30 Янв

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ИСТОРИЯ, ПОНЯТИЕ, ТИПОЛОГИЯ




Номер части:
Оглавление
Содержание
Журнал
Выходные данные


Науки и перечень статей вошедших в журнал:

Приступая к изучению типологии организационных культур, первоочередным шагом является определение понятия организационной культуры, а также ознакомление с историей исследования данного понятия.

В специальной литературе существуют различные определения понятия — организационная культура. Концепция организационной культуры не имеет единственного толкования. Одни авторы понимают под организационной культурой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Важным аспектом организационной культуры является то, что она разделяется на различные типы, которые и будут рассмотрены ниже.

Для того, чтобы полностью понять смысл, функции и назначение понятия «организационная культура», необходимо начать с ознакомления с историей исследования данного понятия.

Итак, организационную культуру можно охарактеризовать как сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Исследование организационной культуры на предприятиях начались еще в начале XX в. Как отмечает профессор Корнельского университета (США) Харрисон Трайс, первой попыткой исследования организационной культуры управления считаются труды американских ученых во главе с Э. Мейо в начале 1930-х гг. В американской компании Western Electric в Чикаго впервые проводился эксперимент в течение 1927–1932 гг. с целью выяснения влияния организационной культуры управления на производительность труда. Таким образом, группа ученых во главе с Э. Мейо считаются основоположниками исследований в области организационной культуры управления.

В настоящее время интерес к теоретическим исследованиям и практической деятельности по совершенствованию организационной культуры вызван следующими обстоятельствами: [1]

—  ужесточающейся конкуренцией на мировом и национальном рынках и возникающей необходимостью искать новые способы повышения рыночной деятельности;

—  продуманный маркетинг идей производства, сбыта товара и оказания различных услуг, управленческое консультирование стали способом улучшения своих позиций на рынке в борьбе с конкурентами и улучшения финансового состояния компании.

Существует множество определений организационной культуры, хронологическая последовательность представления которых позволяет проследить углубление познаний в данной области с течением времени (Таблица 1).

Таблица1.

Основные определения понятия «организационная культура»

Автор

Год

Определение

Э. Джакус 1952 это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».
Д. Элдридж и                 А. Кромби 1974 уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т. п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.
Х. Шварц и                   С. Дэвис 1981 представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп.
К. Шольц 1987 корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения.
Э. Браун 1995 это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации.

Несмотря на разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть ряд общих моментов.

Во-первых, авторы ссылаются на базовые образцы поведения и действий,  которых придерживаются члены организации. Эти образцы часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.).

Во-вторых, ценности, которых может придерживаться персонал, также являются общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют персонал в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Организационную культуру имеет любое учреждение или организация независимо от сферы функционирования и размеров. При этом членам организации их культура кажется абсолютно естественной и зачастую единственно возможной.

Основной целью организационного поведения является помощь людям в более продуктивном осуществлении своих обязанностей в организациях и получении от этого большего удовлетворения. Для этого требуется сформировать ценностные установки личности, организации, отношений, то есть выработать определенные нормы, правила, стандарты организационного поведения. [3]

В мировой практике существует целый ряд типологий организационных культур. Рассмотрим одну из самых известных — типологию Ч. Хенди, где организационные культуры делятся на четыре типа: ролевая культура; культура, ориентированная на власть и силу; культура, ориентированная на деятельность; культура индивидуальности.

Ролевая культура — наиболее распространенная и традиционная организационная культура в России. Ее основная особенность заключается в наличии точной роли для каждого члена организации. Этот тип культуры ориентирован на выполнение процедур и правил. Ролевая культура наиболее эффективна в стабильной ситуации.

Культура, ориентированная на власть и силу (культура «ордена»). Центральной фигурой в организации с такой культурой является руководитель, а саму организацию описывают как команду единомышленников. Организация ориентирована на ценности руководителя, его представления и ожидания.

Принципиальной особенностью «орденской» культуры является ее неустойчивость относительно замены первого лица. Таким образом, организация с «орденской» культурой управляема, реактивна, ориентирована на успех и способна быстро его достичь. За счет высокой концентрации власти решения принимаются чрезвычайно просто и так же реализуются. Минусы этой культуры: чрезвычайная нагрузка на руководителя, неустойчивость относительно замены первого лица.

Культура, ориентированная на деятельность, или «командная» культура. В ней нет четко выраженной иерархии. Основой деятельности является командный метод работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения какой-либо проблемы. Носителем власти является, как правило, лицо, взявшее на себя ответственность за решение задачи (или сама задача). [2]

Культура индивидуальности, или «звездная» культура. В ее основе лежат личные достижения человека, его профессионализм, компетентность и успех. Для такого типа культуры характерны отсутствие стабильных формальных и неформальных профессиональных коммуникаций между сотрудниками организации, большой разброс в уровнях личных профессиональных достижений. Доминирует осознанное или неосознанное, но разделяемое убеждение, что профессионал имеет право на автономию.

В кризисных ситуациях руководство вмешивается, но если сильных негативных сигналов не поступает, профессионалу доверяется решать свои профессиональные задачи абсолютно независимо. Появление на рабочем месте постороннего (даже коллеги) воспринимается как угроза и покушение на независимость. При доминировании такой культуры задача руководителя организации — повышать личную компетентность каждого ее члена. «Звездная» культура в основном использует индивидуальные ресурсы педагогов. Организация такого типа слабо реагирует на изменение внешних обстоятельств. [1]

Таким образом, согласно подходу Ч. Хенди, недостатком предыдущих теорий менеджмента было то, что в поисках универсального для всех средства они пытались определить общую организационную культуру, то есть наличие одного самого лучшего способа руководить или ряда универсальных принципов, применяемых ко всем организациям при любых обстоятельствах, — универсальный подход.

Заслуживает внимания и классификация разновидностей организационной культуры по Бэку-Коуэну:

—  культура принадлежности (формируется на начальном этапе развития фирмы, когда в ней работает мало сотрудников; они чувствуют себя одной семьей и готовы помогать друг другу);

—  культура силы (складывается позже, когда среди работников обостряется конкурентная борьба: каждый хочет захватить кусок побольше и войти в мир сильных, успешных, богатых людей);

—  культура правил (вырабатывается, когда возникает потребность в формализации многочисленных процедур и бизнес-процессов; в работе по утвержденным правилам и инструкциям; в накоплении знаний);

—  культура успеха (формируется в период активного развития фирмы, когда начинает высоко цениться личный результат того или иного сотрудника, ставка делается не на коллектив, а на индивидуальный талант);

—  культура согласия (определяющим становится умение договариваться, достигать компромисса);

—  культура синтеза (ценит в равной степени авторство, талант и командный дух).

Таким образом, культура организации может и должна претерпевать изменения, особенно когда она не способствует изменению поведения работников до состояния, нужного для достижения желательного уровня организационной эффективности. А для достижения высокой эффективности, исходя из специфики организации, немаловажную роль играет верный выбор типа организационной культуры.

Список литературы:

  1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: учебное пособие. — М.:ИПК госслужбы, 2006.— 176с.
  2. Бутова Т.В., Щукин И.А. Современные методы повышения эффективности государственного управления // Сборник конференций НИЦ Социосфера. – 2005. — № 45.
  3. Спивак, В. А. Корпоративная культура. Теория и практика. — СПб.: Питер, 2001 — 546с.
    ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ИСТОРИЯ, ПОНЯТИЕ, ТИПОЛОГИЯ
    Written by: Рашкеева Ирина Владимировна
    Published by: БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА
    Date Published: 05/24/2017
    Edition: ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_ 30.01.2015_01(10)
    Available in: Ebook