30 Дек

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT SYSTEMS IN SECURITY AND DEFENSE: SOCIAL POLICIES FOR SOCIAL ACTIVITIES




Номер части:
Оглавление
Содержание
Журнал
Выходные данные


Науки и перечень статей вошедших в журнал:

Введение

Специфика миссий и целей Вооруженных сил и сложность выполняемых задач в условиях повышенного риска для здоровья и жизни личного состава требуют проведения адекватной социальной политики [13]. Она, как элемент Системы управления человеческими ресурсами для безопасности и обороны, отвечает необходимости об оптимальной активизации социальной деятельности в связи с новым взглядом руководства Альянсом для восстановления военнослужащих из контингентов, которые участвуют в миссиях НАТО в мире [14].

Очень часто в публичном пространстве социальную деятельность военного ведомства понимают только по отношению отдыха и восстановления в созданных домах отдыха для военнослужащих. Являясь хотя и важной для социального статуса личного состава Министерства обороны и Болгарской армии, она далеко не единственная сторона социальной политики. В качестве неделимой части всей политики об Управлении человеческими ресурсами военного ведомства социальная политика должна поднять социальный статус и мотивацию на уровень современных и будущих требований к Вооруженным силам, обеспечить их конкурентное преимущество на рынке труда [1-2].

„Забота о людях обороны” [3] требует и деятельности, связанной с определением ряда специальных условий в порядке оплаты, обеспечения качества жизни в подразделениях, социального и пенсионного обеспечения, обеспечения здоровья, системы для образования и квалификации при увольнении с военной службы. Они создают особый статус занятых в обороне страны военнослужащих и гражданских служащих. Они являются и стратегическими направлениями социальной политики военного ведомства.

Большая часть указанной деятельности регламентирована национальным законодательством (в области трудового, социального, пенсионного обеспечения и обеспечения здоровья). Но суть функций и задач Вооруженных сил, соотнесенные к членству страны в евроатлантических структурах, и среда безопасности требует их соблюдения при проведении социальной политики.

В политике доходов акцент ставится на объем ответственностей и компетентностей в рамках характеристики должности, профессионализма и качества выполнения задач. Отсюда и целесообразность изыскания и соотношения хорошей практики в организации формирования заработной платы в армиях США, Германии, Великобритании и других стран, членов НАТО. Это обозначает и введение бонусов, как форма стимулирования личного самосовершенствования наличных компетенций, рост в карьере.

Формирование новой жилищной политики, определенная территориальным признаком, требует учитывать следующие более важные условия:

-изменение действующего в настоящее время нормативного устройства;

-актуализация концепции о жилищной политике;

-пересмотр всего наличного жилищного фонда;

-включение представителей Министерства обороны в межведомственные рабочие группы по изготовлению нормативных документов о реализации Национальной жилищной стратегии;

-предоставление государством долгосрочных низкопроцентных займов на строительство собственного жилья;

-предоставление или замена воинского имущества для строительства домов фирмами, которые позднее будут предоставлены военнослужащим;

-строительство однофамильных домов нового типа;

-приоритет при строительстве домов в районах подразделений с высокой степенью комплектования и выполняющих первоочередных задач об обеспечении национальной безопасности и участии в международных миссиях;

-разработка инвестиционной программы Министерства обороны совместно с контрагентами банковского сектора для предоставления кредитов при выгодных условиях.

Деятельность, связанная с отдыхом и восстановлением военнослужащих и гражданских служащих Министерства обороны и Болгарской армии, целесообразно соотнести с:

-профессионализацией армии;

-оценкой экономической выгоды (пользы) наличной инфраструктуры и конкретным преимуществом на туристическом рынке;

-развитием туроператорской деятельности, как направление, которое позволяет увеличивать прибыль военного ведомства;

-расширением болгарского участия в международной организации связи между социальными структурами военных министерств в НАТО (CLIMS);

-улучшением бытовых условий в домах отдыха для военнослужащих и др.

Соблюдение безопасных условий труда и условий по охране здоровья и уменьшение ущербов рабочей среды по отношению здоровья военнослужащих обуславливает необходимость в ресурсной обеспеченности мероприятий по улучшению рабочей среды и в уменьшении последствий вредных для здоровья факторов; в разработке целевых программ для обучения по безопасности и здоровью и уменьшении трудовых аварий; в использовании качественно нового подхода в руководстве деятельностью службы гигиены труда; в совершенствовании системы вознаграждения при работе в специфических условиях труда; в мониторинге выполнения законных и других внутриведомственных документов и т.д.

Не менее важным направлением социальной политики с точки зрения целевого, экономического и эффективного расходования ресурсов является контроль как функция управления ресурсами. Здесь место имеют: оценка риска в каждом отделении трудовой медицины и укрепление здоровья личного состава Министерства обороны и структур на прямом подчинении у министра обороны и Болгарской армии; осуществление санитарного контроля в специализированных объектах Министерства обороны, структурах на прямом подчинении у министра обороны и Болгарской армии.

Не на последнем месте находится мотивация и социальная адаптация как направление социальной политики военного ведомства. В этой области действия должны быть направлены к реализации программ и проектов о мотивации, квалификации и переквалификации, трудоустройстве, стартировании собственного бизнеса и конверсии освобожденных воинских имуществ. Целесообразность изыскания рынка рабочей силы обуславливает и необходимость в профессиональной ориентации. Это требует включения военнослужащих в квалификационные курсы, обеспечения возможности для обучения в высших училищах и приобретения образования по специальностям, в которых нуждаются работодатели, подготовки для начала самостоятельного бизнеса, содействия по трудоустройству. В соответствии с этим предусмотрено, чтобы финансирование квалификационных курсов находилось в соотношении военный бюджет военнослужащий (70:30). Такой подход удовлетворяет стремление к самосовершенствованию тех военнослужащих, кому предстоит уходить на пенсию или по другим причинам уходить из рядов Болгарской армии, и их подготовку к реализации в гражданской жизни. Квалификационные курсы должны учитывать требования рынка рабочей силы. До сих пор практика в этом направлении является скорее всего показательной, что они проводятся проформой, не учитывая бизнес-предпочитания и способности военно-служащих и не используя возможности и потенциал высших военных училищ [11-12].

Производит впечатление тот факт, что социальная политика военного ведомства включает широкий круг деятельностей. Эффективность их реализации находится в прямой зависимости от соблюдения принципов законности, лояльности, беспристрастия, ответственности, профессионализма, компетентности, позитивности, доступности, гуманности, прозрачности, одинакового отношения к потребителям социальных услуг и уважения достоинства военнослужащих и гражданских лиц. Для этой цели приходится создавать систему механизмов для обеспечения информации в связи с обратной связью с потребителями социальных услуг Министерства обороны. Получение нужной информации надо осуществить путем проведения изыскания и опросов. На основании этой информации становится возможным предпринимать корректирующие действия для улучшения качества предоставляемых услуг и удовлетворения ожиданий потребителей социальных услуг системы Министерства обороны и Болгарской армии. Подтверждением является изыскание и применение опыта в сфере социальной политики стран в составе НАТО в соответствии с тенденцией унифицирования их социальных политик и социального статуса военнослужащих, учитывая специфику нашей страны [14].

Резерв человеческих ресурсов как элемент Системы управления человеческими ресурсами для безопасности и обороны

Профессионализация Болгарской армии и среды для безопасности ставят на повестку дня необходимость в формировании системы резервов Болгарской армии и Вооруженных сил. Проблема места и роли резервистов не является новой, но к ней в последние годы стартует применение необходимого подхода для управления. Новые миссии ВС страны, предстоящая реализация запланированных структур и создание единого комплекта ВС обуславливают необходимость в определении роли резерва как составную часть Вооруженных сил. На создание системы резерва следует смотреть как на новый элемент Системы управления человеческими ресурсами для безопасности и обороны, чьи приоритеты направлены на подготовку дополнительного ресурса для наращения способностей Вооруженных сил при выполнении миссий, целей и задач в мирное и военное время [5].

Отправным тезисом исследований являются лучшие практики стран в составе НАТО и „Белая книга об обороне Вооруженных сил Республики Болгарии” [3].

Пересмотр лучших практик о месте и роли резерва Вооруженных сил США показывает, что на него смотрят как на сложную систему из структурных элементов, категорий, субкатегорий и классов, известные как резервные компоненты [21]. В зависимости от степени подготовки эти компоненты определяют в категориях подготовленного резерва, вспомогательного резерва и запасного резерва [22]. У одной части резервистов активный статус, у другой- неактивный, и общим между ними является то, что их формирование основано на принципе доброй воли и возможно созывать их на активную службу для участия в операциях и для обучения, предлагая вознаграждение. Издержки резерва осуществляются из бюджета обороны, а управление- министром обороны (Secretary of Defense) и министрами отдельных видов вооруженных сил, используя специальные управленческие звенья. Проблемы отдельных компонентов резерва решают путем широкого обсуждения и прозрачности, и для этой цели формированы советы директоров и комиссии по политике резерва.

Методологической основой практики резерва Вооруженных сил Великобритании является закон о резервных силах (Reserve Forces Act) [20]. Для этой цели обособлены две категории: обязательный резерв, который состоит из резерва видов ВС, формированный из уволенных с кадровой службы в регулярных ВС и добровольный резерв, который находится в основе формирования так называемых сил для реагирования в гражданских чрезвычайных ситуациях (Civil Contingencies Reaction Forces CCRFs). Таким образом формированный резерв может иметь активную службу в постоянном составе резерва, активную службу в резерве с полным рабочим временем на определеннный период на определенной должности, согласно добровольному, письменно оформленному обязательству; службу с неполным рабочим временем на определенный период или периоды, согласно строго определенным дополнительным обязательствам (вне охвата его обязательств как член резерва) по добровольному, письменно оформленному ангажименту; „спонсорский резерв”, который должен выполнять дополнительные обязательства согласно специальному договору с работодателем для производства активов и услуг для Вооруженных сил. Обе категории резерва подлежат мобилизации для участия в операциях за вознаграждение и компенсации доходов, в том числе и для работодателей за упущенные выгоды.

Опыт Вооруженных сил Канады [16] показывает, что формируются две категории резерва: основной (Primary Reserve), который состоит из уволенных с военной службы военнослужащих и участвующих при формировании так называемых резервных сил или дополнительный резерв (Supplementary Reserve), формированные по принципу доброй воли для их включения при наличии чрезвычайных ситуаций. Наряду с ними существует и специальный резерв Канадских рейнджеров, которые обязаны наблюдать, патрулировать и контролировать над отдаленными и арктическими территориями.

Не на последнем месте к резерву числится и корпус кадетских структур, чьи функции контролировать, администрировать и готовить юношей в возрасте от 12 до 18 лет, которые предъявили добровольное желание получить военную подготовку.

Формированные таким образом резервисты Вооруженных сил Канады распределены по видам Вооруженных сил за вознаграждение, причем кадровым военнослужащим при участии в операциях выплачивают вознаграждение в определенном соотношении относительно вознаграждений кадровых военнослужащих, занятых частично.

Особенностью резерва французских Вооруженных сил [17] оказывается тот факт, что они не являются автономной структурой, а их прикрепляют индивидуально к воиским единицам рядовых сил. Основным регла-ментирующим документом является „Закон о военном резерве” (1999), согласно которому формирован так называемый „Оперативный резерв”, который состоит из обязательного и добровольного резервов. На активную службу созывают только добровольный резерв в условиях кризиса или в мирное время на определенный срок, а во время войны или глобального кризиса актом правительства созывают весь резерв без ограничения периода активной службы.

Резерв Бундесфера [10] определен в трех категориях- резерв для дополнительного комплектования, индивидуальный резерв и общий резерв, в зависимости от „Концепции о резерве”. Резерв для дополнительного комплектования основывается на принципе доброй воли, он создан для комплектования формирований для мирного времени и их привидения в готовность для участия в операциях. Индивидуальный резерв комплектуют из добровольцев со специфическими специальностями в мирное время по направлению мобилизации, без назначения на конкретные должности как резервисты. Добровольный характер формирования этих двух категорий требует их созыва на определенный срок активной службы, во время которого получают вознаграждение и бесплатную логистическую поддержку. В общий резерв по закону включают всех граждан, которые проходили военную службу или были на кадровой службе и у которых нет мобилизационного назначения в мирное время. Их предназначенность дополнять Вооруженные силы в условиях кризисов или войны.

Важным моментом в организации резерва Бундесфера является факт, что специальным законом сохраняется рабочее место резервистов за время активной службы за вознаграждение от работодателя, расходы для которого финансирует государство.

Управление резервом осуществляется министерством обороны и военной администрацией, за счет которых обучение и издержка резервистов при их участии в операциях за границей.

В практике Вооруженных сил Бельгии [16] пополнение резерва осуществляется из уволенных с кадровой службы военнослужащих, которые остаются военнообязанными в течение десяти лет после увольнения, и из добровольцев. На этой основе резерв определяют как добровольный, формированный по принципу доброй воли для подготовки и участия в военной службе; резерв в постоянной готовности для участия в чрезвычайных ситуациях, формированный из добровольцев на основе договора для подготовки и участия в операциях в мирное время; обыкновенный резерв, который, как вид обязательного резерва из бывших военнослужащих, должен присоединяться к ВС при полной мобилизации.

На основе опыта ведущих стран-членов НАТО формирован резерв и в некоторых недавно принятых странах, как Польша, Чехия, Словакия и Румыния. Например, резерв польских Вооруженных сил [18] предназначен для дополнительного комплектования Вооруженных сил близко к штатам для военного времени и для создания новых формирований во время мобилизации на основе „Закона об общих обязательствах для обороны” (2004). В соответствии с ним категориями резерва по степени готовности являются: резерв с высокой степенью готовности (Alert Reserve), в чей состав включают самых молодых и лучше всех подготовленных резервистов; подготовленный резерв (Qualified Reserve), формированный из резервистов, которые в мирное время на принципе ротации получают разные мобилизационные назначения; пассивный резерв (Passive Reserve), который состоит из резервистов для создания новых формирований, которыми усиливают, заменяют или пополняют потери во время войны; неэффективный резерв (Ineffective Reserve), который предназначен для целей обороны территории. И в польской армии резерв формируют по принципу доброй воли, причем для мобилизационного назначения введена месячная денежная компенсация.

В румынской армии [19] резерв формируют с 2007г. на основе доброй воли, согласно договору о занимании определенной должности по штату определенной воинской единицы. В структуру резерва включают: оперативный резерв из добровольцев по договору с воинской единицей; общий резерв, который состоит из резервистов вне оперативного резерва для пополнения воинской единицы во время войны; гражданский резерв из ограниченного количества специалистов (политики, социальные работники, журналисты, выдающиеся спортсмены и представители искусства), чья роль связана с гражданско-воинским сотрудничеством. Указанные категории резервистов подлежат обучению, причем за это время получают вознаграждение, компенсации и возмещения в качестве военнослужащих. Предусмотрены и компенсации для работодателей за упущенные выгоды.

Резерв чешской армии [15] имеет статус мобилизационного резерва- обязательный и активный [16]. Первая категория включает военнослужащих, уволенных с кадровой службы, как и прошедших военную или альтернативную службу. Активный резерв формирован из добровольцев для дополнительного комплектования формирования со степенью высокой готовности и для участия в оперативных группах НАТО. Он является тем, который в мирное время можно созвать для обучения за вознаграждение на основе договора. Особенным является тот факт, что мобилизационные ресурсы определяют по территориальному признаку из региональных военных ведомств на основе территориального разделения страны.

В составе Вооруженных сил Словакии резерв обособлен в двух категориях: активный для комплектования формирований со степенью низкой готовности, и неактивныйдля участия в формированиях в военное время. Для выполнения задач военного естества в данном регионе и планирования деятельности в связи с управлением кризисами формированы региональные военноадминистративные штабы. Они являются теми, кто осуществляет координацию разворота формирований ВС, у кого под отчетом резервисты, кто управляет мобилизационными ресурсами, выполняют задачи по охране территории.

Из сделанного научно-исследовательского просмотра лучших практик управления резервом Вооруженных сил стран-членов НАТО видно, что единой модели нет. Но вопреки существующим различиям, существуют и общие признаки. Они основаны на обстоятельстве, что формирование резерва Вооруженных сил происходит в силу отдельной для этой цели нормативной основы, воспринят принцип доброй воли. Обучение и подготовка осуществляются за вознаграждение и компенсации, за счет сохранения рабочих мест при созыве на активную службу, компенсаций со стороны работодателей за упущенные выгоды и не на последнем месте- за счет использования прав кадровых военнослужащих во время активной службы резервистов. В некоторых странах воспринята законодательная рама о подготовке и граждан к войне и чрезвычайным ситуациям параллельно с подготовкой резерва. В соответствии с этим в управлении ресурсами для безопасности и обороны нужно учитывать и обстоятельство, что финансирование деятельности по созданию и поддержке системы резерва Вооруженных сил за счет бюджета военного ведомства. По этой причине расходуя средства на резерв нужно соблюдать основные принципы управления ресурсами. Это обозначает, что нужно решать и проблемные вопросы о нормативном устройстве, о способе распределения резерва, о подборе, об обучении, оценке, оплате и стимулировании, о регулировании взаимоотношений с работодателями резервистов и их компенсации.

В связи с этим лучшие практики, стратегическая концепция об обороне и безопасности стран-членов организации Северо-атлантического договора с встречи в Лисабоне, вслед за ней встреча в Чикаго, выполнение пар.5 Вашингтонского договора и изменения в среде безопасности все это определяет объективную необходимость в формировании резерва Вооруженных сил.

Предназначенность резерва человеческих ресурсов Вооруженных сил- предоставлять подготовленный личный состав для наращивания оборонительных способностей формирований при необходимости в ходе выполнения миссий Вооруженных сил в мирное и в военное время. А это болгарские граждане, у которых военная и другая специальная подготовка.

На основании Доктрины об управлении человеческими ресурсами Вооруженных сил [4], резерв состоит из добровольного резерва и из запаса. И если добровольный резерв предназначен для комплектования ЕК Вооруженных сил нашей страны и непостоянных штатов за границей, то запас тот, которым надо комплектовать военные формирования и структуры из других сил из системы национальной безопасности для военного времени, для продолжительных военных действий в военное время.

В соответствие с этим управление системой резерва, чье создание должно учитывать реальную обеспеченность страны ресурсами, является неотъемлемой частью управления ресурсами для безопасности и обороны и Болгарской армии и структур на подчинении у министра обороны. Это связано с применением программ для обучения, мотивациями и стимулированием, основанный на компетенции [6-9], адекватные целям и задачам единого комплекта Вооруженных сил и подходу в управлении компетентностью и компетенциями. На основе сочетания централизованной системы управления и органов, распределенные по территориальному принципу, в соответствии с административно-территориальным разделением страны, резерв находится в основе наращивания способностей формирований Вооруженных сил в мирное и в военное время. Это обозначает, что резерв создается на базе соблюдения принципов равноправия, централизованности системы управления резервом, целенаправленности при комплектовании ВС, добровольности службы на основе договоров за соответствующее вознаграждение, обязанности служить в запасе, территориального извещения.

В соответствии с уровнями управления Вооруженными силами приведены и управленческие структуры резерва — на стратегическом, оперативном и тактическом уровнях, причем для этой цели используется и Автоматизированная система управления человеческими ресурсами.

Лучшие практики управления резервом как элемент Системы управления человеческими ресурсами в странах-членах НАТО стоят в основе организации службы резерва. На этом основании служба добровольного резерва организована как „активная” на период созыва для выполнения задач военных формирований ВС, для обучения и повышения квалификации или переобучения и „в расположении для активной службы” — за время, когда резервисты не состоят на „активной службе”, но в готовности для выполнения таковой. Служба в запасе имеет мобилизационную направленность и без таковой направленности, но в готовности для выполнения задач в военное время.

Короткий обзор системы управления резервом подсказывает, что оно является стратегической деятельностью с учетом управления зависимостью „ресурсыспособности” и управления компетентностью и компетенциями, на основе чего целесообразно выполнять необходимые расчеты для поддержки резерва в нужное время на нужном месте и по подходящей цене для болгарского налогоплательщика. На сегодняшний день, когда ресурсы буджета крайне недостаточны, экономический потенциал нашей страны не оказывает помощи, хотя в ближайшем будущем их наращению, а болгарский налогоплательщик является крайне чувствительным относительно того, на что расходуются его налоги и каковы эффекты этого расхода. В этом причина, чтобы управление резервом являлось частью управления ресурсами для безопасности и обороны и неотъемлемой частью Системы управления человеческими ресурсами.

Выводы

Как обобщение вышесказанного можно формировать следующие основные выводы:

1.Управление человеческими ресурсами является неотъемлемой частью ресурсного управления для безопасности и обороны. Человеческий ресурс является основным источником успеха деятельности в области безопасности и обороны, одновременно с этим — они являются фактором для формирования конкурентного преимущества военного ведомства. В этом причина, из-за которой по отношению управленческой деятельности СУЧС не использовались системный и стратегический подходы, с четко определенными миссией, видением, целями и приоритетами, соответствующие приоритетам в развитии и Целей ВС. Для их достижения адаптирована модель коллективной квалификации, позволяющая управление по результатам.

2.Развитие способности для управления человеческими ресурсами целесообразно, чтобы было с акцентом на управление по компетентности и компетенциям для формирования способностей менеджера и качеств лидера у личного состава ВС. Использованная модель для управления по компетентности и компетенциям позволяет создание Системы управления человеческими ресурсами, на основании которой можно создать и применить четкие критерии для подбора и оценки личного состава вооруженных сил с возможностью личного самосовершенствования и карьерного роста при достижении стратегических целей, оборонительных способностей и коллективной обязанности ВС.

3.Применение подходящего инструментариума для успешного и эффективного управления при возможно самых низких расходах является основой прозрачности в управлении человеческими ресурсами для безопасности и обороны.

4.Целесообразны ввод системы для роста в карьере на основе концепции о ротации и мобильности, применение обоснованных программ для обучения с учетом реальных потребностей вооруженных сил и для социальной адаптации после ухода из структур военного ведомства, сопутствующие требования бизнес-структур.

5.Признание и включение военной профессии как регулируемая профессия помогает оптимизации и совершенствованию обучения и приобретения оборонительных способностей путем становления военно-образовательной системы в соответствии с стратегическими доктринами и директивами НАТО, с Национальной квалификационной рамой Республики Болгарии и связанными с ними требованиями к высшему военному образованию и профессиональному обучению.

7.Научно-исследовательские изыскания системы управления резервом проведены на основании лучших практик стран-членов НАТО и она рассматривается как неотъемлемая часть СУЧР с применением стратегического подхода в управлении. Целесообразно, чтобы решения в этой области были соотнесены с принципами для управления ресурсами для безопасности и обороны на основе модели о трансформации зависимости „ресурсы-способности-эффекты”, с реальными ресурсными возможностями и изменениями в среде для безопасности, информационно обеспеченные.

 

Использованная литература:

1.Арабска, Е. 2016. Предизвикателства за изграждане на функциониращ пазар на труда: пригодност за заетост и учене през целия живот. XI Международной научной конференции „Инновации в технологиях и образовании”, „Кузбасский государственный технический университет им. Т.Ф. Горбачева“, Беловo, 18-19 марта 2016 г. Часть 4, стр.87-108.

2.Арабска, Е. Предизвикателства в изпълнение на социалните политики и ефективно въздействие на пазара на труда. Годишна университетска научна конференция, 20-21 октомври 2016 г., НВУ „Васил Левски“ — Велико Търново. Сборник доклади – електронно издание, ISSN 2367-7481, стр. 431-448.

3.Бяла книга за отбраната и ВС на Република България.

4.Доктрина за управление на човешките ресурси във въоръжените сили (НП-1), Заповед на министъра на отбраната на Република България №ОХ- 179 от 06. 03. 2013г., с. 7-10.

5.Терзиев, В. Възможности за повишаване на ефективността на социалната адаптация на военнослужещи, освободени от военна служба. Издателство „Примакс”, Русе, 2014.

6.Терзиев, В., Арабска, Е. 2016. Компетентностен модел за социална адаптация на военнослужещите, освободени от военна служба. Национален военен университет „Васил Левски”, Факултет „Авиационен”, Военновъздушни сили, Съюз на учените в България – клон Плевен, „Терем” ЕАД, Военен клуб – Плевен: Юбилейна научна конференция 2016 „100 години от рождението на Капитан Димитър Списаревски”, 14 – 15 април 2016 г., стр.247-261.

7.Терзиев, В., Арабска, Е. 2016. Технологии за социална адаптация на военнослужещите, освободени от военна служба. Национален военен университет „Васил Левски”, Факултет „Авиационен”, Военновъздушни сили, Съюз на учените в България – клон Плевен, „Терем” ЕАД, Военен клуб – Плевен: Юбилейна научна конференция 2016 „100 години от рождението на Капитан Димитър Списаревски”, 14 – 15 април 2016 г., стр. 262-274.

8.Терзиев, В., Джумалиева, А. 2016. Достъпност до пазара на труда и социална адаптация на освободените от българската армия военнослужещи и членовете на техните семейства, XI Международной научной конференции „Инновации в технологиях и образовании”, „Кузбасский государственный технический университет им. Т.Ф. Горбачева“, Беловo, 18-19 марта 2016 г. Часть 4, стр. 233-253.

9.Arabska, E. 2016. Competence-based training of staff and opportunities of life-long learning, First international scientific conference „Human resources, leadership and organizational management“, Volume 1, 2016, pp. 131-156.

10.Die Konzeption für die Reservisten und Reservistinnen der Bundesweh, 2003, www.bundeswehr.de.

11.Терзиев,.В.,Предизвикателства пред социалното програмиране в контекста на насърчаването на социалната активност и регулирането на социалното развитие чрез активни политики, издателство „Примакс”, 375 стр. ISBN 978-619-7242-02-7, Русе, 2015..

12.Терзиев, В., Възможности за повишаване на ефективността на социалната адаптация на военнослужещи, освободени от военна служба,издателство „Примакс”, Русе, 2014. 423 стр. ISBN 978-954-8675-88-8 (монография)

13.Терзиев, В., Евгений Стоянов, Вьiзовьi Управленческого контроля в процессе социальното программирования, Новосибирск 2015г., издателство ЦРНС, 318стр., ISBN 978-5-00068-445-0.

14.Europa-Arbeitsgemeinschaft für Mensch-Computer-Interaktion: www.eamci.bg.

15.Mobilization of the Armed Forces of the Czech Republic.

16.National reserve forces status — Belgium: www.nato.int./ nrfc/database/Belgium.pdf.

17.National reserve forces status — France: www.nato.int./nrfc/database/ France.pdf.

18.National reserve forces status – Poland: www.nato.int./nrfc/database/ poland.pdf.

19.National reserve forces status – Romania: www.nato.int./nrfc/ database/romania.pdf.

20.Reserve Forces Act 1996.

21.US Code, Title 10, Subtitle E, Part I, Chapter 1003, Section 10101.

22.US Code, Title 10, Subtitle E, Part I, Chapter 1005, Section 10141.

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT SYSTEMS IN SECURITY AND DEFENSE: SOCIAL POLICIES FOR SOCIAL ACTIVITIES
The paper examines development of social policies in the security and defense sector in Bulgaria as a key element of the human resources management system in the context of contemporary challenges connected to stimulating social activity and reaching adequacy in conducted policies. Special attention is put on the recent changes in the structure and the importance of the reserves of the Bulgarian Army and the Armed Forces. Main conclusions focus on the need of management of competences and qualifications and application of new approaches and instruments in human resources management.
Written by: Venelin Terziev
Published by: БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА
Date Published: 01/12/2017
Edition: ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_30.12.16_33(1)
Available in: Ebook