25 Июл

УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В СИСТЕМЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННЫХ РАБОТНИКОВ




Номер части:
Оглавление
Содержание
Журнал
Выходные данные


Науки и перечень статей вошедших в журнал:

Современные императивы модернизации российской экономики обусловливают необходимость повышения эффективности системы управления персоналом с целью получения максимальной отдачи при использовании трудовых ресурсов, в том числе, посредством совершенствования системы мотивации. В настоящее время для мотивации сотрудников компании активно применяются как материальные, так и нематериальные методы, между тем, определенной научной позиции о том, какие методы являются наиболее эффективными для отдельных категорий работников, в современных теориях управления персоналом нет. В связи с этим, рассматриваемая в данной статье проблематика является актуальной и своевременной.

Анализируя успешный отечественный и зарубежный опыт формирования отдельных аспектов мотивационной сферы в отношении высококвалифицированных работников [1, 2, 7], можно отметить, что в последние годы все большее значение приобретают те стимулы, которые опираются на личностные потребности, связанные с карьерными аспектами деятельности. Как известно, карьера – это успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности [9, с. 102]. Карьера является результатом осознанной позиции и поведения человека в своей профессиональной деятельности, в связи с чем может быть использована в качестве целевого ориентира в системе мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала. Одновременно следует иметь в виду, не все этапы карьеры непосредственно связаны с профессиональным развитием. Так, в научных исследованиях принято выделять временной период, который связан с развитием личности, а также этап, который непосредственно проявляется в развитии профессиональных компетенций [3].

Важным условием целенаправленного развития трудовых ресурсов предприятия является согласованность деловой карьеры с требованиями организации, стратегией и планами ее развития. В этой связи следует подчеркнуть значимость такого важного направления кадровой деятельности как планирование карьеры, выражаемое в осуществлении деятельности по определению стратегии и этапов карьерных перемещений специалистов. Соответственно необходимым является формирование перечня профессиональных и должностных позиций в организации, определяющих вектор профессионального развития работников. Таким образом, формируется своеобразная «дорожная карта» профессионального развития, которая отражает путь, который должен пройти специалист для получения необходимых знаний и овладения необходимыми навыками для эффективной работы на конкретном месте в конкретной организации. Продвижение по данному пути определяется как личными мотивами (отношение к работе, потребность в определенном статусе, уровень властных полномочий и пр.), так и внешними стимулами. В общем виде концептуальное представление такой дорожной карты профессионального роста можно представить в следующем виде (рис. 1).

Рисунок 1. Дорожная карта профессионального развития

Для оценки эффективности движения работника в соответствии с маршрутом дорожной карты можно использовать следующие показатели:

  • длина маршрута – количество профессиональных позиций на пути от начала движения до рассматриваемой наивысшей точки,
  • продолжительность движения – период времени, необходимый для достижения наивысшей точки движения,
  • мобильность работника – отношение количества профессиональных позиций к продолжительности движения,
  • иерархический уровень – показатель, отражающий соотношение наивысшего иерархического уровня, достигаемого сотрудником в соответствии с картой движения к начальному уровню.

Представляется, что такая система организации управления деловой карьерой сотрудника позволит совместить его личные ожидания с возможностями, доступными в данной организации. При этом формирование «образа» карьеры с использованием такого инструмента как дорожная карта позволит четче обозначить поставленные цели и соответственно определить наиболее эффективные методы и средства их достижения.

Важно отметить, что ориентация системы стимулирования труда на профессиональный рост работников, позволит не только повысить уровень кадрового потенциала предприятия, но и уровень капитализации его экономического потенциала [4, 5]. Безусловно, что предложенный подход предполагает и определенные изменения во всей системе управления деятельностью предприятия. В частности, представленные технологии и принципы управления деловой карьерой обусловливают необходимость развития интеграционных взаимодействий предприятий с образовательными учреждениями. В частности, примеры таких взаимодействий рассматриваются в работах Черновой О.А. и Матвеевой Л.Г., которые акцентируют внимание на мультипликативных эффектах интеграции, приводящих к росту как экономического потенциала и уровня капитализации самих предприятий, так и оказывая положительное воздействие на региональный экономический потенциал и уровень его капитализации [6, 8].

Подводя итоги вышеизложенному, отметим, что эффективный механизм управления деловой карьерой высококвалифицированных сотрудников предполагает осуществление целой совокупности организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия. В рамках данных механизмов должны быть разработаны и функционировать определенные институциональные правила, закрепляющие условия и требования к развитию и продвижению работника, поощряющие его стремление к карьере как самовыражению.

Эффективная система управления стимулированием труда не может не пронизывать и все остальные элементы (функции, технологии, принципы, методы и пр.) производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В частности, в последние годы практикой убедительно доказывается тот факт, что развитие интеграционных взаимодействий предприятий и образовательных учреждений (в форме стратегических консорциумов, альянсов, корпоративных университетов и пр.) в значительной степени способствует как развитию и усилению экономического потенциала предприятия, росту уровня капитализации его активов, так и ведет к получению значительных региональных мультипликативных эффектов. В связи с этим, современная система стимулирования труда на предприятии должна обеспечивать наряду с материальными методами мотивации использование методов, ориентированных на профессиональный рост работников.

Список литературы:

  1. Гордейко С.Г. Мотивация сотрудников коммерческого банка // Управление человеческим потенциалом. 2014. № 2. – С. 92-100.
  2. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. – №5.
  3. Елисеев О.П. Практикум по психологии личности – СПб., 2011. С.386-389.
  4. Иванов А.В., Матвеева Л.Г., Чернова О.А. Капитализация ресурсов промышленного предприятия в составе кластера в стратегиях инновационного развития // Инженерный вестник Дона. 2013. Т. 27. №4. – С. 133.
  5. Иванов А.В., Чернова О.А. Контроллинг как инструмент системы управления капитализацией ресурсов промышленного предприятия // Гуманитарные и социальные науки // 2014. №1. – С. 20-28.
  6. Матвеева Л.Г., Чернова О.А. Стратегический консорциум как механизм наращивания инновационного потенциала промышленности Юга России // Journal of Economic Regulation. 2013. Т. 4. № 3. – С. 65-72.
  7. Чернова О.А., Садовников А.С. Механизмы активизации инновационной активности предприятий // Современные проблемы науки и образования. 2015. №1. – С. 760.
  8. Чернова О.А. Моделирование инновационно ориентированных кластеров в контексте проблем повышения сбалансированности развития экономики региона // Экономический анализ: теория и практика. 2011. №47. – С. 14-21.
  9. Янченко И.В. Педагогический смысл понятия «карьера» // Педагогика: традиции и инновации: материалы междунар. науч. конф. 2011. — С. 102-105.
    УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В СИСТЕМЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННЫХ РАБОТНИКОВ
    Цель работы состоит в разработке методов стимулирования труда высококвалифицированных работников на основе управления их профессиональным ростом. В статье предлагается новый инструмент управления деловой карьерой – дорожная карта профессионального роста, разрабатываются предложения по повышению эффективности кадрового потенциала работников в современных условиях. Делается вывод о том, что в системе стимулирования труда на предприятии наряду с материальными методами мотивации должны быть использованы методы, ориентированные на профессиональный рост работников, что позволит не только повысить уровень кадрового потенциала предприятия, но и уровень капитализации его экономического потенциала.
    Written by: Барковская Галина Юрьевна
    Published by: БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА
    Date Published: 02/22/2017
    Edition: ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_25.07.15_07(16)
    Available in: Ebook