25 Июл

ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТОМ В КРИЗИСНОЙ СИТУАЦИИ




Номер части:
Оглавление
Содержание
Журнал
Выходные данные


Науки и перечень статей вошедших в журнал:

В период кризисной ситуации сложность управления предприятием обусловлена такими факторами, как возникновение новых задач, которые свойственны только этому режиму развития предприятия и обострение проблем. Учитывая, что конфликт является необходимым атрибутом организации, необходимо отметить качественное отличие этого явления в условиях кризиса предприятия. Речь идет о повышенной конфликтности в связи с сопротивлением процессам обновления, необходимости освоения новых образцов поведения, и расширение сфер конфликтов, которые порождаются совместной деятельностью людей и субъединиц в организации.

В условиях кризиса управление кадрами фирмы обостряет требования к способностям руководителя разрешать конфликтные ситуации.Проанализировав опыт управления в кризисной ситуации многих казахстанских руководителей, мы видим, что выход из подобных ситуаций является для них сложной задачей. Порой до 40% рабочего времени уходит на решение конфликтных вопросов.

Одной из ситуации конфликтов, когда участники начинают усиливать имеющиеся различия, игнорируют наличие точек соприкосновения, что ведет к дальнейшему углублению кризиса. Конфликт углубляется тем, что между работниками фирмы возникает резкое сокращение контактов, которое способствует осложнению ситуации.В данной ситуации руководитель должен выступить в роли организатора встречи, который направит дискуссию в русло научного поиска решения проблемы и поспособствует налаживанию диалога. Таким образом, для эффективного решения данной проблемы рекомендуется сочетание различных подходов, методов, действий.Однако, такие способы разрешения конфликтов на практике вызывают большие сложности.

В этой связи необходимо не только знать классификации конфликтных ситуаций, но и методы для эффективного их разрешения, так как эти знаниянеобходимы руководителю не только для своей деятельности, но и для формирования требований к специалистам психологической и социологической службы персонала предприятия.

Мы знаем, что в условиях кризиса многие характеристики конфликта изменяются качественно, а использование традиционных подходов к анализу спорных ситуаций не дает никаких результатов. Следовательно, выход из данной ситуации можно найти в подходе к анализу конфликта с позиций теории организации.

Основным моментом в данном подходе является рассмотрение организации как комплекса отношений между организационными единицами, а с другой – развитие организации рассматривается как усложнение коммуникаций между организационными единицами, переход к сетевым принципам их организации.

Проанализировав кризисные явления на предприятии с позиции теории организации,мы видим, что кризис по существу представляет этап в развитии организации. Поэтому конструктивным подходом к поиску эффективных способов решения конфликтных ситуаций будет служить качественно иной взгляд на организацию в целом в противовес подходу, опирающемуся на исследование только особенностей каждого из этапов развития организации.

Актуальной проблемой для предприятий становится сохранение эффективности взаимоотношений и предотвращение неизбежных трений и разногласий. Поэтому первостепенное значение приобретают вопросы диагностики и объяснительной оценки природы и характера отношений, возникающих в данный период развития организации.

Различают следующие четыре типа отношений в каждой форме взаимодействия групп в организации:

Отношения силы и зависимости. Люди до определенной степени оказывают влияние на поведение друг друга, пытаясь усилить, расширить собственные возможности и способности в этой области, а также усилить собственные позиции.

Отношения при ведении переговоров. При принятии решений о распределении недостаточных, ограниченных ресурсов работники часто оказываются зависимыми друг от друга в процессе получения собственной доли.

Деловые отношения. Речь идет о том, что организация производства на собственном участке объективно опирается на результаты работы других участков и групп. В этой связи взаимозависимость групп в совместной работе на общие для организации цели определяет, с одной стороны, мотивы для снятия разногласий, а с другой, форму обмена результатами деятельности групп внутри организации.

Социо-эмоциональные отношения, которые проявляются в отдельные периоды в форме симпатий и антипатий.

Перечисленные типы отношений имеют соответствующие тенденции и центральные проблемы.

Особая роль в данном случае в управлении конфликтом принадлежит консультанту, роль которого может выполнять руководитель или специалист психологической службы отдела персонала.

Рассмотрим стратегию эффективного вмешательства, осуществляемого консультантом. Стратегическое вмешательство определяется несколькими постулатами, то есть основными условиями урегулирования конфликта. Данные постулаты будем рассматривать как своеобразные пункты, где должны определяться и приниматься существенные решения – о целесообразности вмешательств, их видах.

  1. Завоевание авторитета у сторон.

Стороны должны стремиться к позитивному разрешению конфликта и действовать соответствующим образом с помощью консультанта, поэтому для консультанта очень важно установить хорошие взаимоотношения с обеими сторонами.

  1. Определение структуры взаимоотношений сторон

Консультант должен установить структуру взаимоотношений сторон и координировать центральную власть. Сотрудничество консультанта с представителями центральной власти будет повышать вероятность успеха.

  1. Поддержание равновесия сторон.

Консультант должен проявлять активность, прежде всего, при наличии безвыходных ситуаций, в которых стороны более или менее соответствуют друг другу.

  1. Поддержание оптимального уровня интенсивности конфликта

Высокая интенсивность конфликта сильно осложняет управление им и даже в ряде случаев делает его невозможным. Такое положение обуславливается тем, что ни одна из сторон не проявит готовности общения с другой стороной.

  1. Дифференциация вмешательства по 4 видам конфликта

Если на предыдущих этапах рассматривались вопросы управления динамикой конфликта, то здесь определяющим вопросом является качественная сторона разногласий, природа их возникновения.

  1. Детализация конфликта, конфронтация, синтез.

Практика показывает, что эффективной деятельность консультанта бывает лишь в случаях, когда рассмотрение предметов спора и конфронтации сторон происходят поэтапно. Такой подход приводит к синтезу мнений, то есть к выработке определенного решения, понимания, и достижению компромисса.

  1. Определение процедур достижения компромисса для каждой стороны, способствование постоянному прогрессу

Важная задача консультанта — четкое и решительное определение и указание процедур, которые стороны должны выполнять, их разъяснение и обоснование.

Кроме того, на эффективность деятельности консультанта влияет и структура самого процесса управления конфликтом, что, как правило, означает степень изменения конфронтации сторон.

Иными словами, предложенный подход разрешения конфликтов в кризисном режиме развития предприятия рассматривает направления формирования такого важнейшего свойства коммерческой организации в условиях рынка как выживаемость. Вместе с тем, менеджеру предлагается расширенный дифференцированный арсенал вмешательств в неизбежные конфликты между организационными единицами.

 

Список литературы:

  1. А.Я. Кибанов. Управление персоналом организаций. — М.:ИНФРА-М, 1997.
  2. Ж.А.Литвинцева. Психологические аспекты подбора и провер- ки персонала. — М., 1997.
  3. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации.
    ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТОМ В КРИЗИСНОЙ СИТУАЦИИ
    В данной статье рассматриваются подходы к управлению конфликтом в кризисной ситуации, различные виды стратегии эффективного вмешательства. Для эффективного решения данной проблемы даются различные рекомендации по сочетанию различных подходов, методов, действий.
    Written by: Уталиева Райхан Сагитжановна, Адиетова ЭльмираМизамгалиевна
    Published by: БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА
    Date Published: 02/22/2017
    Edition: ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_25.07.15_07(16)
    Available in: Ebook