Организация – это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.
Организационная культура является сложным социальным явлением, которое формируется внутри организации под влиянием ряда факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе с тем личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой организационной культуры.
Как и всякая культура, организационная культура – творение «рук человеческих», то есть, даже не предпринимая никаких действий, направленных на ее формирование, она формируется на базе человеческих отношений. В данном случае отношений по поводу производства какой-либо продукции или услуг с целью получения прибыли [3].
Наиболее полным и отражающим понятие организационной культуры можно считать определение Эдгара Шейна, которое звучит следующим образом. Организационная культура – паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого является достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем[6].
В целом, понятие «организационная культура» складывается из нескольких элементов. Рассмотрим кратко каждый элемент.
Традиции компании – набор представлений, обычаев, привычек и навыков практической деятельности, передаваемых в организации между работниками, выступающих регуляторами отношений.
Миссия компании – основное предназначение, смысл существования организации, выраженный через те выгоды, которая организация несёт заинтересованным сторонам, в основном – клиентам.
Цели компании – конкретные конечные результаты, которых стремится достичь группа руководителей, акционеры компании; формулируются в процессе планирования, выработки стратегии компании.
Базовые ценности – это обобщенные цели и средства их достижения, выполняющие роль фундаментальных норм деятельности людей.
Стиль общения – способ ведения разговора, в котором проявляется отношение сотрудников в организации как между собой, так и с управляющим составом.
Модель поведения – устойчивый алгоритм действий, которые должны привести человека их выполняющего к определенной цели в ходе своей работы.
Корпоративная пресса – специализированное периодическое издание, целиком посвященное компании, рекламный инструмент для продвижения и поддержки бизнеса.
История компании – последовательность реально произошедших событий.
Девиз компании – слоган, который определяет путь, выбираемый фирмой для достижения своей цели и воплощения своей миссии. Девиз компании является неотъемлемой частью ее имиджа [4].
По мнению Стекловой О.Е. организационная культура – это социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации (предприятия).
Организационная культура обладает рядом специфических черт, которые выделяют данную организацию среди остальных и являются, как правило, продуктом исторического развития организации. Этими специфическими чертами являются традиции, язык (сленг), лозунги, обычаи, — все то, что способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей другим поколениям работников, приемы адаптации и сплачивания (интеграции) работников данного предприятия [5].
Организационная культура является результатом многократного взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поиска приемлемых норм поведения, распределения ролей, выработки приемов и методов взаимодействия (эффективной коммуникации). С одной стороны, организационная культура является продуктом человеческих отношений работников предприятия, связанных общей целью, — культура организации складывается из ценностей, убеждений, норм, ролей, установок людей, которые работают в данной организации. С другой стороны, культура находится над людьми – направляет и корректирует поведение людей в соответствии с общепринятыми нормами и ценностями.
Макарченко М.А. наиболее важным и значимым показателем эффективного производства выделяет производительность труда – показатель, характеризующий результативность труда работников за определённый период времени. И чем выше этот результат, тем меньше затраты, а минимизируя затраты предприятие сокращает издержки производства тем самым повышая его эффективность.
На производительность труда культура влияет непосредственно, через сокращение срока трудовой адаптации – процесса освоения работником новой трудовой ситуации в котором и работник, и трудовая среда активной воздействуют друг на друга. Здесь стоит отметить что эффективная культура производства как раз и ускоряет процесс вовлечения работника в новую трудовую ситуацию. Культура производства, как совокупность материальных, организационных и духовных ценностей, определяющая уровень развития предприятия. выполняет функцию объединения и формирует необходимую атмосферу, способную ускорить приобретение работником необходимых навыков, приемов труда, уменьшает его боязнь риска, в следствии чего успешнее проходит профессиональная адаптация, которая в свою очередь выражается в уровне владения работником необходимых профессиональных качеств и умений а также в формировании устойчивого положительного отношения работника к своей профессии; и наоборот, требование исключить ошибки может привести к постоянным перепроверкам, перестраховкам, резкому возрастанию трудоемкости, усталости, что может негативно сказаться на психическом здоровье работника [2].
По мнению Акифьевой В.А. влияние организационной культуры на конкурентоспособность организации проявляется в формировании положительной репутации ипривлекательного имиджа фирмы и производимой продукции среди потребителей и деловых партнеров. Организационная культура, ориентированная на инновации, повышая трудовой потенциал работников, формирует интеллектуальную собственность организации, чем повышает конкурентоспособность фирмы за счет наличия уникальных разработок, технологий, продукции.Достижение главной цели организационной культуры – повышения трудового потенциала приводит к росту компетенции персонала, что означает рост прибылиорганизации. Это объясняется тем, что более компетентные работники могут работать на более совершенном оборудовании и по более совершенной методике. Все это положительно скажется на качестве продукции, позволит организации разрабатывать собственные уникальные технологии, продукцию, тем самым повышая прибыльность[1].
По мнению Шураевой Л.Ю. организационная культура — это набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидуумом через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения [7].
Подводя итог, следует отметить, что организационная культура – это совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, которые разделяются большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной корпорации. Также как и разнообразие определений понятия организационной культуры, существует большое количество различных типологий. Кроме того, помимо общей культуры, в организации могут существовать и локальные, а также и контркультуры.
Сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений.
Список литературы:
- Акифьева В.А. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности предприятия // Материалы IV Международной электронной конференция. – 2012. – С. 37.
- Макарченко М.А. Влияние организационной культуры на эффективность производства. // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент». – 2014. – С. 1.
- Полищук Е.В. Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия // Молодой ученый. – 2012. – №3. – С. 183–185.
- Смирнова И.А. Корпоративная культура организации: психолого — акмеологические основы формирования и развития корпоративной культуры организации. Учебное пособие. – КДУ, 2009. – 267 с.
- Стеклова О.Е. Организационная культура. Ульяновск: УлГТУ, 2007. – 127 с.
- Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2012. – 336 с.
- Шураева Л.Ю. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности компании: автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.психол.н. М., 2004. – 24 с.[schema type=»book» name=»ЗНАЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ» author=»Санданчик Саглай Буяновна» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-06-23″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_ 30.12.2014_12(09)» ebook=»yes» ]