30 Апр

МЕНЕДЖМЕНТ БУДУЩЕГО




Номер части:
Оглавление
Содержание
Журнал
Выходные данные


Науки и перечень статей вошедших в журнал:

Женщины угадывают всё.  Они ошибаются только

тогда, когда рассуждают. Альфонс Карр.

Эмоциональность, способность к сотрудничеству, деловая ориентация являются принципами менеджмента будущего. Мужчина должен учиться этому. У женщин это в крови. «Лаской почти всегда добьёшься больше, чем грубой силой», – сказал Эзоп. Переоценка роли полов в менеджменте идёт полным ходом: кто-то трубит последнюю атаку, другие считают благом сохранение традиций, третьи готовы, хотя и с оговорками, к перераспределению ролей.

Важное понятие менеджмента будущего – социальная компетенция.  Стоит согласиться с мнением, что так называемые «soft qualities» (мягкие способности) или «key qualifications” (ключевые квалификации) присущи в большей степени женщинам.  Возможно, в ближайшем будущем канут в Лету те менеджеры, мышление и деятельность которых программируются исключительно экономичностью и личным тщеславием. Будет востребована такая модель мышления, которая позволит менеджеру оценивать не прибыли и потери, а комплексную деятельность фирмы в сплаве социальных, политических, экологических, экономических, сервисных аспектов. Линейность в мышлении заменяется дивергентностью, отступлением от традиционной логики и охватом всех сторон проблемы. Женщины с их способностью отличать нюансы, которых мужчина просто не заметит, чья «догадка обладает большей точностью, чем мужская уверенность» [Р. Киплинг], скорее и увереннее завоюют кубок первенства на этом игровом поле. Интерес к одиозной теме «Женщина-руководитель» растёт не без основания: фирмы предъявляют к менеджерам новые требования, а женщины со специфическими особенностями их социализации наиболее точно им отвечают. Происходит рождение новой ключевой квалификации – «женская сила». В обозримом будущем предпосылкой для карьерного успеха будет сохранение женской сущности под девизом: «Сила женщины – в слабости!». Не «подгонка» женского естества под мужские нормы и мерки, когда его укладывают в Прокрустово ложе жёсткой отношенческо-поведенческой мужской модели, но женское влияние на существовавшие до сих пор правила игры в менеджменте могли бы стать новыми целевыми установками социокультурного взаимодействия в этой важнейшей социальной сфере.

Изменившиеся требования к когорте менеджеров в гендерном аспекте становятся ярким примером меняющихся социальных парадигм. Идеал далеко не найден: сталкиваются традиционные мужские претензии и инновационные женские притязания. Но закрывать глаза на факты нельзя: постепенно, прежде всего, в сфере услуг, женщины заполняют этажи власти, хотя число их пока ограниченно. Зато гораздо чаще, чем их коллеги-мужчины, они под прицелом и на линии огня. Бесспорно: мужской и женский стили руководства отличны друг от друга. Без оглядки на неизбежные обобщения можно обозначить и оценить эту разницу. Женщина-менеджер способна к интеграции и открытой коммуникации, к созданию настоящей команды и её высокой мотивации;   оценивается, прежде всего, женская чувствительность и интуиция в обхождении с людьми. Она часто привносит более человечный тон в общение – он вдохновляет и побуждает к активности даже тех членов команды, которые, стоя на самых нижних этажах структуры, не имеют никаких шансов взобраться на более высокие. Но эти способности предопределяют возможность для женщины-менеджера добраться только до среднего руководящего звена. Путь в высшие сферы власти открыт, как правило, только мужчинам: на них ставят за их настойчивость в достижении цели, готовность к риску и стойкость к конфликту, способность «держать удар», доминантность и ментальность победителя. Женщины начинают думать о карьерном взлёте, когда стартовать в номинации «Карьера» уже слишком поздно. Они редко ставят себе стратегические цели с их последовательной реализацией, больше надеясь на «Его Величество Случай», что для мужчин совершенно исключено. Многие высококвалифицированные женщины терпеливо ждут, когда их кто-нибудь заметит и откроет их таланты. Некоторые ждут этого всю жизнь.

«У них полностью отсутствует пробивная сила, им не свойственно тщеславие, они и  представления не имеют ни о какой карьере, а если имеют, то извращённое!» В этой мужской оценке и снисхождение, и презрение. «Им нечего делать на вершинах власти!» –  защищают свои рубежи топ-менеджеры.

А между тем социально-экономические перемены требуют изменений и в образе мышления, ибо следующим шагом в менеджменте будущего станут кооперация и синергия. И тогда «заиграют» особенности женского менеджмента: сеть в сети; ориентированность на человека и на процесс; отношения на основе доверия; открытость в деловом и скрытность в межличностном общении; информационный трансфер для оптимальных коммуникаций; привлечение персонала в процесс поиска и нахождения решения; предпочтение признания и похвалы; использование и разделение власти; инструктирование и поддержка; склонность к интеграции и кооперации; придание меньшего значения символам статуса; приоритетность «Мы» перед «Я»; допущение эмоций; задушевность в отношениях; создание помех конфликтам; точка зрения на менеджмент как на работу с человеком [2].

Основные гендерные различия сводятся к следующим. Мужчины: больше ориентированы на производство, успехи по службе, формально-деловые отношения. По их самолюбию сильнее бьёт недооценка способностей в сфере их трудовой деятельности. Они  в первую очередь заботятся о своём собственном карьерном продвижении и об укреплении позиции. Не позволяют другим приобретать влияние, особенно, если это – женщина. Они яростно защищают свой окоп: их самих и их деятельность оценивают по результату –  неважно, какими средствами они пользовались для его достижения.

 Женщины: более чувствительны к отношениям на работе, могут предпочесть хорошие отношения хорошей зарплате. Похвала или порицание – основные регуляторы их профессиональной деятельности и трудовой активности. Более самокритичны, чем мужчины, но иногда это доходит до чрезмерного преувеличения страха перед трудностями. Обстановка на работе менее формальна. Гибкость неформальных отношений между женщинами  может сыграть положительную роль при реорганизациях. Женщины больше ценят такт, чуткость, внимательность руководителя. Они более отзывчивы и благодарны. Но могут легко и надолго выйти из равновесия от неудачного слова. Вовлекая своих коллег в общее дело, они не требуют безоговорочной и полной отдачи только делу и ничему больше – ценят свободу и предоставляют её другим. Они высоко оплачивают усилия коллег по улучшению и оптимизации производственных процессов. Признают чужие достижения, что может стать нежелательным препятствием для их собственной карьеры.

В различных культурах нормы, позволяющие женщинам и мужчинам вести себя тем или иным образом, играть определённые роли в семье и обществе, т. е. гендерные роли, достаточно различны. Гендерные стереотипы есть представления о гендерных ролях, допустимых в данной культуре, сформированные у представителей других  культур, стран, этносов. Гендерные автостереотипы указывают на то, как гендерные роли воспринимаются представителями этой же культуры, то есть на самих себя. Гендерные роли, стереотипы, автостереотипы и связанные с ними социальные установки регулируются на глубинном ментальном уровне общественного сознания и сами влияют на него как наиболее стабильные, уходящие корнями в далёкое прошлое, передающиеся из поколения в поколение, менее подверженные изменениям в ходе развития общества. Этот ментальный уровень формируется в ходе долгой истории цивилизационного развития и имеет самые различные аспекты: исторический, социальный, экономический, культурный, религиозный, политический. Есть мнение, что женские гендерные роли – один из наиболее значимых показателей общественной психологии  [1].

Концепция гендерного потока (gender-role spill-over, автор – Барбара Гутек) признаёт фактор пола доминирующим: он является более мощным, чем другие факторы, в том числе и лидерство, как бы «заливая», подобно потоку, всё вокруг. Возникает так называемый гендерный эффект, когда пол становится более значимым, чем все другие факторы. Восприятие лидера зависит, прежде всего, от его пола. Установлено, что женщины воспринимались как менее компетентные лидеры [6].

Теория гендерного отбора лидерства [5] исходит из допущения, что люди предъявляют различные требования по отношению к лидерам разного пола. К женщинам эти требования выше: чтобы получить ту же менеджерскую должность, что и мужчина, женщина должна продемонстрировать гораздо более высокую компетентность, чтобы снять влияние предубеждений против неё. Предубеждения не  позволяют части женщин занять лидерскую позицию, что порождает гендерную диспропорцию среди лидеров в организации.

На групповую динамику оказывает влияние и пропорция представителей различных культурных категорий в группе, в частности, по гендерной принадлежности. Эта проблема разработана в концепции токенизма (tokenism), предложенной Розабет Кэнтер [3]. В асимметричной группе большинство по какому-то из признаков членов – доминанты, а те, кто количественно лишь символически представлен в группе, токены (символы). Токены из-за своей малочисленности мало заметны, более стереотипно воспринимаются, их характеристики преувеличиваются по сравнению с доминантами. Женщины в мужской группе и женщины-лидеры в мужском деловом мире выступают в качестве токенов, играя одну из четырёх неформальных ролей: «матери» (от неё ждут эмоциональной поддержки, а не деловой активности); «соблазнительницы» (seductress – сексуальный объект мужчины с высоким должностным статусом, вызывает негодование у коллег-мужчин); «игрушки», «талисмана» (pet, mascot – милая, не деловая женщина, приносящая удачу); «железной леди» (iron maiden – неженская жёсткость, особенная изоляция от группы). Все эти роли мешают женщинам занять положение равных доминантов в группе, что снижает их возможности служебного роста, и изменить эту ситуацию может лишь увеличение их числа среди лидеров.

Своё неблагоприятное положение в группе токены могут компенсировать, используя  впечатляющий менеджмент (impression management) – способ повлиять на других людей, сформировать у них впечатление о себе с помощью вербального (слово) и экстралингвистического (действие, мимика, пантомимика) воздействия [8]. Одним из проявлений такого менеджмента является инграциация (ingratiation): способность человека  быть привлекательным для других, вызывать их симпатию и любовь. Инграциатор может быть как лидером, так и последователем. Его роль лучше исполняется женщиной, чем мужчиной [12].

Сторонники фрейдизма традиционно негативно относились к женскому лидерству, связывая его сугубо с маскулинной гендерной ролью. Лидеры-женщины считались обладателями нездоровой гендерной идентичности [10], а их стремление к лидерству, называемое «фаллическим», рассматривалось как проявление неполноценности женщин, завидующих мужчинам [4].

Нарциссизм, рассмотренный с позиций психоанализа, присущ  как мужчинам, так и женщинам-лидерам. Различается нарциссизм нормальный, отражающий универсальную потребность человека в любви и поддержке,  и патологический: явно выраженный эгоцентризм, повышенная тревожность, когда любая фрустрационная ситуация вызывает гнев, проективная тенденция (неспособность признавать свои слабости, ошибки и во всём винить других), а также недостаток эмпатии и фантазии грандиозности, проявляющиеся в форме высокомерия, доминантности и обесценивания других людей [7].

Очень популярна метафора о «стеклянном потолке» (glass ceiling). На эту невидимую, но очень реальную преграду наталкивается женщина-лидер, пытающаяся достичь вершин власти или успеха. Мужчины такой преграды не знают, она существует только для женщин [9].

Недостаток власти, дефицит лидерства заставляют женщин прибегать к защитным стратегиям. Одна из них – так называемый гендерный менеджмент.

Он характеризуется:

  • сверхфункционированием на работе – по времени и усилиям;
  • использованием специфически женских способов деловых переговоров с мужчинами: кокетства, принижения своих способностей  – джентльмены, как известно, предпочитают блондинок;
  • применением «маски» – стремлением скрыть свою эмоциональную и личную жизнь за строгим и индифферентным деловым фасадом из-за опасения получить ярлык неэффективного работника.

Такое поведение женщины на службе может сослужить ей дурную услугу: Оно ставит под угрозу её психическое здоровье [11].

И всё же женское лидерство всё чаще становится реальностью. В этом состоит сегодня и социальный заказ. Общество устало от мужчин-лидеров, которые зачастую оказываются малоэффективными на своих высоких постах и слишком часто погрязают в коррупции. Кроме того, многие компании озабочены царящими в них отчуждением и цинизмом и внедряют гуманистические модели менеджмента, возлагая надежду на женское лидерство. Женщины-менеджеры обучаются за счёт фирм по специальным лидерским программам, а некоторые организации на Западе заслужили репутацию «лучших компаний для женщин», причём не только в сфере услуг.

В Японии, где женщина традиционно занимает подчинённое положение, в последнее время предпочитают использовать в качестве менеджеров женщин, которые, по мнению японцев, по деловым качествам превосходят мужчин. Результативность этой должности определяют самообладание, высокая самооценка, решительность – черты сугубо мужские, которые, тем не менее, становятся всё более характерными и для женщин. Некоторые японские университеты организуют международные курсы для женщин-руководителей.

Мужчины по природе своей – экспериментаторы, создатели нового, двигатели прогресса, ибо мужское начало «Янь» активно. Женщины консервативны, осторожны, податливы, ибо женское начало «Инь» – пассивно. В них меньше ЭГО, но зато больше ЧУВСТВА. Они собирают, сохраняют и передают детям лучшие открытия, сделанные мужчинами. Всем нам рассказывали сказки и пели колыбельные мягкие и уютные бабушки; а усатый нянь – сюжет для комиксов и комедий.

Женщины не так широко и глобально, как мужчины, смотрят на проблемы и явления, тоньше отражают мир, ориентируясь на детали и нюансы. Женская стихия – мир отношений. Интуиция позволяет женщине лучше разбираться в людях, тогда как мужчины царствуют в мире вещей. Лучшие мастера в любой сфере деятельности, какую ни возьми – кулинария, парикмахерское и швейное дело, медицина, образование, строительство, – мужчины. Если перед выходом в театр, на концерт, на большое скопление публики Вы стоите перед выбором, в чьё кресло сесть и позволить сделать с Вашей головой нечто этакое, какого мастера Вы выберете – мужчину или женщину?  Если Вам срочно понадобился новый костюм, в руки какого модельера Вы отдадите Ваше стройное или не совсем тело? Если Вам нужен самый вкусный и красивый торт, кому Вы его закажете – кондитеру-мужчине или кондитеру-женщине? А если речь идёт о хирургическом вмешательстве, кому вы доверитесь – мужчине или женщине? Вопросы почти риторические.

Превосходят мужчин в ловкости рук, скорости восприятия, реакции, беглости речи – женщины. Но уступают мужчинам в скорости и координации движений, ориентации в пространстве, понимании механических отношений, в математических суждениях. Постоянная тема для анекдотов – женщина за рулём: в экстремальной ситуации нервничает, паникует и теряется, хотя в обычных условиях мужчины уступают ей в осторожности. «Женщина-математик» и «сухарь, синий чулок» традиционно почти синонимичны.

Если основные личностные черты мужчин – агрессивность,  достижительность, эмоциональная стабильность, то у женщин – эмоциональность, тревожность, социокультурная ориентированность. Женская интуиция – понятие уже хрестоматийное. Женщины кожей чувствуют опасность. Мужской антиципации препятствуют рациональность, прямолинейность, упёртость, «тупая слоновость».

Самооценка женщины чаще занижена, она самокритичнее. Мужчина

больше доволен собой, он тщеславен, он всегда победитель, даже если терпит –  временное! – поражение от женской неприступности. Его самооценка далеко не адекватна реальной, он чересчур Адам, чтобы недооценивать себя.

Большая, чем у мужчин, степень развитости правого полушария мозга стимулирует богатство женских фантазий, образность восприятия и мышления, глубину интуиции, минорность настроения. Преобладание активности левого логического полушария у мужчин приводит к тому, что с возрастом, когда ослабевает активность левого полушария, они чаще брюзжат и впадают в пессимизм больше, чем женщины.

Что чаще всего мешает профессиональной карьере женщины? Оказывается, недостатки её менталитета, способов мышления и восприятия, психологические особенности. Женщины поздно решаются делать карьеру. Приблизительно после десяти лет работы у каждой женщины, как правило, происходит переосмысление своих профессиональных целей – делать ли личную карьеру, чтобы занять более высокое положение, или оставаться «девочкой на побегушках». Разумеется, это слишком поздно для карьеры.

Большинство из них слишком пассивны, не осознают себя хозяйкой собственной судьбы, позволяют случайным событиям оказывать существенное влияние на свою жизнь. Они хуже информированы в смежных профессиональных и коммерческих областях.

Женщины переоценивают влияние личных способностей и природных задатков на свою карьеру – рассчитывают только на себя. Сквозь века из зелени райских кущ им улыбается, кивает и подмигивает их прародительница Ева. Они недооценивают роль неофициальных межличностных отношений, протекции, информационных каналов, взаимной полезности, – того, чем активно пользуются мужчины. Мужская солидарность объединяет мужчин в команду, тогда как женщина, видя в других соперниц, не рассчитывает на поддержку. Женщины видят в карьере личный рост и самосовершенствование. Мужчины – престижные должности, более высокий общественный статус со всеми присущими ему символами власти, высокий оклад.

Общественные взгляды заставляют женщину изначально мириться с подчинённой ролью в семье и на работе. Даже в пословицах и поговорках заложено уничижительное содержание: «Курица – не птица, баба – не человек». Мужчине традиционно отведена роль «кормильца», главы семьи, защитника – неважно, отвечает он этим авансам или нет.

Жизнь мужчины немыслима без работы и карьеры, каждый из них претендует на ту или иную должность. Женщина должна постоянно доказывать себе и окружающим, что занимается своим делом, подразумевая, что другие в этом сомневаются. Выполняя свои обязанности, женщины обычно преследуют цель сделать дело как можно лучше, не ища личных выгод. Мужчины, постоянно думая о будущей карьере, решают задачи, руководствуясь вопросом: «А что мне это даст?» Женщины оценивают риск как всегда отрицательный момент и не любят рисковать. Избегают новой работы, боясь не справиться с ней. Мужчины оценивают риск как потерю или прибыль; победу или поражение; опасность или счастливый шанс. Их кредо, как известно,  «Кто не рискует, тот не пьёт шампанское!»

Женщина эмоциональнее мужчины, обидчивее, болезненно реагирует на критику и личные оскорбления. Слишком часто её подводит нетерпимость: «Он/она мне не нравится, я не могу/не хочу с ним/с ней работать!» Во главу угла она ставит личные качества людей, а не их профессиональные возможности, свои симпатии и антипатии к ним. Превалирующий тип взаимоотношений по модели «женщина – женщина»: соперничество, поэтому  очень часто их удел – одиночество. Примерно треть нервных расстройств женщин происходит от столкновения её социальных ролей руководителя на работе и исполнителя – дома [10]. Главная помеха в личной карьере женщины – в неумении девочек, а затем и женщин ладить между собой, играть «в команде», быть снисходительными к недостаткам других людей. Типичная женская ария в опере на этот сюжет: «Как ты можешь так мирно беседовать с ней, уважать, помогать в работе, если она такой неприятный человек?» И речетатив:  «Не понимаю, как можно быть такими лицемерами?»

Женщины, осознавшие и победившие в себе эти недостатки, добиваются успеха. Они не платят за карьеру слишком высокую цену, жертвуя плюсами личной жизни и семьи.

Карьерные амбиции заставляют честолюбивых женщин-менеджеров и внешне походить на своих коллег-мужчин: резко очерченное лицо, крепкая стать и сильный голос, короткая стрижка и серый колер в одежде. В этом случае женщина имеет равные шансы взобраться наверх и сделать карьеру, возможно, подставив ножку своим конкурентам мужского пола. Такой имидж женщины-менеджера определён психологами и имиджмейкерами, считающими слишком женственный и мягкий тип, длинные волосы, дружелюбное выражение на круглом лице препятствующими карьере.

Не очень приятная картина. Честолюбие и амбициозность очень часто  убивают женственность. Но ещё менее привлекательна мысль о том, что всё останется на своих местах: сверкающие вершины власти и умопомрачительные топ-зарплаты – сладкий, но запретный плод и недосягаем для лакированных коготков. И поэтому: сотрите резко очерчивающий лицо макияж! Смените серый брючный костюм на шелковую блузку и мягкую юбку! Тряхните пышными волосами! Пришло время поменять предпочтения. Даёшь женщин-менеджеров с меньшим ЭГО, но с большим чувством. В этом их сила. И сила менеджмента будущего.

Литература:

  1. Митина О.В., Петренко В.Ф. Кросскультурное исследование стереотипов женского поведения // Вопросы психологии. 2000. № 1. С. 68-86.
  2. Хохлова М.В. Сильному полу принадлежит будущее / Региональная конференция «Менеджер ХХ1 века»: Тезисы докладов. Н.Новгород, 2000.
  3. Bartol K.M. , Martin D.C. Women and Men in task groups / Ashmore R.D., Delboca F.K. (eds). The social psychology of female-made relations. N.Y.; L. : Acad.Press, 1986. P. 259-310.
  4. Cherari S. Female psychology: A review / Walsh M.R. (ed.). The psychology of women. On-going debates. New Haven; L.: Yale Univ. Press, 1987. P. 22-38.
  5. Eagly A.H., Karan S.J., Makhijani M.G. Gender and effectiveness of leaders: A meta-analysis // Psychol. Bull. 1995. V. 117. N 1. P. 125-145.
  6. Gerber G.L. Social acceptability of hypothetical married couples and their relationships // J. Psychol. 1989. V. 124. N 5. P 575-586.
  7. Jorstad J. Narcissism and Leadership: Some difference in male and female leaders // Leadership and Organization Devel. J. 1996. V.17. N 6. P. 17-23.
  8. Luz, Hans-Peter. Die Moderations-Methode. In: Gablers Magazin, 1996. № 10.
  9. Powell G.N. One more time: Do female and male managers differ? // Acad. Manag. Executive. 1990.V. 4. N 3. P. 68-75.
  10. Walsh M. R.(ed.) The psychology of women. On-going debates. New Haven; L.: Yale Univ. Press, 1987.
  11. 11.Walsh M.R., Cassel C. Ensuring women’s psychological well-being at work: Integrating clinical and organizational perspectives / Peiro J.M., Pricto F., Melia J.L., Luque O. (eds). Work and organizational psychology: European contribution of the nineties. L., Erlbaum, 1995. P. 101-110.
  12. 12.Wayne S.L., Liden R.C., Sparrowe R.T. Developing leader — member exchanges. The influence of gender and ingratiation // Am. Behav. Sci. 1994. V. 37. N 5. P. 697-714.
    МЕНЕДЖМЕНТ БУДУЩЕГО
    Written by: Малахова Юлия Витальевна, Хохлова Валентина Васильевна, Штольц Маргарита Витальевна
    Published by: БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА
    Date Published: 04/05/2017
    Edition: ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_30.04.2015_4(13)
    Available in: Ebook