28 Фев

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНТЕРАКТИВНЫХ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ В МЕДИЦИНСКОМ ВУЗЕ




Номер части:
Оглавление
Содержание
Журнал
Выходные данные


Науки и перечень статей вошедших в журнал:

В настоящее время изменились требования к образованию, профессиональным умениям и навыкам, личностным качествам выпускников высших учебных заведений.

Методы обучения являются одним из важнейших компонентов учебного процесса. От применяемых методов обучения зависит успех всего образовательного процесса. Методы обучения – это способы совместной деятельности преподавателя и студентов, направленные на достижения ими образовательных целей.

В целом, можно выделить три формы взаимодействия преподавателя и студентов:

  1. Пассивные, при которых преподаватель является основным действующим лицом и управляющим ходом занятия, а студенты выступают в роли пассивных слушателей
  2. Активные, где студенты являются активными участниками, студенты и преподаватель находятся на равных правах
  3. Интерактивные – взаимодействие студентов происходит не только с преподавателем, но и друг с другом, активность студентов в процессе обучения доминирует.

Интерактивные методы обучения являются одним из важнейших средств совершенствования профессиональной подготовки студентов в медицинском ВУЗе. Преподавателю теперь недостаточно быть просто компетентным в области своей дисциплины, давая теоретические знания на занятии. Активно складываются предпосылки к иному подходу и средствам в современном обучении.

Внедрение таких форм обучения является одним из важнейших направлений совершенствования подготовки студентов в современном Вузе. Студенты легче вникают, понимают и запоминают материал, который они изучали посредством их активного вовлечения в учебный процесс.

Интерактивное обучение (от английского слова interation – взаимодействие), то есть обучение, основанное на взаимодействии учащегося и учителя, когда наиболее активная роль отводится учащемуся, его опыт служит основным источником познания.

Эти методы наиболее соответствуют личностоориентированному подходу, так как они предполагают со-обучение (коллективное, обучение в сотрудничестве), причем и обучающийся и педагог являются субъектами учебного процесса. Педагог чаще выступает лишь в роли организатора процесса обучения, лидера группы, создателя условий для инициативы учащихся. Интерактивное обучение основано на прямом взаимодействии учащихся со своим опытом и опытом своих друзей, так как большинство интерактивных упражнений обращается к опыту самого учащегося, причем не только учебному. Новое знание, умение формируется на основе такого опыта [3].

Интерактивное обучение требует использования специальных форм организации познавательной деятельности и ставит вполне конкретные и прогнозируемые цели, например, создание комфортных условий обучения и включенность учащихся в учебное взаимодействие, что делает продуктивным сам процесс обучения.

По сравнению с традиционным обучением в интерактивном обучении меняется взаимодействие педагога и учащихся: активность педагога уступает место активности учащихся, а задачей педагога становится создание условий для инициативы.

В учебном процессе интерактивные методы позволяют преподавателю создавать особую учебную среду, творчески конструировать учебную ситуацию, добиваясь повышения активности студентов в овладении знаниями и умениями, и, тем самым, улучшая качество учения последних. Интерактивные методы преподавания не только позволяют проявиться способностям каждого студента, но и активно способствуют их формированию и совершенствованию. В частности, они дают возможность создать ситуацию, в которой бы учащиеся самостоятельно открывали и конструировали знания. Ценность такого сформированного умения в процессе овладения будущей профессией и в социальной практике не вызывает сомнения.

Цель интерактивных методов в преподавании состоит в создании комфортных условий обучения, при которых студент чувствует свою интеллектуальную состоятельность и успешность, что делает эффективным сам процесс обучения. Другими словами, интерактивное обучение – это, в первую очередь, диалоговое обучение, в процессе которого происходит как взаимодействие между студентом и преподавателем, так и между самими студентами.

Задачи, которые ставят перед собой интерактивные методы обучения [4]:

— пробуждение интереса у студентов к дисциплине и самообразованию;

— формирование у студентов собственного мнения и умения отстаивать свои позиции;

— формирование социальных и профессиональных навыков;

— эффективное усвоение преподаваемого материала;

— самостоятельный поиск студентами путей и вариантов решения поставленной задачи, также обоснование принятого решения;

— установление активного взаимодействия между студентами, обучение работы в команде;

— формирование уровня осознанной компетентности студента.

Существует классификация интерактивных методов обучения [1]:

  1. Творческие задания.
  2. Работа в малых группах.
  3. Обучающие игры.

3.1. Ролевые.

3.2. Деловые.

3.3. Образовательные.

  1. Использование общественных ресурсов.

4.1. Приглашение специалиста.

4.2. Экскурсии.

  1. Социальные проекты.

5.1. Соревнования.

5.2. Выставки, спектакли, представления и т.д.

  1. Разминки (различного рода).
  2. Изучение и закрепление нового информационного материала.

7.1. Интерактивная лекция.

7.2. Ученик в роли учителя.

7.3. Работа с наглядным пособием.

7.4. Каждый учит каждого.

7.5. Использование и анализ видео -, аудио — материалов;

7.6. Практическая задача, кейс-метод; разбор ситуаций из практики участника;

  1. Работа с документами.

8.1. Составление документов.

8.2. Письменная работа по обоснованию своей позиции.

  1. Обсуждение сложных и дискуссионных проблем
  2. Тестирование, экзамен с последующим анализом результатом

В зависимости от конкретной ситуации, преподаватель сам выбирает наиболее удобные формы обучения.

Преподнося учебный материал на интерактивном занятии, следует придерживаться определённых принципов работы.

Первый принцип: занятие – это не монотонная лекция, а общая работа и взаимодействие студентов друг с другом и преподавателем.

Второй принцип: все студенты равны, независимо от социального статуса, возраста, опыта, места работы и т.д.

Третий принцип: каждый студент имеет право на собственное мнение по любому вопросу.

Четвёртый принцип: ни в коем случае не поддавать критике личность, подвергнуться критике может только сама идея.

Пятый принцип: все сказанное на занятии не является руководством к действию, а лишь информацией к размышлению.

Следуя данным принципам, и преподаватель, и студенты получат максимальный эффект от интерактивных занятий.

Интерактивное обучение имеет много общего с педагогикой сотрудничества, с проблемно-развивающим обучением, с оптимизацией учебной деятельности, межпредметными связями [3].

Таким образом, внедрение интерактивных методов обучения в настоящее время является одним из важнейших направлений совершенствования подготовки студентов в современном вузе. Интерактивные методы – методы, основывающиеся на взаимодействии не только преподавателя со студентами, но, прежде всего студентов между собой. Интерактивное обучение – специальная форма организации познавательной деятельности, осуществляемая в форме активного взаимодействия студентов между собой.

Интерактивные методы обучения позволяют формировать знания, умения и навыки путем вовлечения студентов в активную учебно-познавательную деятельность. Обучение с использованием данных методов приносит студентам лучшие результаты: обеспечивает вовлеченность обучающихся (участие в процессе обучения активное, а не пассивное); основано на опыте; отвечает первоочередным потребностям и опирается на личные побудительные мотивы: осуществляет обратную связь; демонстрирует уважение к обучающимся; создает дружелюбную атмосферу и др.

Литература:

  1. Артюхина А.И., Чумаков В.И. « интерактивные методы обучения в медицинском вузе » Волгоград 2011
  2. Артюхина А.И. Педагогическое проектирование образовательной среды кафедры при ситуационно-средовом подходе / А.И. Артюхина // Вестник ВолГМУ. Волгоград. 2006. 4(16). С. 24 — 26.
  3. Селевко Г.К. Современные образовательные технологии: Учебное пособие / Г.К. Селевко. – М.: Народное образование, 1988.
  4. Ступина С.Б. Технологии интерактивного обучения в высшей школе: Учебно — методическое пособие. – Саратов: Издательский центр «Наука», 2009. – 52 с.
    ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНТЕРАКТИВНЫХ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ В МЕДИЦИНСКОМ ВУЗЕ
    Written by: Журбенко Вероника Александровна
    Published by: БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА
    Date Published: 05/06/2017
    Edition: ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_ 28.02.2015_02(11)
    Available in: Ebook
28 Фев

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СРЕДНИХ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ В УЧРЕЖДЕНИЯХ ВРАЧЕБНО-ФИЗКУЛЬТУРНОЙ СЛУЖБЫ




Номер части:
Оглавление
Содержание
Журнал
Выходные данные


Науки и перечень статей вошедших в журнал:

Физическая культура и спорт являются важными факторами в укреплении здоровья человека, его физическом развитии и воспитании, а также в профилактике заболеваний. Важную роль в решении проблем, связанных со здоровьем граждан, занимающихся физической культурой и спортом, призвана решать специальная врачебно-физкультурная служба[3].

В функциональные обязанности медсестры врачебно-физкультурной службы совместно с врачами входят: проведение мероприятий по укреплению здоровья молодежи, систематические профилактические осмотры, диспансеризация и внедрение в зависимости от вида спорта меры по закаливанию и физиологическому росту и развитию. Для этого медсестрам предоставляются социально-бытовые условия на производстве, обеспечивают необходимым медицинским оборудованиям и инвентарем, большое внимание уделяют вопросам повышения квалификации, переподготовки и специализации[2].

В последние годы в мире обострились проблемы, связанные с состоянием здоровья населения, в связи, с чем важной составной частью государственной социально – экономической политики всех стран на сегодняшний день является концепция развития физической культуры и спорта[4].Сегодня в Узбекистане действует Республиканский врачебно-физкультурный диспансер имени М.Б. Франка с филиалами которые расположены в 4 областях (Андижанской, Джизакской, Самаркандской, Ферганской) и городе Ташкенте. Общее количество сотрудников составляет: 117 врачей, 55 медсестер, нами было изучено мнение 55 врачей, 103 спортсменов и 43 медсестер.

Республиканский врачебно-физкультурный диспансер имени М.Б. Франка образован в 1949 г. В соответствии с Постановлением Совета Министров Уз ССР № 1423. Республиканский врачебно-физкультурный диспансер имени М.Б. Франка (в дальнейшем РФВД или Диспансер) является государственной бюджетной организацией, финансируемой Минздравом и Госкомспортом Республики Узбекистан. Помимо этого оказывает платные услуги населению за наличный расчет и по договорам с предприятиями и другими учреждениями.

В своей деятельности диспансер руководствуется Конституцией Республики Узбекистан, законами и иными актами Олий Мажлиса РУз, указами и Распоряжениями Президента РУз, Постановлениями и Распоряжениями кабинета Министров, Приказами, распоряжениями и инструкциями Министерства здравоохранения, другими нормативными актами, а также Уставом. РФВД является юридическим лицом, имеет свой фонд основных средств: здание, медицинское оборудование, инвентарь, расчетные счета в банках. Предметом деятельности РФВД является общее руководство врачебно-физкультурной службой Республики, проведение комплекса специализированных обследований и лечебно-профилактических мероприятий среди занимающихся физической культурой и спортом, оказание практической помощи вузам, лечебно-консультативной помощи населению по направлениям лечебно-профилактических учреждений и договорам. Целью деятельности диспансера является развитие врачебно-физкультурной службы в Республике, осуществление врачебного контроля за занимающимися физической культурой и спортом, пропаганда здорового образа жизни, проведение лечебно-профилактических и реабилитационных мероприятий. В соответствии с предметом и целью диспансер осуществляет: Организационно-методическое руководство и контроль за деятельностью областных и городских врачебно-физкультурных диспансеров; Оказание организационно-методической и консультативной помощи ЛПУ по проведению врачебного контроля за занимающимися физкультурой и спортом; Оказание организационно-методической помощи и контроль в практике внедрения в ЛПУ лечебной физической культуры, как мощного средства реабилитации после перенесенных заболеваний и травм, предупреждение обострений и заболеваний; Определяет влияние занятий физической культурой и спортом на физическое развитие, состояние здоровья и функциональное состояние среди возрастных групп; Оказывает методическую и практическую помощь в организации врачебного контроля в учебных заведениях; Оказывает лечебную и консультативную помощь населению Республики; Осуществляет медицинское обследование, наблюдение и лечение закрепленного контингента, уделяя особое внимание членам сборных команд РУз, спортсменам центров Олимпийской подготовки, учащимся школ-интернатов спортивного профиля и инвалидному спорту; Организует и проводит реабилитацию закрепленного контингента; Проводит комплекс врачебно-педагогических наблюдений и их анализ непосредственно на местах тренировочных занятий; Организует и осуществляет медицинское обеспечение спортивно-массовых мероприятий, соревнований и учебно-тренировочных сборов; Анализирует причины спортивного травматизма и отклонений в состоянии здоровья и разрабатывает мероприятия по их профилактике и лечению; Обобщает опыт работы по всем аспектам и разделам спортивной медицины, лечебной физкультуры и проводит заседания научно-методического общества и конференции; Ведет широкую санитарно-просветительскую работу среди занимающихся физкультурой и спортом; Проводит пропаганду здорового образа жизни среди населения[1].

Наша цель заключалась в том, чтобы изучить организацию работы средних медицинских работников учреждений врачебно-физкультурной службы в Узбекистане направленную на профилактику заболеваемости среди спортсменов и разработать план мероприятий по совершенствованию их деятельности. Поэтому нами были изучены три группы респондентов, которые тем или иным способом связаны с процессом предоставления медицинских услуг медсестрами РФВД и могут дать объективную оценку их деятельности. В эти группы входили сами медицинские сестра работающие в РФВД а так же его филиале, расположенном в городе Ташкенте, врачи работающие в физкультурно-врачебных диспансерах а также спортсмены которые являются непосредственно потребителями этих услуг.

Исследование структуры и организации работы сестринской службы РВФД проводилось двумя методами:

анкетирование медицинских сестер при помощи специально разработанной анкеты социологического опроса; анализ должностных инструкций медицинских сестер.

Прежде чем перейти к непосредственному анализу результатов исследования остановимся на общей характеристике сестринской службы диспансера. В РВФД работают 15 медицинских сестёр, в том числе и главная медицинская сестра. Нами было опрошено 43 медсестры работающих не только в РФВД, но и в городском филиале, находящемся в городе Ташкенте. Из общего количества медсестер 3 были с высшим образованием, остальные 40 со средним образованием. Курсы повышения квалификации, за последние 5 лет, прошли 9 медсестер, что составляет 21%.

В функциональные обязанности медсестры врачебно-физкультурной службы совместно с врачами входят: проведение мероприятий по укреплению здоровья молодежи, систематические профилактические осмотры, диспансеризация и внедрение в зависимости от вида спорта меры по закаливанию и физиологическому росту и развитию. Для этого медсестрам предоставляются социально-бытовые условия на производстве, обеспечивают необходимым медицинским оборудованиям и инвентарем, большое внимание уделяют вопросам повышения квалификации, переподготовки и специализации.

Анализ сестринской службы учреждения, проведенный с использованием метода анкетирования показал следующее: подавляющее большинство медицинских сестер диспансера – опытные специалисты с большим стажем работы; большинство медицинских сестер не повышают своей профессиональной квалификации систематически, однако имеют желание повышать свою профессиональную квалификацию, приобретать новые навыки и умения; при этом часть медицинских сестер в настоящий момент обладает навыками и умениями, не востребованными в повседневной работе; большинство медицинских сестер отмечает адекватный уровень рабочей нагрузки и адекватное в целом распределение должностных обязанностей среди персонала; деятельность медицинских сестер связана с воздействием целого ряда неблагоприятных факторов (перепады температуры, недостаточная вентиляция, вредные выхлопы и др.).

Список использованной литературы

  • Джалилова Г.А., Умарова У.М., Раджапова Н.А., Роль средних медицинских работников в учреждениях врачебно-физкультурной службы Республики, , науч. Журнал ПЕДИАТРИЯ, № 3-4, Ташкент 2014, с.88-89
  • Турсунова Г.Б., Умарова У.М., Меры безопасности во время проведения учебно-тренировочных занятий юных спортсменов и роль медицинской сестры в их обеспечении, , науч. Журнал ПЕДИАТРИЯ, № 3-4, Ташкент 2014, с.228-230
  • Умарова У.М., Джалилова Г.А., Роль врачебно-физкультурной службы в формировании первичной профилактики заболевания, Сборник тезисов молодых ученых посвященный году здорового ребенка, Ташкент 2014г., стр. 253
  • Умарова У.М., Роль врачебно-физкультурных диспансеров в охране здоровья спортсменов, междунар. Научн. Журнал «Биология и медицина» 4 (80), Самарканд 2014г., с.241
    СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СРЕДНИХ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ В УЧРЕЖДЕНИЯХ ВРАЧЕБНО-ФИЗКУЛЬТУРНОЙ СЛУЖБЫ
    Written by: Умарова Умида Махсудовна, Джалилова Гульчехра Аъзамовна, Мамедова Гузаля Бакировна, Собирджанова Чарос Кахрамоновна
    Published by: БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА
    Date Published: 05/06/2017
    Edition: ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_ 28.02.2015_02(11)
    Available in: Ebook
28 Фев

ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА В АПК РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН




Номер части:
Оглавление
Содержание
Журнал
Выходные данные


Науки и перечень статей вошедших в журнал:

По классификации Всемирного банка  Республика Казахстан входит в группу стран со средним уровнем дохода. За последние 10 лет денежные доходы населения увеличились в среднем в 5 раз, зарплата в 6 раз, минимальная заработная плата в 25 раз. За годы независимости в РК были созданы необходимые условия для динамичного роста национальной экономики. На протяжении 2003­-2013 гг. ВВП увеличился почти в 7 раз, с $30,8 до $202 млрд., а ВВП на душу населения состав­ляет $11,5 тыс.  Ежегодно экспертами ООН ведется мониторинг уровня развития более 170 стран мира. В последние годы Казахстан занимает стабильно 75-80 места [1, с. 14]. По рекомендациям ООН отношение доходов 10 % самой богатой части населения к доходам 10 % самой бедной части не должна превышать цифры десять, так как этот показатель определяет также  социально-политическую ситуацию в стране. Стабилизирующим элементом в обществе может быть увеличение количества среднего класса и для этого следует развивать предприятия малого и среднего бизнеса (далее МСБ). В данный сегмент экономики можно подтянуть мощный интеллектуальный потенциал, инновационные технологии, которые обеспечат занятость населения, подготовку квалифицированных кадров. Малый и средний бизнес в Казахстане должен стать не только локомотивом экономики для вхождения в число 30 конкурентоспособных стран мира, но и основой, обеспечивающей снижение социально-политической напряженности в дальнейшем.

Динамичное развитие сектора малого и среднего бизнеса нуждается в адекватном финансовом обеспечении, в частности, усилении потока кредитных ресурсов, направляемых в этот сектор экономики, повышении эффективности их использования. По данным Национального банка в Казахстане в 2012 году инвестиции в основной капитал осуществляются, прежде всего, за счет средств хозяйствующих субъектов – 56,8%, иностранных инвестиций  — 25,2% и бюджетных вливаний  — 12,6%. Заемные средства, включающие кредиты банков второго уровня и прочие источники финансирования составляют всего-навсего 5,4%. Наблюдается практически полное отсутствие финансовой поддержки начинающего предпринимателя из-за значительного риска не возврата финансовой помощи. С другой стороны основной целью коммерческих банков является не кредитование МСБ, а извлечение максимальной прибыли.

В западных странах доходность от всех основных видов экономической деятельности примерно одинакова, поэтому банки равно кредитуют: промышленность, торговлю, сельское хозяйство, сферу услуг. В результате кредитные ресурсы выделяемые на развитие МСБ распределяются довольно равномерно. В Казахстане же различные сектора экономики имеют разные уровни доходности. Например: торговлю или сферу услуг кредитовать выгоднее, а промышленность невыгодно. Поэтому, деньги коммерческие банки распределяют наиболее вредным и разрушительным образом, т.е. почти исключительно в коммерцию, сферу услуг, в деятельность посреднических фирм, в финансовые спекуляции или экспорт сырьевых ресурсов. В результате, в Казахстане малый и средний бизнес не может стать локомотивом внедрения инновационно — технологических ресурсов в Агропромышленном комплексе. Фактически коммерческие банки из-за рисков не способствуют развитию МСБ.

К примеру, в России в последние годы для начинающих предпринимателей появилась возможность получения альтернативных кредитов через систему кредитной кооперации [1, с. 14]. Существенный импульс развитию системы кредитной кооперации в России был дан в 2001 году, после принятия Закона РФ «О кредитных потребительских кооперативах граждан». Одним из главных проблем кредитной кооперации являются высокие ставки на выдаваемые займы, что вызвано тем, что практически единственным источником заемных средств кооперативов являются личные вклады граждан. Если кооператив станет больше и возникнет конкуренция, то и ставки по займам станут ниже. Если кооперативы смогут получать более дешевые ресурсы, то станет еще одним фактором снижения ставок по займам [2, с. 44].

Необходимо оказывать поддержку тем предпринимателям, проекты которых направлены на решение определенных социальных проблем. Благодаря этому предприниматели уже будут способны  встать на ноги самостоятельно.

В сфере малого бизнеса существует еще много проблем и одной из первоочередных является кредитование. Задачу по регулированию и поддержке предпринимательства, включая формирование финансового рынка, необходимо решать как на центральном, так и на местном уровне.

В настоящее время в связи с отсутствием доступа фермеров, мелких предпринимателей и владельцев личных подсобных хозяйств к финансовым ресурсам все большее распространение может получить новая форма организации финансовой взаимопомощи на селе — сельскохозяйственные кредитные потребительские кооперативы. Их основной деятельностью является мобилизация сбережений членов кооператива, привлечение заемного капитала и использование этих средств для выдачи займов членам кооператива.

Сельскохозяйственный кредитный кооператив  — это добровольное объединение граждан и (или) юридических лиц, основанное на членстве и объединении их имущественных паев, в целях сбережения денежных средств членов кооператива и выдачи им займов [3, с. 65].

Ресурсы СКПК состоят из следующих источников:

— паевой фонд;

— все виды займов членов и ассоциированных членов;

— капитализированная прибыль;

— проценты по Предоставленным займам и прочим размещениям;

— привлечения средств извне – кредитные ресурсы банков, бюджетные средства разных уровней (республики, местного).

Кооператив принимает в виде займов сбережения членов кооператива и ассоциированных членов, по которым выплачивает проценты, и выдает займы, членам кооператива, взимая с них проценты. Размер процентов за привлекаемые кооперативом займы устанавливается в соответствии с учредительными и внутренними документами.

Практика показывает, что данные средства направляются в основном на мелкие расходы, что не приводит к более крупной капитализации, так основу финансовых вложений осуществляют банки, в том числе с государственным участием.

Ввиду недостаточной залоговой обеспеченности для кредита многие кооперативные предприятия не могут в полной мере использовать данный инструмент для развития и расширения производства. Для этого необходимо создавать кооперативные предприятия с участием государства, как ассоциированного члена с капиталом 80% на начальном этапе.

Привлекательной формой кооперации, по мнению экспертов [4, с. 14], являются кредитные кооперативы разных типов. Это самая быстрорастущая и многочисленная группа организаций, предоставляющих микрофинансовые услуги и активно развивающих программы кредитования предпринимателей.

Опыт развитых стран показывает, что система сельской кредитной кооперации может развиваться параллельно с потребительской кооперацией граждан.

Кредитные кооперативы занимают особое место и с точки зрения их вклада в финансирование малого предпринимательства. Во-первых, их деятельность основана на типичных для Казахстана принципах коллективного управления и совместного распоряжения собственностью – в данном случае денежным средствами, что повышает доверие к ним со стороны населения и предпринимателей. Во-вторых, кредитные кооперативы могут действовать в тех районах, где нет альтернативного предложения финансовых ресурсов, например в сельской местности  нашей республики, на ограниченных или локальных рынках.

Следовательно, институты кредитной кооперации выполняют функции развития предпринимательства двумя способами: как путем прямого кредитования бизнес-проектов, так и за счет стимулирования потребительского спроса на продукцию и услуги, производимые в том регионе или районе, где действует кредитный кооператив.

Таким образом, при осуществлении в нашей стране реформы перед вступлением в ВТО возникает  проблема выработки и практики, которые позволяли бы организации поддерживать конкурентоспособность  в обозримой перспективе.

Нами предлагается:

  • в корне изменить отношение к предпринимательству не только правоохранительным органам, но и проверяющим и контролирующим органам;
  • изменить механизм и схемы кредитования МСБ, убрать посреднические (паразитирующие) элементы;
  • изменить работу кредитно-гарантирующих центров;
  • продумать механизм защиты МСБ от коррупции;
  • постепенно переходить к западным стандартам организации работы МСБ;
  • создать условия большего внедрения МСБ в высокотехнологические отрасли промышленности;
  • организовать четкий мониторинг и стимулирование развития МСБ со стороны Правительства по развитию МСБ.

Очевидно, что проблема развития малого предпринимательства также связана с обеспечением продовольственной безопасности в Казахстане, так как по данным статистики, к примеру, 90% мясной продукции производится подсобными хозяйствами в сельской местности .

Уровень продовольственной безопасности находиться в зависимости от степени развития агропромышленного комплекса и его инфраструктуры [5, с. 7]. Сложившаяся в прошлом система специализации и размещения отраслей агропромышленного производства, и сформировавшиеся межрегиональные продовольственные связи учитывали, прежде всего, общегосударственные интересы. Эта система функционировала, хотя далека от совершенства. Двадцатилетний период реформирования аграрной сферы экономики Казахстана характеризуется искажением отработанных ранее пропорций, разрывом традиционных продовольственных и сырьевых связей, региональным сепаратизмом в области продовольственной политики. Экономические реформы привели к пониманию того, что этот процесс не может быть осуществлен успешно без активного вмешательства государства.

В Казахстане для обеспечения продовольственной безопасности  созданы за годы независимости базовые условия, присущие экономически развитым странам, а именно [6]:

  • приняты меры государственного регулирования экономики на макроуровне;
  • разработана система законодательства, обеспечивающая функционирование рынка, исключающая разночтения между законодательным актами различного уровня;
  • сформирована налоговая, кредитная, ценовая политика, отвечающая интересам отечественных товаропроизводителей;
  • создана производственная и обслуживающая рыночная инфраструктура.

Обозначенные вопросы развития финансового обслуживания производства продовольствия связано, на наш взгляд, с предстоящим вступлением Казахстана в ВТО. В  этих условиях полная либерализация торговли и открытость рынков может привести в неконкурентоспособности продукции казахстанских производителей не только на внешнем рынке, но и на внутреннем рынке, вследствие чего страна может пережить очередной глубокий системный кризис в экономике.

Развитие малого предпринимательства и его доступности к финансовым кредитным ресурсам, по нашему мнению, будет способствовать обеспечению продовольственной безопасности и дальнейшему успешному  развитию отечественного аграрного производства в преддверии ожидаемых интеграционных процессов (Таможенный союз Казахстана, России и Республики Беларусь, ВТО  и т.д.) и непрерывно расширяющихся рынков и усиливающейся внутренней и внешней конкуренции.

 

Список использованной литературы:

  1. Отчет Всемирного банка. Алматы, 2010.
  2. Байниетова М., «Малый бизнес как фактор развития конкуренции»- Саясат-Policy — 2005, №7, с.42-44.
  3. Официальный сайт АО «Аграрной кредитной корпорации», www.acc.kz
  4. Назарбаев Н.А. Выступление на 2-м экономическом референдуме предпринимателей 31 октября 2009 года.
  5. Официальный сайт Министерства сельского хозяйства Республики Казахстан, — www.minagri.kz.
  6. Концепция устойчивого развития агропромышленного комплекса Республики Казахстан на 2012 — 2014 годы, — www.minagri.kz.
    ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА В АПК РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
    Written by: Женсхан Дарима, Есенбаева Айнур Ергешовна
    Published by: БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА
    Date Published: 05/10/2017
    Edition: ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_ 28.02.2015_02(11)
    Available in: Ebook
28 Фев

ГЛУБИННАЯ МОТИВАЦИЯ РАБОТЫ ВРАЧЕЙ, ЕЁ ВЛИЯНИЕ НА УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ И УКОМПЛЕКТОВАННОСТЬ СТАЦИОНАРОВ И АМБУЛАТОРНО-ПОЛИКЛИНИЧЕСКОГО ЗВЕНА ГОРОДСКОГО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ




Номер части:
Оглавление
Содержание
Журнал
Выходные данные


Науки и перечень статей вошедших в журнал:

Самым сложным в реализации программ модернизации здравоохранения является обеспечение кадрового потенциала.

Дефицит врачебных кадров поликлинического звена нарастает с годами, особенно в терапевтической сети, причем наблюдается снижение численности именно специалистов, а не руководителей [1]. В связи с этим исследование профессиональной мотивации медицинских работников учреждений здравоохранения приобретает особую значимость.

Данное обстоятельство и определило цель работы: оценить показатели факторов глубинной мотивации работы врачей-руководителей и специалистов стационаров и поликлиник, установить наличие и характер связи этих факторов с уровнем удовлетворенности трудом и укомплектованности кадрами данных медицинских учреждений.

Гипотеза исследования

Предполагалось, что сравнение показателей потенциала внутренней мотивации и факторов, определяющих его структуру в исследуемых группах врачей, позволит объяснить причины различий в укомплектованности руководителями и специалистами стационаров и амбулаторий в городах Саратовской области.

Задачи:

  1. Используя общепринятый подход к планированию работы «Модель характеристик работы» Ричарда Хэкмана и Грега Олдхэма, разработать анкету для оценки факторов внутренней мотивации, а также определения индивидуальных социально-психологических качеств, оказывающих на данный показатель наиболее выраженное влияние.
  2. Провести анкетирование врачей-руководителей и специалистов стационаров и амбулаторно-поликлинического звена городского здравоохранения.
  3. Сформировать базу данных анкетирования и провести анализ полученных данных.
  4. Обобщить результаты проведенного исследования.

Объект исследования: группы медицинских работников: руководители поликлиник, специалисты поликлиник, руководители стационаров, специалисты стационаров.

Предмет исследования: характеристики, определяющие показатель потенциала внутренней мотивации работы и связанные с ними социально-психологические качества медицинских работников, влияющие на отношение респондентов к профессиональной деятельности.

Исследование основано на модели характеристик работы, предложенной Ричардом Хэкманом и Грегом Олдхэмом [2]. Эта модель фокусируется на том, что делает работу действительно более мотивирующей. Согласно модели характеристик работы, любая деятельность имеет пять ключевых факторов, влияющих на глубинную мотивацию [3, 4]:

  1. Разнообразие навыков и умений — это степень, в которой работа требует от человека использования разных навыков, умений, способностей или талантов.
  2. Полнота задания — это степень, в которой работа выполняется как единое целое, т.е. от начала до конца.
  3. Значимость задания — это степень, в которой работа влияет на жизнь и деятельность других людей в самой организации и за ее пределами.
  4. Автономность — это степень, в которой работа позволяет сотруднику самостоятельно планировать график своих действий и решать, когда чем заниматься.
  5. Обратная связь — это степень, в которой работа позволяет сотруднику, ее выполняющему, получать четкую информацию об эффективности его работы.

Чем выше показатели этих факторов, тем выше общий уровень глубинной мотивации, который представлен в данной модели как «Показатель потенциала мотивации».

Материал и методы исследования

Всего было опрошено 51 человек, из них 15 руководителей стационаров, 20 – руководителей поликлиник, 7 – специалистов стационаров и 9 – специалистов поликлиник.

Работа выполнялась методом анонимного анкетирования медицинских работников, обучавшихся на ФУВ на кафедре общественного здоровья и медицинского права СГМУ. Критериями включения в выборку послужили занимаемая должность и место работы. Критериями исключения из выборки – некорректное заполнение анкеты, не позволяющее ее использовать при обработке данных.

В ходе анкетирования респондентам предлагалось ответить на вопросы специально разработанной нами анкеты, включающей 2 раздела. Первый содержал вопросы, раскрывающие проявление в работе факторов глубинной мотивации, а также вопросы, характеризующие удовлетворенность материальным вознаграждением, готовность сменить место работы. Ответы на них предполагали оценку по 7-ми балльной шкале по степени выраженности проявления указанных факторов. Второй раздел содержал вопросы, позволяющие получить индивидуальные и социальные сведения о респондентах. В процессе составления вопросов анкеты два исследуемых фактора, по результатам проведенного пилотажного (предварительного) исследования были раскрыты 3-мя вопросами.

Ответы респондентов кодировались. Полученные данные проверялись на нормальность распределения по показателям эксцессов и асимметрии,  подвергались математико-статистическому анализу с применением пакета прикладных программ «Statistica-10», в частности   методов вариационной статистики (вычисление средней, ошибки средней, 95% доверительного интервала, максимальной и минимальной величин, дисперсии и стандартного отклонения) с вычислением параметрических (t-критерия Стьюдента) критериев различия и корреляционного анализа (по коэффициентам ранговой корреляции Спирмена и бисериальному) и построения графиков.

Результаты

Показатели факторов глубинной мотивации, исследуемые среди четырех групп врачей, представлены на рисунке 1.

 

Учитывая, что в шкале оценок 1 – минимальное, а 7 – максимальное значение выраженности фактора, видим, что руководители стационаров в пределах узкого диапазона параметров от 5,7 до 5,9 баллов оценили факторы, определяющие привлекательность их работы. Корреляционный анализ данных этой категории врачей показал, что с возрастом достоверно (p<0,05) повышалась удовлетворенность работой (r = 0, 67), однако при этом с увеличением стажа работы на руководящих должностях они чаще задумывались о смене работы (r = 0, 55).

Специалисты стационаров, в целом, более высоко, чем руководители оценили факторы, определяющие привлекательность работы, в тоже время диапазон их оценок исследуемых факторов был заметно шире. Наиболее высоко респонденты оценивали использование в труде разнообразных знаний и навыков, а также возможность оперативно иметь информацию о качестве своей работы. Уровень своего материального вознаграждения специалисты стационаров оценили выше (p<0,05), чем специалисты поликлинического звена. Внутри этой группы наиболее удовлетворены своей работой врачи-педиатры.

Оценки исследуемых факторов в группе руководителей поликлинического звена были в основном идентичны с оценками специалистов стационаров, за исключением величин отклонения средних показателей оценок факторов. Это видно по величине ошибок средних (рисунок 1).

В группе специалистов амбулаторно-поликлинического звена наблюдался наиболее выраженный размах в оценках исследуемых факторов, определяющих привлекательность работы. В этой группе отмечались, также, и самые низкие оценки факторов, в частности, полноты участия в процессе выполнения профессиональной деятельности и возможности самостоятельно планировать свою работу. Последнее, вместе с высокой оценкой контроля их работы со стороны руководителей, свидетельствует, по-видимому, о заорганизованности трудового процесса специалистов поликлинического звена.

Указанные особенности оценок респондентов предопределили величину групповых показателей потенциала мотивации работы, представленных на рисунке 2. Видно, что самый низкий показатель у специалистов поликлинического звена.

Кроме того, дальнейший анализ полученных результатов свидетельствует, что специалисты поликлиник ниже респондентов других групп оценили уровень своего материального вознаграждения (достоверно ниже (p<0,05), чем руководители поликлиник) при этом специалисты ниже своих руководителей оценили важность материальной составляющей своей работы. Это указывает, как нам представляется, на существенную озабоченность данной категории врачей низким уровнем их заработной платы. Интересно отметить, что специалисты поликлиник, на вопрос анкеты «Как часто Вы задумывались о том, чтобы сменить место работы или вообще уйти из медицины?» в подавляющем большинстве случаев (более 80%) отвечали, что скорее редко, чем часто.

Средние оценки четырех из пяти показателей потенциала мотивации в группе специалистов поликлинического звена были самыми низкими. И хотя различия показателя потенциала мотивации специалистов поликлиник не достигали достоверных значений в сравнении с показателями других групп врачей, что мы можем объяснить небольшим объемом выборки, в совокупности с проявлением важнейшего фактора внешней мотивации – низким уровнем удовлетворенности заработной платой, проведенное исследование позволяет объяснить относительно более низкую укомплектованность специалистами в амбулаторно-поликлиническом звене городского здравоохранения.

Обсуждение

Среди всех групп респондентов руководители стационаров и поликлиник наиболее высоко оценили привлекательность своей работы. Причем, с увеличением стажа работы удовлетворенность трудом у руководителей стационара увеличивается.

В группах специалистов стационаров и поликлиник отмечен наибольший размах в оценках, свидетельствующий, по-видимому, о высокой значимости факторов, оказывающих выраженное влияние на удовлетворенность трудом и внутреннюю мотивацию.

В целом, показатель потенциала мотивации, а, значит, степень удовлетворенности трудом руководителей стационаров и поликлиник и специалистов стационаров оказался существенно выше, чем у специалистов поликлиник.

Заключение

Сравнение показателей потенциала внутренней мотивации и факторов, определяющих его структуру в исследуемых группах врачей, объяснили причины различий в укомплектованности руководителями и специалистами стационаров и амбулаторий в городах Саратовской области.

Факторы, влияющие на уровень глубинной мотивации деятельности врачей руководителей и специалистов в стационарах и амбулаторно-поликлиническом звене, воспринимаются врачами как существенно различные и определяют уровень их удовлетворенности трудом;

Более низкая укомплектованность врачами-специалистами амбулаторно-поликлинического звена может быть связана с их восприятием недостаточности своего участия от начала до конца в рабочем процессе, низкого уровня самостоятельности в планировании и осуществлении своей работы, избыточной заорганизованности деятельности и низкой удовлетворенностью материальным вознаграждением труда.

Литература

  1. Количество врачей в России продолжает сокращаться. МКRU [Электронный ресурс] http://www.mk.ru/social/2014/11/13/kolichestvo-vrachey-v-rossii-prodolzhaet-sokrashhatsya.html (дата обращения 19.2.2015).
  2. Дж. М. Джордж, Г. Р. Джоунс. Организационное поведение. Основы управления. Учебное пособие для ВУЗов. Издательство: Финансы и статистика, Юнити-Дана, 2003. — 464 с.
  3. Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин Мотивация трудовой деятельности персонала / Издательство: Журнал «Управление персоналом» , 2005 г. — 280 с.
  4. Хэкман Дж. Р., Олдхэм Г., Дженсон Р., Пэди К. Новая стратегия обогащения работы // Барри М. Стоу. Антология организационной психологии. — М.: Вершина, 2005. — 712 c.
    ГЛУБИННАЯ МОТИВАЦИЯ РАБОТЫ ВРАЧЕЙ, ЕЁ ВЛИЯНИЕ НА УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ И УКОМПЛЕКТОВАННОСТЬ СТАЦИОНАРОВ И АМБУЛАТОРНО-ПОЛИКЛИНИЧЕСКОГО ЗВЕНА ГОРОДСКОГО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
    Written by: Тимофеев Дмитрий Аркадьевич, Лобова Яна Игоревна, Палатова Оксана Владимировна
    Published by: БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА
    Date Published: 05/06/2017
    Edition: ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_ 28.02.2015_02(11)
    Available in: Ebook