26 Мар

ПОЛИТИКА ОПЛАТЫ ТРУДА: РОЛЬ В СТРАТЕГИЧЕСКОМ УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ




Номер части:
Оглавление
Содержание
Журнал
Выходные данные


Науки и перечень статей вошедших в журнал:

Многие российские компании активно используют на практике стратегическое планирование, а в условиях кризиса и ужесточения конкурентной борьбы разработка конкурентной стратегии становится особенно актуальной. Определяющую роль в достижении стратегических целей играет персонал организации. Оплата труда является важнейшим инструментом привлечения, удержания и стимулирования персонала. Рассмотрение процесса оплаты труда персонала в стратегическом управлении человеческими ресурсами становится актуальным как с теоретической, так и с практической точек зрения.

В данной статье рассмотрены основные теоретические проблемы определения места политики оплаты труда в стратегическом управлении человеческими ресурсами, её роль и значение в структуре системы управления персоналом.

В соответствии с теорией стратегического управления человеческими ресурсами, именно человеческие ресурсы являются потенциально единственным источником устойчивого конкурентного преимущества. Значительная часть этой области исследований опирается на ресурсо-ориентированные теории. Конкурентные преимущества организации основываются на превосходных, ценных, редких, незаменяемых ресурсах, и такие ресурсы нелегко скопировать другим организациям. Труднокопируемые ресурсы являются ключевым аспектом, обеспечивающим конкурентное преимущество [1, с. 452].

Сам процесс формулирования и реализации стратегии как единство взаимосвязанных решений хорошо обоснован и представлен Ф. Аналоуи и А. Карами. Они четко определили влияние человеческих ресурсов на разработку и реализацию корпоративной стратегии через три основных субэлемента: организационная структура и взаимоотношения, организационные процессы и организационное поведение, а также стиль высшего руководства [2, c. 215]. В данном случае стратегия управления персоналом является функциональной стратегией в рамках корпоративной стратегии. Необходимо отметить значение стратегии управления персоналом на этапеопределения ресурсной базы компании, так как человеческие ресурсы, как уже отмечалось выше, являются одним из основных ресурсов, и без их наличия реализация корпоративной стратегии невозможна [6].

Четко формулирует эту идею М. Армстронг, развивая системный подход к формированию стратегии управления человеческими ресурсами (рис. 1) [3, c.158].

Рис. 1. Системная модель стратегического управления персоналом

М. Армстронг убедительно доказывает, что стратегия управления человеческими ресурсами полностью основывается на корпоративной стратегии. При этом он предлагает результаты стратегического анализа учитывать как в корпоративной стратегии, так и в стратегии управления человеческими ресурсами. М. Амстронг считает, чтоуправление персоналом в стратегическом плане есть управление человеческими ресурсами [9].

Понятие стратегического управления человеческими ресурсами тесно связано с понятием кадровой политики. Кадровая политика – это понятие, которое давно используется в теории отечественной экономики труда, в отличие от стратегического управления человеческими ресурсами. Необходимо выстроить четкие границы и отличия этих двух понятий.

По мнению группы авторов (Л.В. Ивановская, Д.К. Захаров, И.А. Баткаева и др. в учебнике, под редакцией А.Я. Кибанова), стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в её внешней и внутренней среде, позволяющей организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе [4, c. 203]. Под кадровой политикой понимается генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [4, c. 191]. Утверждается, что «кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации»[4, с. 192]. Отсюда следует, что кадровая политика первична и включает в себя понятие стратегии управления персоналом.

Но в случае, если организация придерживается стратегии круговорота или ликвидационной стратегии, можно ли говорить о том, что организация стремится укреплять и развивать кадровый потенциал, создавать высококвалифицированный сплоченный коллектив? Будет ли стратегическое управление персоналом направлено на формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации? Конечно, нет.

 Превентивная кадровая политика ориентирована на среднесрочные и краткосрочные прогнозы развития персонала и определение потребности в кадрах, в то время как стратегия ориентирована на долгосрочный период.  Пассивная кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий, то есть не может учитывать предстоящие изменения, а при формировании стратегии прогнозируются и учитываются именно предстоящие изменения. Таким образом, можно сделать вывод, что кадровая политика не может быть «отправной точкой» для разработки стратегии управления человеческими ресурсами.

Подробный сравнительный анализ понятий «кадровая политика» и «стратегическое управление человеческими ресурсами» проведен М.С. Гусаровой. Она отмечает, что понятие стратегия несет в себе смысл средства достижения определенной цели, достижения какой-либо победы, тогда как политика трактуется как процесс управления на основе определенных принципов взаимоотношений, т е. в случае со стратегией акцент ставится на «что», а в политике – на «как», что во временном аспекте трактуется как долгосрочное и тактическое или, говоря о соотношении внешнего и внутреннего, – стратегия направлена на внешнюю среду, политика – на внутреннюю [6]. На наш взгляд, можно согласиться с подходом М.С. Гусаровой, который четко разграничивает эти два понятия. Действительно, кадровая политика организации существовала всегда, независимо от наличия конкурентной среды. Когда конкуренция между организациями была не так развита или совсем отсутствовала (в годы плановой экономики в СССР), кадровая политика реализовывалась на всех предприятиях. С переходом к рынку, по мере возрастания конкуренции, появилась необходимость разработки стратегии, чтобы организация могла выживать и развиваться в сложившихся условиях.

Существует вопрос, до какого уровня управления может и должна осуществляться декомпозиция стратегических целей. В стратегическом менеджменте существует 4 уровня: высший уровень управления, уровень стратегии бизнес-единицы, функционального подразделения и стратегии команд, рабочих групп. При этом 4-й уровень стратегии используется для производственных операций и развития производства [8]. Например, можно ли осуществить декомпозицию главной стратегии на стратегию управления человеческими ресурсами, стратегию вознаграждения персонала и стратегию премиальных выплат (льгот)?

Для ответа на этот вопрос можно определить набор критериев: срок реализации стратегии, уровень управления, на котором разрабатывается стратегия и программы, подкрепляющие данную стратегию. Безусловно, этим критериям соответствуют корпоративная стратегия и стратегия управления человеческими ресурсами, которые разрабатываются на период от 5 лет и больше, осуществляется на высшем уровне руководства и подкреплены долгосрочными программами развития.

Стратегия управления человеческими ресурсами предполагает разработку частных стратегий в соответствии с основными подсистемами (функциями) системы УЧР. Это имеет принципиальное значение, так как все подсистемы должны способствовать достижению стратегических целей.

Понятие «стратегия вознаграждения персонала» можно назвать стратегией «третьего уровня». Такое понятие часто встречается в зарубежной литературеу М. Армстронга, П. Чингоса, Т. Редмана, А. Вилкинсона, Хэндерсон и др., но возможность его практического применения в большинстве российских компаний вызывает сомнения. Конкуренция в современной российской экономике недостаточно развита, а многие виды вознаграждений (опционы, участие в прибылях, акции компании для работников и др.) практически не используются. В основном, применяются такие виды вознаграждений как оклад, премии, проценты от продаж, которые рассчитаны максимум на годовые показателидеятельности работников (годовая премия), а чаще – на ежемесячные выплаты. Организация и разработка таких видов вознаграждений напрямую связана с операционными функциями. По установленным критериям (период реализации стратегии и подкрепляющих её программ), понятие «стратегия вознаграждения персонала» в современных российских условиях пока не имеет большой актуальности. Наиболее применимо и соответствует действительности понятие «политика оплаты труда».

Политика оплаты труда – совокупность принципиальных решений по построению системы оплаты труда в организации в среднесрочной перспективе (1 год – 3 года), включающая:

  • определение уровня оплаты труда;
  • определение степени и критериев дифференциации оплаты труда;
  • определение используемых форм и систем оплаты труда, и других видов трудовых вознаграждений.

Разработку политики оплаты труда необходимо осуществлять во взаимосвязи с внешней средой, корпоративной стратегией и стратегией управления человеческими ресурсами (рис. 2).

Рис. 2.Взаимодействие политики оплаты труда с корпоративной стратегией

В схему взаимодействия политики оплаты труда с корпоративной стратегией включена стратегия вознаграждения при условии, если в организации разрабатывают данную стратегию и используют долгосрочные виды вознаграждений (участие в прибыли компании, предоставление акций работникам, опционы).

Оплата труда является центральным элементом системы управления персоналом, она формируется с учетом всех организационных факторов, чтобы эффективно использовать человеческие ресурсы организации.

На основании вышесказанного, можно сделать следующие выводы:

  • Стратегия управления человеческими ресурсами является одной из главных составляющих стратегии организации.
  • Стратегическое управление человеческими ресурсами – это системный подход к управлению персоналом, предполагающий взаимосвязь и взаимообусловленность всех функций управления персоналом.
  • Использование термина «человеческие ресурсы» означает признание персонала как важнейшего фактора в обеспечении конкурентного преимущества компании.
  • Кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами – это два понятия из разных областей изучения управления персоналом, которые взаимодействуют и влияют друг на друга. Стратегия определяет приоритетные направления и цели управления человеческими ресурсами, а кадровая политика представляет собой процесс реализации этих направлений.
  • Политика оплаты труда напрямую зависит от корпоративной стратегии, которая учитывает факторы внешней среды, позволяя организации приобретать, сохранять, развивать и эффективно использовать свое главное конкурентное преимущество – человеческие ресурсы.

Список использованной литературы

  1. Contemporary human resource management : text and cases / [edited by] Tom Redman, Adrian Wilkinson. — 2nd ed. England, 2006.
  2. Аналоуи, Ф. Стратегический менеджмент малых и средних предприятий / Ф. Аналоуи, А. Карами. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — 400 с.
  3. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 328 с.
  4. Управление персоналом организации: учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. И перераб. – М.: ИНФРА-М, 2009.-638 с.
  5. Портер М. Конкурентная стратегия: Методика анализа отраслей и конкурентов/ М. Портер; пер. с англ. – 3-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.- 453с.
  6. Гусарова М.С.Терминологический хаос: кадровая политика и стратегия управления персоналом [Электронный ресурс] / М.С. Гусарова //URL: http// old.creativeconomy.ru/articles/2970/ (дата обращения: 19.02.2016).
  7. Ефремов А.В. Стратегия управления персоналом — важнейшая составляющая стратегии управления организацией [Электронный ресурс] / А.В. Ефремов //URL: http// kapr.ru/articles/2010/9/4858.html\ (дата обращения: 19.02.2016).
  8. Маленков Ю.А. О классификации стратегий компании [Электронный ресурс]/Ю.А.Маленков//URL:http://www.cfin.ru/management/strategy/concepts/classification.shtml/ (дата обращения: 01.02.2016)
  9. Резанович А.Е. Логика построения стратегии управления персоналом [Электронный ресурс] / А.Е. Резанович //URL: http// www.e-rej.ru. (дата обращения: 19.02.2016).
  10. Соловьев Д.П. Управление персоналом: учебник для аспирантов. [Электронный ресурс] / Д.П. Соловьев//URL: http// dps.smrtlc.ru/Od_PM/Odhtml(дата обращения: 19.02.2016).
    ПОЛИТИКА ОПЛАТЫ ТРУДА: РОЛЬ В СТРАТЕГИЧЕСКОМ УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
    В данной статье рассмотрены основные теоретические проблемы определения места политики оплаты труда в стратегическом управлении человеческими ресурсами, её роль и значение в структуре системы управления персоналом.
    Written by: Пономарчук Мария Александровна
    Published by: БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА
    Date Published: 12/23/2016
    Edition: euroasian-science.ru_25-26.03.2016_3(24)
    Available in: Ebook