Радикальная смена приоритетов в развитии современного общества способствовала повышению значимости человеческого или интеллектуального капитала. При изучении мотивации труда, а особенно такого высококвалифицированного труда, как научный, на первый план выходит ученый, как самостоятельная ценность, как носитель знаний, творческого научного потенциала и практического опыта. Исходя из этого, весьма интересным является изучение мотивации научной деятельности, для чего важно понимать, как воспринимают ученые себя и свою роль в науке, почему они посвящают себя научной деятельности, что является побудительными мотивами их работы, а кроме того, выяснить основные причины, приводящие к уходу людей из научной сферы.
В отечественных исследованиях, которые проводились в советское время в мотивации выделялись три наиболее существенных ориентации: 1) содержание трудовой деятельности; 2) материальный достаток (заработную плату); 3) признание, возможности продвижения по службе. Эти ценностные мотивации отражают не все, но основные социальные потребности работников в сложившихся условиях. Они соединяют реальную действительность с общепринятыми ценностями, сформированными в обществе[3, c.27].
Так. Проф. В.А.Ядов, которые уделил в своей научной деятельности большое внимание изучению проблем мотивации в целом и, в том числе, в науке, считает, что можно выделить несколько групп или «фракций» ученых, исходя из делений по типам мотивации: «Научное сообщество разделено сейчас на несколько существенно различных «фракций». Одну образуют подлинные энтузиасты, ученые классического типа, для которых сам процесс познания представляет самоценность и способ реализации. Увы, этот тип ученого встречается все реже. Вторая, наиболее распространенная «фракция» — это вполне профессиональные и компетентные работники, которые трезво смотрят на жизнь и организацию науки, ее функции в обществе. Они достаточно рационалистичны и стремятся сочетать научное творчество с заслуженными материальными благами, которые должны стимулировать эффективную работу ученых. Это преимущественно инструментальная мотивация вполне соответствует отношению к труду как к средству достижения других жизненных целей, а не как к самоценной деятельности. Третья «фракция» научного сообщества образуется из честолюбивых, инициативных и достаточно прагматичных ученых, которые обеспокоены достижением высокого положения в официальной структуре. Все это само по себе не предосудительно, но известно немало примеров извращенной мотивации или превращенной мотивации этого типа со стремлением к монопольному положению в науке, использованию «вненаучных» методов достижения личных целей». [9, с.4-5]
Однако уже исследованиях мотивационных установок, которые проводились в условиях рыночной экономики творческая мотивация труда была отнесена на второй план. На первый план в структуре мотивации вышли материальные мотивы («хороший заработок»), и только затем социальные и творческие. Социальные объединяли мотив признания («работа, уважаемая широким кругом людей») и избегания («надежное место работы», «угроза безработицы»). Творческие мотивы объединяли мотив самореализации и достижения успеха («интересная работа», «возможность чего–либо достичь», «реализовать себя») [11].
Проблемам трудовой мотивации, ее формированию посвящено большое количество научных работ, существуют различные теории, однако предмет анализа достаточно сложно поддается прямому измерению, что всегда создает дополнительные сложности при изучении, а кроме того структура мотивов трудовой деятельности является одновременно инерционной и подвижной, при этом соотношение инерционности и подвижности постоянно во времени и неодинаково для различных социальных групп. Существует несколько ведущих теорий трудовой мотивации, так как мотивы, которыми люди руководствуются, делая тот или иной выбор, можно исследовать по многим критериям. Проблемы мотивации труда, трудовой деятельности являются довольно сложными и включают различные аспекты: экономический, правовой, психологический, социологический, философский и др. В науке существует несколько ведущих теорий трудовой мотивации, которые получили наибольшее распространение и на основе которых были разработаны соответствующие методики измерения.
Так, одна из первых теорий мотивации возникла на рубеже XIX-XXвеков и была разработана американским исследователем Ф.Тейлором, который считал, что единственным источников мотивации является материальное вознаграждение и путем регулирования оплаты труда можно достигнуть максимальной отдачи от работающего. Теория, согласно которой основным мотивом трудовой деятельности является материальное вознаграждение, труд ради денег, называется теорией экономической мотивации.
В 20-х гг. ХХ века возникла теория «человеческих отношений», автором которой является Э.Мэйо и которая согласно «закону маятника», часто срабатывающего в развитии человеческого общества, была оппозиционной по отношению к теории Тейлора. В теории «человеческих отношений» человек рассматривается не как «экономическая» личность, он ставится во главу угла, является основным объектов внимания, как член малой группы. К ведущим мотивам авторы теории относят социальные потребности: потребность в ощущении своей значимости, принадлежности к какой-либо социальной группе.
К следующему крупному этапом в развитии теорий мотиваций относятся разработки периода 1940-1950-х гг., сделанные американскими учеными А.Маслоу,Д.Макклелланда, Д.Аткинсона, Ф.Херцбергаи др., которые положили начало содержательным теориям мотивации. Согласно таким теориям определяющими в управлении организационным поведением являются потребности, заставляющие людей поступать в трудовом процессе так, а не иначе.Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.
Большое влияние на развитие теории мотивации труда оказали Дэвид Макклелланд, который изучал мотивацию к достижению успеха, исследовал связи между мотивацией достижения и экономическим развитием. Окончательные очертания его теория мотивации приобрела в 1950-е гг. Важной работой стала его книга «Общество достижения», вышедшая в 1961 году, в которой рассматривается теория мотивации достижения, способствующая экономическому процветанию. Согласно этой теории,кроме базовых потребностей, таких как пища и кров, в мотивации выделяются три основные группы потребностей, которые индивид склонен удовлетворять одновременно: потребности в успехе (достижении цели), во власти и в принадлежности.
По мнению Д.Макклелланда, у большинства людей присутствует смешанная мотивация, но некоторые из них находятся под доминирующим влиянием какой-либо одной из потребностей, что способствует наличию разного типа работников Так, человек, мотивированный потребностью принадлежности, хорошо подходит для командной работы. Индивидуумы, потребность в достижении у которых ярко выражена, стремятся действовать в определенном направлении и получают наивысшее удовлетворение именно при достижении цели, внешние стимулы не существенно влияют на силу этого стремления.
Группе людей, основной мотивацией которых является мотивация достижения, Д.Макклелланд уделил особое внимание, так как считал, что они должны быть хорошими лидерами и руководителями. Однако проведенные им исследования не подтвердили однозначно эту гипотезу. Мотивация к достижению порождает предпринимательское поведение, так как для индивидуумов, мотивированных достижением, получение доходности является средством добиться успеха и обрести компетенцию. Исходя из этого, страны с высокой концентрацией людей, мотивированных к достижениям, с большей степенью вероятности будут переживать экономический рост [4].
Труды Макклелланда о мотивации и компетенции стали революционными, в последующем от них отталкивались многие другие исследователи. Его теория трех мотивирующих потребностей сущностно связана с классическими работами таких теоретиков, как Фредерик Герцберг, Дуглас Мак-Грегор и Абрахам Маслоу.
В 1960-70х гг. акцент исследований смещается с «содержательных» моделей мотивации и основопологающими в развитии теорий мотивации становятся процессуальные теории, разработанными В.Врумом, Д.Мак-Грегором, П.Гудмэном, Г.Келли, А.Портером и Э. Лоулером. Этитеории основаны не столько па потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей их удовлетворения.В основе процессуальных теорий мотивации лежит поведение людей с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера–Лоулера.
В 70-е годы широкое распространение получает двухфакторная теория обогащения труда или мотивационно-гигиеническая теория американского ученого Фредерика.Хецберга,автора книг «Стимулы к труду» и «Труд и природа человека». Все побуждения к труду автор делит на две группы: факторы условий труда или «жизнеобеспечивающие» факторы (внешние побуждения) и факторы содержания труда («мотиваторы», связанные с содержанием выполняемой работы).
Согласно его теории, если внешние факторы неудовлетворительны, то возрастает неудовлетворенность работой, однако благоприятная ситуация в этой области не повышает удовлетворенность работой, а лишь создает нейтральное состояние. К истинным стимуляторам автор теории относит факторы второй группы: содержание работы, сознание своих достижений, признание их окружающими, стремление к продвижению, чувство ответственности, самореализация в труде, творческий рост. Основной смысл данной теории заключается в том, что в качестве основного стимула в труде необходимо использовать человеческую потребность в творческом самовыражении.Основное положение теории Ф. Херцберга заключается в том, что необходимо в труде использовать потребность человека в творческом самовыражении как основной стимул, т. е. нужно стимулировать труд через сам труд. Для этого следует изменить организацию труда так, чтобы максимально обогатить содержание труда, наделяя работников дополнительной властью и ответственностью, предоставляя им больше инициативы, более полно используя их способности и опыт, отмечая их заслуги продвижения по служебной лестнице и т. п.[10, с.190]
Основателем «теории ожиданий», где впервые использовалась мультипликативная модель мотивации, был В.Врум. Основной мотивации, по мнению В.Врума, является выбор из всех альтернативных возможностей именно той, в которой будет максимально представлено удовольствие, минимально – неудовольствие. Таким образом, мотивация является процессом, определяющим оптимальный выбор среди альтернативных курсов действия. Степень «силы» мотивации к совершению того или иного действия, согласно модели, является мультипликативной функцией: желательности вознаграждения; степени связи результата действия и вознаграждения; вероятности достижения результата. В дальнейшем экспектационная модель В.Врума была модифицирована Л.Портером и Э.Лоулером, которые дополнили ее рядом практических рекомендаций.
Следует отметить, что результаты проводимых экспериментальных исследований на основе указанных теорий не дали однозначного положительного подтверждения какой-либо из этих теорий. Как справедливо отмечено в работе [1, стр.2]: «В истории трудовой мотивации были периоды, когда выделялись один или группа факторов и объявлялись доминирующими при формировании и функционировании трудовых мотивов. Причем их влияние на эффективность трудового поведения сильно преувеличивалось».
На основе наиболее влиятельных теорий разрабатывались типы мотиваций, шкалы измерений и т.д., но при этом само понятие мотивации труда является относительно неопределенным и существуют различные точки зрения и определения этого понятия.
На наш взгляд, ввиду того, что человек является сложнейшей организацией – невозможно говорить о раз и навсегда установленном априорном комплексе мотивационных установок трудовой деятельности отдельного индивидуума, мотивы могут быть достаточно подвижными, они формируются и меняются под воздействием различного рода обстоятельств, как внешних, так и внутренних, хотя в целом основные мотивы трудовой деятельности человека являются достаточно консервативными, меняется в основном степень их приоритетности. Кроме того, существует специфика мотивации в различных сферах деятельности. Такая специфика безусловно присуща и научной деятельности, особенно когда речь идет о тех ученых, для которых научная работа является призванием, и которые достаточно часто отличаются девиантностью своего поведения.
К примеру, интересно определение ученого, приводимое в книге «Альфонс Декандоль»: «Ученым, считал Декандоль, становится не тот, кто выдержал экзамен на знание каких-то вещей, а тот, кто обладает страстной жаждой, всепоглощающим стремлением к познанию неизвестных и малоизвестных явлений, стремлением к истине самой по себе, безотносительно к мнению других и личной выгоде или возможным для себя последствиям. Научная деятельность – добровольный, обычно бескорыстный труд, для которого требуются определенные способности и упорство. Во всяком случае здесь требуется хотеть и мочь» [7,с.205]. Несмотря на то, что за прошедшее время в мире многое изменилось и в современном обществе научная деятельность, как и любая другая, как правило, не является, да и не может являться бескорыстной, для настоящего ученого на первом месте непременно остается увлеченность своим делом, своей работой, т.е. для него в большинстве своем характерна внутренняя мотивация.
По мнению А.Матейко, польского ученого, который в течение ряда лет занимался исследованиями общественных связей и межличностных отношений в различных творческих коллективах: «В целом у членов изученных творческих коллективов преобладает мотивация, связанная с профессией. Определенные успех и признание их в собственном профессиональном кругу, уважение коллег, положительная оценка признанных авторитетов – все это имеет огромное значение, особенно для людей, составляющих ядро коллектива.» [6, c.124]
Следует отметить, что если потребности материального благополучия человека удовлетворены, то эта потребность теряет свою преобладающую значимость. Поэтому очень важно поддерживать равновесие и здесь мы согласны с В.М.Лихтенштейном, которые считает, что ориентация лишь на экономические стимулы, не подкрепленные верификацией позиции исследователей, по принципу были бы средства, а энтузиазм появится, столь же рискованна, как и ориентация исключительно на энтузиазм ученых» [5,c.41]. Авторы работы «Введение в социологию науки» считают, что в структуру мотиваций ученого входят: стремление к истине, к социальной полезности; материальные интересы, стремление к признанию коллег и т.п. Сочетание этих мотивов дифференцируется по группам.» [2, с.132]
В 2013 г. численность научных работников в Российской Федерации составила 727 тыс. чел. Половина персонала, занятого исследованиями и разработками (50,8%) – это исследователи. Начиная с 2001 г., численность научных кадров ежегодно снижается. Так, за период 2003– 2013 гг. численность персонала, занятого исследованиями и разработками, сократилась на 15,3% [8].
Учитывая достаточно низкий уровень оплаты труда в науке, особенно для молодых специалистов, не имеющих степени, в конкретной ситуации, существующей в нашей стране, на первый план, для людей, занятых в науке выходят материальные потребности, и, следовательно, система мотивации приобретает ситуативный характер, причем доминирующими в этой системе становятся материальные мотивы. В результате в науку приходит и остается в ней работать по большей части молодые кадры, у которых преобладающей является творческая мотивация. При этом талантливая молодежь, имеющая более худшие стартовые условия (не имеющая возможности обеспечить семью жилищем и приемлемым доходом) вряд ли придет работать в науку. И это существенный дефект научной сферы, срабатывающий как барьер на входе в науку, противоречащий курсу на развитие, основанное на знаниях. Проявляется и другой, «выталкивающий» дефект: слабое стимулирование результативно работающей молодежи. Таким образом, работает не механизм конкуренции, помогающий выявить молодых ученых, плодотворно работающих в науке, а ограничения материального порядка.[3, с.40]
Список литературы:
- Амангалиева Н.Е.. Структурный анализ концепций трудовой мотивации. Саратов, Саратовский государственный университет, 1992, 11 с.
- Введение в социологию науки. Часть 1. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992, 153 с.
- Гвоздева Г.П., Работа в науке: чем она привлекает молодежь? Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Социально-экономические науки. 2010. Т.10.№2, с.24-41
- Дэвид Макклелланд Теоретик мотивации и родоначальник концепции компетенции
- Лихтенштейн В.М., Формирование планов исследований и проблема научного интереса// в сб. Проблема включения науки в рыночные отношения, под ред.д.э.н., проф.С.В.Пирогова, к.э.н.Е.Н.Корепанова, РАН, ин-т эк-и, М., — 1993, с.35-51
- Матейко А., Условия творческого труда. Пер. с польск. Д.И.Иорданского. Под ред. и с послесл. Я.А.Пономарева. М., (В мире науки и техники), Мир, 1970, 300 с.
- Микулинский С.Р., Маркова Л.А., Старостин Б.А., Альфонс Декандоль, М., Наука, 1973, с.182-293
- Наука и инновации,
- Социальные проблемы и факторы интенсификации научной деятельности: Сб.н.тр./под ред.д.ф.н., проф. Ядoва В.А., к.ф.н.Райковой Д.Д./, М.; Наука, 1990, 164
- Щелканов С. К., Подвербных О. Е., Применение основных теорий мотивации труда к инновационной деятельности / Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2014. №5, с.188-195
- Удальцова М. В. Четыре среза занятости: ценности, мотивация, доходы, мобильность // Социологические исследования. 2005. № 7. С. 43–52.[schema type=»book» name=»ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ТРУДА И МОТИВАЦИЯ НАУЧНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ» description=»В статье приводятся основные теории мотивации и мотивационные модели, существующие в современной теории менеджмента. Рассмотрены основные концепции мотивации, в том числе содержательные и процессуальные теории. А также отражены аспекты мотивационных установок в сфере научного труда.» author=»Чинаева Татьяна Игоревна» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-02-22″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_25.07.15_07(16)» ebook=»yes» ]