
- Кифа Л.Л. Модель формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента // Вектор науки ТГУ, 2011. № 1 (15). С. 47-51.
- Мясоедова Т.Г., Меньшиков В. Четыре направления стратегического управления // Служба кадров и персонал. – 2010. № 4. С. 21-24.
- Янченко, Е.В. Человеческие ресурсы в системе социально – трудовых отношений // Вестник ВГУ. Серия: Экономика и управление, 2010. №2. С.33-41.[schema type=»book» name=»ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ОРГАНИЗАЦИИ» author=»Петько Богдана Борисовна, Кифа Людмила Леонидовна» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-06-23″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_ 30.12.2014_12(09)» ebook=»yes» ]