30 Дек

ВЛИЯНИЕ НАРУШЕНИЙ РЕЖИМА ТРУДА И ОТДЫХА НА СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ




Номер части:
Оглавление
Содержание
Журнал
Выходные данные


Науки и перечень статей вошедших в журнал:

Поле перехода России в конце XX в. к рыночной экономике наше общество существует в условиях постоянных перемен. В центре перемен, происходящих в обществе, находятся человек наемного труда и социальные группы.

Реальность сегодняшнего дня, тот факт, что многие работодатели часто нарушают режим труда и отдыха, иногда от незнания трудового законодательства, а иногда с целью снижения затрат на сотрудников. Рассмотрим в данной работе один из индивидуальных трудовых споров о нарушение режима труда и отдыха на предприятии. Социально-экономическая обстановка в нашей стране показывает, что проблемы в нарушении режима труда и отдыха на предприятии постоянно проявляются. Таким образом, актуальность исследования определяется необходимостью изучения нарушений режима труда и отдыха, чтобы сократить конфликты в данной области.

Актуальность данной работы заключается в том, что работодатели на российских предприятиях разных отраслей часто нарушают закон о режиме труда и отдыха. В Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) дано определение: режим труда и отдыха — должен быть оговорён в трудовом договоре с работником. Он должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка [5].

Цель научной статьи – исследования, влияние на сотрудников нарушений режима труда и отдыха работодателями.

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.

Есть множество определений понятия социально – трудовых отношения, но мы придерживаемся мнения Н.Е. Колесникова: «Социально-трудовые отношения представляют собой сложную систему отношений, возникающих между людьми в процессе их как производственной, так и хозяйственно-экономической, социальной, политической и других форм общественной деятельности, нацеленной на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, трудового коллектива и общества»[1, c. 19].

С нашей точки зрения, можно акцентировать  внимание на выяснении вида трудового спора, которое помогает правильно определить его первоначальную подведомственность и порядок его разрешения. Рассмотрим классификации Российских авторов о трудовых спорах и их причинах.

Согласно классификации А.Н. Кошелева, все трудовые споры можно классифицировать по трем основаниям: спорящему субъекту; характеру спора; виду спорного правоотношения:

«1. По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальных спорах оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, его законный интерес, а в коллективных — права, полномочия и интересы всего трудового коллектива (или его части), права профсоюзного органа как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры.

  1. По характеру все трудовые споры подразделяются на: споры о применении норм трудового законодательства, установленных им, коллективным или трудовыми договорами, социально-партнерскими соглашениями о правах и обязанностях; споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством.
  2. По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры делятся на споры из следующих правоотношений: трудовые (их абсолютное большинство); по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор); по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда; по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве; по возмещению материального ущерба работником предприятию; по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться; профсоюзного органа с работодателем по вопросам труда, быта, культуры; коллектива работников с работодателем; социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях» [7].

Классификация трудовых споров по трем указанным основаниям необходима для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его подведомственность (индивидуальный это или коллективный спор, спор о применении трудового законодательства или об установлении новых условий труда, изменении существующих, и из какого правоотношения он возник).

Наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе коллективов, были указаны в работе Д.П. Кайдалова:

«1. Непригодность руководителя. Руководство – это, видимо, самый важный фактор, определяющий качество работы коллектива. Организаторские способности имеются далеко не у каждого руководителя.

  1. Неквалифицированные сотрудники. Эффективный коллектив должен представлять собой сбалансированное объединение людей, где каждый качественно исполняет свою роль и все решают общую задачу.
  2. Ненормальный микроклимат. Недоверие, подозрительность друг к другу разъедают коллектив и являются показателями ненормального микроклимата.
  3. Нечеткость целей. Если нет ясного видения общей цели, то отдельные члены коллектива не смогут внести свой вклад в общее дело.
  4. Неудовлетворительные результаты работы. Бывает, что хороший микроклимат, высокая компетентность сотрудников не дают хороших результатов. Неудачи, как правило, оказывают демотивирующее воздействие на членов коллектива.
  5. Неэффективность методов подготовки и принятия решений.
  6. Закрытость и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат.
  7. «Неразвитые сотрудники». «Развитые сотрудники» энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы открыто обсуждать свою позицию, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение.
  8. Низкие творческие способности коллектива. Эффективный коллектив имеет способность генерировать творческие идеи и осуществлять их.
  9. Неконструктивные отношения с другими коллективами. Оппозиция по отношению к другим подразделениям организации чаще всего снижает эффективность деятельности» [3].

Примером того, как нарушение режима труда и отдыха повлияло на здоровье сотрудника, может служить ситуация из судебной практики. В Ростовской области Зимовниковского района мать погибшего М.Х. Робченко, работавшего водителем в ОАО «Племенной конный завод Зимовниковский» обратилась к бывшему работодателю сына с иском о взыскании компенсации морального вреда. Согласно медицинскому заключению причиной смерти сына явилась острая коронарная недостаточность, которая, по мнению истицы, была следствием несоблюдения работодателем требований законодательства об охране труда и о времени отдыха. Направляя водителя в командировку с целью доставки детей в оздоровительный лагерь «Шахтинский текстильщик», работодатель нарушил режим труда и отдыха водителя транспортного средства. Перед командировкой сын более суток находился на рабочем месте, был направлен в рейс по перевозке детей в ночное время без сменного водителя и сопровождения ГИБДД. Суд рассмотрел обстоятельства гибели работника и пришел к выводу об отсутствии связи между нарушением работодателем режима труда и отдыха погибшего и причиной его смерти. Судебное дело закончилось принятием решения в пользу работодателя. Заключением государственного инспектора труда N П-960 от 08.05.2009г. установлено, что данный несчастный случай подлежит квалификации как не связанный с производством, так как на момент происшествия действия пострадавшего не были обусловлены его участием в производственной деятельности, выполнением какой-либо работы по поручению работодателя или в его интересах, не подлежит оформлению актом формы Н-1, учету и регистрации ФГУП «Племенной конный завод Зимовниковский». [6].

Данная ситуация служит ярким примером того, как работодатель мог понести ответственность, если бы суд признал бы его вину в несоблюдение режима труда и отдыха. Наказание могло быть достаточно суровым, так как последствия привели к смерти. Но суд достаточно подробно разобрался во всех материалах дела и выявил,  что смерть сотрудника произошла не из-за нарушения режима труда и отдыха на предприятии, а из-за состояния здоровья сотрудника. Важно обратить внимание на то, что ответственность за соблюдение режима труда и отдыха должен нести не только работодатель, но и сам сотрудник. Если бы сотрудник обратил внимание на состояние своего здоровья, он бы мог заключить договор с работодателем об изменении режима труда и отдыха, а если бы работодатель не согласился на его предложения, то сотрудник мог бы найти другую работу с более подходящим для него графиком.

Не смотря на то что в российской судебной практике не мало примеров в области нарушения режима труда и отдыха, Государственная инспекция труда (далее – ГИТ) пытается их сводить к минимуму путем наложения штрафов на работодателя. В качестве примера в области нарушения режима труда и отдыха можно привести ситуацию: в одном из учреждений здравоохранения г. Дзержинска ГИТ при проверке выявила факт несоблюдения режима труда и отдыха у водителей транспортных средств. Суммированный учет недельного рабочего времени превышал 40 часов, данные из табеля учета рабочего времени не соответствовали фактическому времени работы. На работодателя наложен штраф [4].

По исследованиям, опубликованным в журнале «Трудовое право» на 2013 год выявлены примеры нарушений в области режима труда и отдыха: ГИТ в Ханты-Мансийском АО выявлено отсутствие графика отпусков на 2011 г., чем нарушена ст. 123 ТК РФ. Не всегда производится компенсация за работу в выходной день в ООО Частное охранное предприятие «Пантера», ОАО «Сургутнефтегаз», , чем нарушается ст. 153 ТК РФ, а также не предоставляется компенсация за работу в выходные и праздничные дни.

В ООО «КАС» г. Уссурийска — в нарушение ст. 123 ТК РФ график отпусков на 2010 г. составлен работодателем с нарушением срока, в нарушение ст. 122 ТК РФ, в 2009 г. отпуска работникам не предоставлялись. В ООО «Коммерческий порт Ливадия» — в нарушение ст. ст. 103 и 104 ТК РФ для сторожей, фактически работающих по графику сменности, не установлен суммированный учет рабочего времени и не установлен учетный период. В нарушение ч. 4 ст. 103 ТК РФ работники не знакомятся под роспись с графиками сменности. По предписаниям государственных инспекторов труда выявленные нарушения, особенно в рассмотренной области, в большинстве случаев быстро устраняются, несмотря на то, что виновных должностных лиц ГИТ все равно привлекает к ответственности [2].

Приведенные выше примеры свидетельствуют о том, что существуют разные аспекты в области нарушения режима труда и отдыха, и за каждое нарушение предусмотрена разная мера ответственности и определенная статья в ТК РФ.

В заключение нужно отметить, что есть различные виды классификации, а так же множество причин возникновения конфликтов в трудовом коллективе. Конфликты, связанные с нарушением труда и отдыха, являются предметом индивидуального трудового спора. Ответственность за правильное соблюдение режима труда несет руководитель предприятия. Недостатки, присущие нормированию труда и отдыха на предприятии, во многом обусловлены непониманием работодателя того, что если сегодня он не соблюдает закон и это может принести ему прибыль, то завтра это принесет ему еще большие потери. Внедрение рыночных отношений и повышение самостоятельности предприятий дало возможность применять им только те виды нормативов, которые способствуют росту и развитию производства, поэтому в первую очередь соблюдение режима труда и отдыха должно контролироваться самим работодателям.

Предоставляя предприятиям самостоятельность в вопросах организации и нормирования труда, государство, в свою очередь, должно создавать благоприятные условия для ее проведения посредством правового, научно-методического и нормативного обеспечения, подготовкой кадров.

Список литературы:

 1 Колмакова И.Д. Регулирование социально-трудовых отношений в экономике России // Российское предпринимательство. — 2006. — № 1 (73). — c. 19-25. URL: http://www.creativeconomy.ru/articles/7306/ (дата обращения: 03.12.2014).

2 Пластинина Н. Нарушения, выявляемые Государственной инспекцией труда: анализ и профилактика // Трудовое право. – 2013. – №5. URL: http://www.top-personal.ru/lawissue.html?2261 (дата обращения: 12.12.2014).

3 Лукьянченко Н. Д., Бунтовская Л. Л., Шаульская Л. В., Социально-психологические основы управления // Донецк: ДонНУ, 2001 URL: http://ellib.org.ua/books/files/management/spou/4.html (дата обращения: 05.12.2014).

4 Сайт Государственной инспекция труда по Нижегородской области. URL: http://git52.rostrud.ru/news.shtml/xPages/entry.2179.html (дата обращения: 08.12.2014).

5 Сайт Общероссийской общественной организации малого и среднего предпринимательства «Опора Росси». URL: http://opora51.ru/regim-truda-i-otdixa.html (дата обращения: 01.12.2014).

6 Сайт «РосПравосудие» URL: https://rospravosudie.com/court-rostovskij-oblastnoj-sud-rostovskaya-oblast-s/act-411491243 (дата обращения: 06.12.2014).

7 Сайт «Центр управления финансами». URL: http://center-yf.ru/data/stat/Trudovoi-konflikt.php (дата обращения: 05.12.2014).

ВЛИЯНИЕ НАРУШЕНИЙ РЕЖИМА ТРУДА И ОТДЫХА НА СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Written by: Мазаева Мария Романовна, Луферова Анастасия Дмитриевна, Савин Олег Игоревич
Published by: БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА
Date Published: 06/16/2017
Edition: ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_ 30.12.2014_12(09)
Available in: Ebook