28 Апр

ИНСТИТУЦИОННЫЙ ФЕНОМЕН „КАДРОВОЙ ЛАТЕНТНОСТИ” В АДМИНИСТРАЦИИ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ СТРАН СНГ




Номер части:
Оглавление
Содержание
Журнал
Выходные данные


Науки и перечень статей вошедших в журнал:

Введение. С начала 90-х годов конца XX века во многих местных органах самоуправления стран СНГ сложилась и продолжает существовать проблемная ситуация в качестве исполнения должностных обязанностей работниками и их руководителями по результативности решения вопросов касающихся жителей определенного региона. При текущем процессе низкой эффективностью трудовой деятельности работников местных органов самоуправления прослеживается одна общая характерная черта в виде кадровой латентности. В широком смысле феномен кадровой латентности” – означает негативное социально-правовое явление на рабочем месте, складывающееся из совокупности видов скрытия и укрывательства конфликта трудовых интересов, которые искажают реальную ситуацию в коллективе, содействуя понижению профессионального и корпоративного поведения работников. Природа искажения реальности в системе местного самоуправления стран СНГ является основополагающим фактором существования взаимно сопряженных трудовых процессов обусловленных низким ценностным ориентиром, проблемой поведенческого стиля руководителя и ошибочным эталоном построения отношений в коллективе. Так, кадровая латентность обладает многообразием проявлений в социально-трудовой политике местного самоуправления стран СНГ. На основании этой противоречивой картины, автор данного исследования предлагает подробнее рассмотреть один из таких проявлений к толкованию данного феномена в виде кадровой латентности администрации местного самоуправления в отношении руководителей определенных направлений.

Материал исследования. На сегодняшний день в странах СНГ сложилось единое общепринятое иерархическое управление рабочими кадрами в местных органах самоуправления, которые подразделяются на следующие категории: I-го уровня – администрация местного самоуправления (мэр, заместители мэра, секретарь совета мэрии); II-го уровня – главные специалисты при администрации мэрии; III-го уровня – руководители определенных направлений местного самоуправления (начальники отделов, директора предприятий и учреждений); IV-го уровня – работники мэрии и местных публичных учреждений. Эта сконструированная форма управления государственного института призвана не только осуществлять хозяйственную деятельность на местном уровне защищая интересы населения, но и соблюдать права и интересы собственных работников. Соответственно, продвижение трудовых интересов работников местной публичной администрацией переживает сложный период сформировавшегося баланса ложных критериев профессионального, гражданского и морального качества персонала. Проблема соблюдения местной публичной администрацией единых правил поведения в трудовых отношениях между работниками и их руководителями, выявляется не столько в сложности придерживания юридических принципов деловых и моральных качеств участников взаимодействия, сколько асимметричная солидарность администрации мэрии на незаконные действия начальников отделов либо директоров учреждений данной государственной институции в виде корпоративной этики.

Из существующей модели кадровой политики местного самоуправления у жителей данного региона создается впечатление отсутствия профессиональных сотрудников публичного органа. Подобная ситуация является скрытой от взора граждан глубинной процесса, отражающего отличительную черту текучестью специалистов в местных самоуправлениях стран СНГ.

В большинстве случаев сотрудником местного органа самоуправления приобретаются профессиональные знания при добросовестном выполнении собственных должностных обязанностей, которое непосредственно влияет на производительную силу, самостоятельный продукт и формирование в сознании работника полной и объективной картины в сфере трудовой деятельности. Поэтому в практическом плане работники, обладающие профессиональными знаниями, начинают оценивать процессы, происходящие в: 1) формах и методах управления руководителем всех уровней; 2) организации подбора и расстановки непрофессиональных кадров по оказанию услуг населению; 3) существующих административных методов управления влекущих нарушение прав и законных интересов работников; 4) неуважение руководителей к коллективу в виде беспричинного проявления негатива и поднятия себя в глазах других за счет них; 5) некорректные выражения (оскорбления) руководителем в адрес сотрудника на рабочем месте. В рамках сложившейся модели деятельности, большинства местных органов самоуправления стран СНГ, работники данной государственной институции обладающих профессионализмом ощущают ответственность перед коллегами по работе и жителями определенного региона. Выражают собственное абстрактное мышление в адрес непосредственного руководителя на созданные им псевдодемократических ценностей и идеалов трудового поведение, как доказательства профессиональной принадлежности и способностей. Отсюда возникает конфликт трудовых интересов между руководителем и профессиональным работником в виде „я – начальник, ты – дурак”. В этом контексте, нельзя не согласиться с выводами А. В. Лохвицкого, который на примере функционирования земских учреждений XIX века, обращает внимание на то, что „члены земской управы состоят в классах по разряду должностей, многие из них получают казенное жалованье, и таким образом их земской характер отходит на второй план, а на первый выдвигается их чинное значение” [1, с.151-152].

Сложность трудового конфликта заключается в личной заинтересованности руководителя, которое влияет на надлежащее исполнение должностных обязанностей собственного коллектива, а также приводят к причинению вреда правам и законным интересам работников. В частности, тому служит фикция представления руководителей об эталоне качества управления кадрами органов местного самоуправления, которая призвана поддерживать псевдопрофессионализм и моральный климат участников трудовых правоотношений. Подобный стереотип метода управления кадрами определенного направления в местном самоуправлении „по умолчанию” используется руководителями для своего рода ухищрения в сокрытии их профессиональной непригодности возглавлять занимаемую ответственную должность.

Указанные профессиональным сотрудником ошибочные принципы, приоритеты и направления работы, как с кадрами, так и с населением, сводится к полному исключению руководителем устранений неэффективных методов процедуры управления работой коллектива. А. И. Бардаков обобщенно указывает в этом отношении на локально-исторический характер политико-правового процесса муниципального управления, отмечая тот факт, что „все утверждения об участии трудящихся в ….. самоуправлении носят декларативный характер” [2, с.90]. В то же время, возникает ситуация, которая вынуждает обращаться профессиональных сотрудников к администрации местного самоуправления для решения существующих проблем в трудовой деятельности работников данной государственной институции. Безусловно, администрация местного самоуправления рассматривает подобные обращения работников, учитывая важность установившегося менеджмента в определенном направлении. С формальной стороны администрация местного самоуправления ставит перед собой задачу достичь строгого соблюдения законности, искоренение всяких нарушений и устранение причин, их порождающих. Вне зависимости от формы дискуссий между административным и исполнительным органом местного самоуправления в большинстве случаев становятся малопродуктивными, на основе которых позволяется возможность субъектам трудового конфликта выразить собственные обоснования сложившейся ситуации. Закономерно возникает вопрос: почему на практике подготовленная заранее встреча заканчивается полным провалом?

Парадокс, но малопродуктивность встречи вытекает из определенной специфики потенциального замалчивания администрацией местного самоуправления существующей действительности, несмотря на представленные аргументации профессиональным работником, как незримой (надуманной) проблемы в отношении менеджмента руководителя. Оценивая с этой позиции положение дел в трудовом коллективе, администрация местного самоуправления автоматически полностью становится на сторону руководителя. Такой подход к проблеме, администрации данной государственной институции позволяет рассматривать в качестве своеобразного моста отрицательное отношение к профессионализму работника. Практика показывает, что изначальная негативная критика профессионализма работника позволяет исказить мнение критикуемого о себе, как специалиста в определенной области, снижая самооценку, исчезает уверенность в своей правоте, но самое главное отводится тема о профессиональной непригодности руководителя. Иначе говоря, в нашей повседневной жизни местное самоуправление является властью, которая по верному замечанию Е. Вятра „власть относится к любым общественным отношениям, где одни диктуют поведение другим, причем действия первых санкционированы обществом” [3, с.159]. Этот достаточно эффективный и проверенный прием администрацией местного самоуправления, в дальнейшем необходимо разграничить на II-а аспекта:

— в первом случае, негативная критика работника происходит при коллегах. Предлагаемая трудовому коллективу форма критики удобна для администрации, которая позволяет продемонстрировать работникам однозначную интерпретацию последствий с теми, кто пожелают отразить собственное абстрактное мышление в отношении неэффективных методов управления непосредственным руководителем. Соответственно, трудовой коллектив в дальнейшем не высказывает собственного мнения администрации местного самоуправления при совместном решении сложившихся проблемах на рабочем месте.

— во втором случае, негативная критика работника в составе его руководителя и администрации местного самоуправления. Задача состоит в том, чтобы убедить работника в его негативной модели поведения на рабочем месте, связанной с критическими и враждебными замечаниями по отношению к руководителю, обесценивая эффективность управленческой методики, направленной на улучшение деятельности трудового коллектива, с последующим предоставлением качественных услуг населению.

В результате такого подхода работники делают вывод о безразличном отношении администрации к характеру и содержанию труда коллектива. И. Ансофф по этому поводу отметил „меньшинство, которое прекращает погоню за эффективностью, в долгосрочном плане не выживает” [4, с.139]. Подобное положение вещей сформировало неоправданную вольность и атмосферу безнаказанности среди руководителей определенных направлений местного самоуправления. Весьма характерная ситуация усугубляется и тем, что крайне низкая реализация использования дисциплинарных наказаний в отношении руководителей за нарушения прав и законных интересов работников, не способствует росту авторитета „буквы” закона и по-своему ослабляет эффективность управленческой деятельности администрации местного самоуправления.

Сокрытие неэффективных методов управления руководителем, продолжает оставаться одной из серьезнейших системных проблем местного самоуправления. Проблемы законности социальных и юридических явлений в общем трудовом коллективе данной государственной институции, к сожалению на сегодняшнее время, зачастую выливается в прямой произвол по отношению к работникам со стороны непосредственного руководителя, тем самым отражая общий принцип отношения общества к праву в целом. Вдобавок к этому профессиональные работники сталкиваются с одной из категорий феномена „кадровой латентности”, выступающего в качестве двойного стандарта механизма управления в местном самоуправлении стран СНГ.

Результат. Нетрудно заметить, что такая тенденция по управлению рабочими кадрами мэрии напрямую носит дестабилизирующий социально-психологический климат в трудовом коллективе, становясь основным алгоритмом неэффективности оказания публичных услуг населению. Существование в трудовом коллективе наличия феномена „кадровой латентности” как необходимого элемента демократии, в целом разрушает рабочую обстановку, толкая профессиональных сотрудников к увольнению с рабочего места. Лидирующей причиной текучести профессиональных кадров местного самоуправления в этом случае занимает не малооплачиваемый труд работника, а фактор безнаказанности за административный метод управления влекущий нарушение прав и законных интересов трудового коллектива. Однако многие сотрудники в определенной степени сталкиваясь с грубейшими нарушениями управленческой деятельности руководителя, смотрят на данную проблему сквозь пальцы. Причиной такого поведения становиться опасения утраты рабочего места, как единственного средства к существованию.

Выводы. На фоне вышеизложенного, хотелось бы отметить, что феномен „кадровой латентности” обладает признаком коллективного навязывания неотвратимого соблюдения сконструированного правила поведения в странах СНГ, которое причиняет реальный вред охраняемых законом трудовых интересов каждого сотрудника. Аксиомой является тот факт, что эффективная деятельность трудового коллектива зависит от выявления администрацией местного самоуправления рисков нарушения принципов работы, этических стандартов и правил служебного поведения руководителей данной государственной институции. Отсутствие принятия необходимых мер местной администрацией в случае совершенных нарушений этических правил поведения либо нормативно-правовых актов руководителем, негласно допускает возможность работникам также не соблюдать толерантного и уважительного отношения, как к коллегам, так и к обратившимся жителям определенного региона за государственной услугой.

Ярким примером институционного метода по соблюдению этических стандартов, правил поведения и законодательных актов управленческого персонала можно привести Германию, в которой „сотрудники для оперативных задач в основном изучают применение норм и правил как подготовку для их рабочих мест. Поэтому, большинство общего управленческого персонала немецких государственных органов имеют тщательную юридическую подготовку, чтобы иметь дело с нормами и правилами. Их доминирующие ценности и установки связаны с исполнением и применением прав и законодательных актов страны” [5, с.52].

В этой связи приведем основные принципы содержащие организационный подход по выявлению, предупреждению и пресечению нарушения этических правил поведения на рабочем месте лицами занимаемые ответственные должности в местных органах самоуправления, а именно:

  1. Придерживаться принципов солидарности, равноправия, демократии во взаимоотношениях «работник – руководитель» по обеспечению единства действий администрацией соответствующей государственной институции для защиты прав и свобод трудового коллектива.
  2. Создать координационный совет по профилактике нарушений этико-профессиональных правил поведения, а также правонарушений администрацией и руководителей по определенным направлениям местного самоуправления в отношении работников. Для формирования координационного совета необходимо создать рабочую группу в составе руководящего органа председателей профсоюзных организаций административно-территориального образования, находящиеся в данном регионе.
  3. Ввести в практику заслушивание информации трудового коллектива о состоянии соблюдения этико-профессиональных правил как администрации, так и непосредственных руководителей местного самоуправления.
  4. Проведение совместного заслушивания администрацией местного самоуправления и координационного совета возникшей проблемной ситуации между работниками и непосредственным руководителем. Такая мера профилактики позволит объективно оценить деятельность руководителей определенного направления соответствующей государственной институции.
  5. Проведение профилактической работы координационного совета с администрацией местного самоуправления о соблюдении этико-профессиональных правил и принципа взаимной ответственности работника и руководителя, т. к. мотивацией отсутствия корпоративного поведения является безнаказанность непосредственного начальства.

Следовательно, представленные автором мероприятия позволят сократить удельный вес кадровой латентности среди администрации местных самоуправлений к руководителям определенных направлений соответствующих государственных институций стран СНГ. Предполагаемый результат поспособствует установить фактические признаки совершенного деяния руководителем не отраженных на бумажном носителе. На взгляд автора, именно данная основа институционного метода позволит устранить признаки парализующего страха в коллективе, требовать от начальства соблюдение прав чести и достоинства в период их трудовой деятельности для добросовестного оказания государственных услуг жителям определенного региона.

Список литературы:

  1. А. В. Лохвицкий. Губерния, ее земские и правительственные учреждения. Ч. 1, – 2-е изд. с изм., – СПб.: Изд-во А. Ф. Базунова, 1864 г., – 225 с.
  2. А. И. Бардаков. Муниципальное управление: теория, история, практика. – Волгоград: Изд-во ФГОУ ВПО ВАГС, 2007 г., – 172 с.
  3. Е. Вятр. Социология политических отношений. Пер. с польского языка. – М.: Изд-во ПРОГРЕСС, 1979 г., – 464 с.
  4. И. Ансофф. Стратегическое управление. Пер. с английского языка. – М., 1989 г., – 312 с.
  5. Walter Kickert. The Study of Public Management in Europe and the US. Published: Routledge, London (UK) and New York (USA), 2008, – 271 p.
    ИНСТИТУЦИОННЫЙ ФЕНОМЕН „КАДРОВОЙ ЛАТЕНТНОСТИ” В АДМИНИСТРАЦИИ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ СТРАН СНГ
    Цель работы состоит в изложении авторского определения понятия феномена „кадровой латентности” в местных самоуправлениях стран СНГ, как предмета политологического анализа. Методом исследования является один из многообразных аспектов относящихся к построению соответствующей теории. Содержание данного аспекта заключается в исследовании кадровой латентности администрацией местного самоуправления к руководителям определенного направления. Результатом исследования выступает субъективный фактор администрирования, конструирующий ошибочный стиль этико-профессионального поведения работников, ведущих к разногласиям в межличностных отношениях коллектива, что негативно сказывается на добросовестном исполнении их трудовых обязанностей по отношению к жителям определенного региона. Так, институциональный метод позволит определить причинно-следственную связь диктаторского манипулирования кадровым сознанием и поведением работников местного самоуправления удобного для руководителя. Кроме того, дополнительно аргументируется точка зрения о спроектированном феномене „кадровой латентности” в местных самоуправлениях стран СНГ отражающего отсутствие организованности, принимающего форму безвластия.
    Written by: Семенцул Сергей Владимирович
    Published by: БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА
    Date Published: 12/20/2016
    Edition: euroasia-science_28.04.2016_4(25)
    Available in: Ebook